基于Rabin動機公平的激勵契約研究

內(nèi)容概要

　　《基于Rabin動機公平的激勵契約研究》在經(jīng)典激勵契約理論的基礎(chǔ)上，考慮人們的動機公平偏好，植入Rabin動機公平博弈模型，實現(xiàn)對經(jīng)典激勵契約理論的修正和拓展，使經(jīng)典激勵契約理論成為新理論的一個特例，為經(jīng)典激勵契約的理論與實踐不一致的現(xiàn)象提供解釋，為我國企業(yè)的激勵機制設(shè)計提供建議?！痘赗abin動機公平的激勵契約研究》可作為高年級本科生以及研究生學(xué)習(xí)行為契約理論的教材，也可以作為經(jīng)濟學(xué)學(xué)者研究行為經(jīng)濟學(xué)的參考書，還可以作為企業(yè)管理人員進行人事雇傭決策的參考書。

書籍目錄

第1章緒論 1.1研究背景 1.1.1心理學(xué)和行為經(jīng)濟學(xué)對人的動機的研究 1.1.2契約計量經(jīng)濟學(xué)的實證研究：理論與實踐的不一致 1.1.3神經(jīng)元經(jīng)濟學(xué)中的公平互惠：來自于生物學(xué)的證據(jù) 1.2問題的提出 1.3學(xué)術(shù)和實用意義 1.3.1學(xué)術(shù)意義 1.3.2實用意義 1.4研究目的 1.5研究的主要內(nèi)容和技術(shù)路線 1.5.1研究的主要內(nèi)容 1.5.2研究的技術(shù)路線 1.6研究方法 1.7研究的創(chuàng)新點 1.8對相關(guān)名詞的必要說明 第2章文獻回顧與評論 2.1歷史上的公平互惠思想 2.2公平互惠：來自各方面的證據(jù) 2.2.1來自人類學(xué)和社會學(xué)的研究 2.2.2來自心理學(xué)和行為經(jīng)濟學(xué)對內(nèi)在動機的研究 2.2.3來自實驗經(jīng)濟學(xué)對公平互惠的研究 2.3互惠公平偏好的理論模型 2.3.1基于結(jié)果公平的模型 2.3.2基于動機公平的模型 2.4國內(nèi)外應(yīng)用研究現(xiàn)狀 2.4.1國外的應(yīng)用研究現(xiàn)狀 2.4.2國內(nèi)的應(yīng)用研究現(xiàn)狀 第3章基于Rabin動機公平的代理人行動隱藏的激勵契約研究 3.1引言 3.2 Rabin動機公平博弈模型及動機公平系數(shù)的引入 3.3基于Rabin動機公平的道德風(fēng)險模型 3.3.1代理人行動可觀察的對稱信息模型 3.3.2代理人行動不可觀察的不對稱信息模型 3.3.3對稱信息與不對稱信息的對比分析及結(jié)論 3.4案例研究：完全契約與不完全契約的激勵效果比較 3.5本章小結(jié) 本章附錄：連續(xù)情形 第4章基于Rabin動機公平的代理人偏好隱藏的激勵契約研究 4.1引言 4.2模型假設(shè) 4.3代理人偏好可觀察的對稱信息模型 4.4代理人的偏好不可觀察的不對稱信息模型 4.4.1兩類代理人都被雇傭 4.4.2只雇傭單一類型的代理人 4.5一個算例 4.6理論應(yīng)用：對工資向下剛性和“共苦不同甘”的新解釋 4.7案例研究：Z集團創(chuàng)業(yè)團隊裂變的原因分析 4.8本章小結(jié) 第5章基于Rabin動機公平的團隊生產(chǎn)研究 5.1引言 5.2 Holmstrom基于純粹自利偏好的經(jīng)典團隊理論 5.3 Rabin動機公平博弈模型及擴展 5.4基于Rabin動機公平偏好的團隊生產(chǎn)模型 5.5一個基于離散情況的算例 5.6實驗研究 5.7本章小結(jié) 第6章融入討價還價的激勵契約研究 6.1引言 6.2傳統(tǒng)激勵契約 6.3反契約 6.4有限期討價還價和無限期討價還價的均衡契約 6.4.1委托人先動 6.4.2代理人先動 6.5案例研究：富士康員工工資的集體談判機制 6.6本章小結(jié) 第7章結(jié)論與后續(xù)研究設(shè)想 7.1本書的結(jié)論 7.2本書的不足 7.3后續(xù)研究設(shè)想 致謝 參考文獻 附錄進一步的研究 基于第三方監(jiān)督的研發(fā)聯(lián)盟收益分配機制研究 不確定性條件下研發(fā)聯(lián)盟的風(fēng)險分擔設(shè)計 后記

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   深圳市總工會副主席王同信說，中國目前沿海地區(qū)的制造加工企業(yè)大都是以當?shù)氐淖畹凸べY標準給工人定基本工資，當?shù)氐淖畹凸べY標準提高多少，農(nóng)民工的工資就提高多少，農(nóng)民工收入增長與企業(yè)的利潤增長無關(guān)。這種薪酬規(guī)定使得農(nóng)民工工資的平均水平幾乎還保持在10年前的水平。 其實，早在20世紀90年代初，中國沿海的一些城市就開始借鑒國外經(jīng)驗，積極推廣工人工資的集體協(xié)商制度，要求企業(yè)為工人建立合理的工資增長機制，使其工資收入與企業(yè)利潤同步增長。然而，由于國內(nèi)廉價勞動力充足，農(nóng)民工缺少話語權(quán)等原因，工資的集體協(xié)商制度長期以來都是“水中月，鏡中花”。 由于中國經(jīng)濟順利地度過金融危機，經(jīng)濟明顯趨于向好，沿海企業(yè)的訂單驟增，從而造成當?shù)貏趧恿κ袌霭l(fā)生了明顯改變，過去不愿意坐下來“談判”的企業(yè)老板迫于嚴峻的用工形勢，也紛紛坐到了談判桌前。 富士康就是這樣一個非常典型的例子。對于員工提出的漲薪要求，富士康高層剛開始認為不可行。公司的一位負責(zé)人說，富士康的國際大客戶在下訂單之前，就已經(jīng)把一切成本算得清清楚楚，以當?shù)刈畹凸べY標準核算成本。他說制造業(yè)的利潤大約只有4%左右，富士康共70多萬名員工，即便每人增加100塊錢，這也都將是一筆非常大的支出。 在2008年9月，深圳市總工會向富士康提出集體談判，但富士康對此一直避而不談。但2009年下半年，經(jīng)濟回暖，富士康業(yè)務(wù)大增，急需增加工人，卻因工資過低出現(xiàn)招工難。 經(jīng)過深圳總工會的不斷溝通，富士康公司終于在2009年12月簽訂了一個集體合同，合同覆蓋40余萬深圳員工，并惠及全國共70多萬富士康員工。合同對工資增長做出明確規(guī)定：一線員工工資年平均增長速度不低于3%，并答應(yīng)在每年12月定期進行集體談判。 珠三角眾多工廠也和富士康一樣，開始著手提高員工的基本工資和其他福利待遇，以便吸引和留住員工，集體談判制度正在被越來越多的企業(yè)認可。 目前，深圳市總工會已經(jīng)向145家世界500強企業(yè)發(fā)出了集體談判要約，這些企業(yè)有143家積極回應(yīng)，其中50%以上的企業(yè)通過集體談判實現(xiàn)了員工工資增長。2010年1月份，日資企業(yè)先端精密公司已與員工簽訂了集體合同，雙方一致商定2010年度一線員工工資增長10%。 政府部門也加緊制定相關(guān)政策，推動員工薪酬保護制度的完善。由勞動和社會保障部起草修訂的《工資條例》已在2010年出臺，其中最令人關(guān)注的工資集體談判制度、同工同酬等保障勞動者利益的條款被納入其中。而在深圳， 《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞動關(guān)系集體協(xié)商條例》也于2010年出臺，從而使工資集體談判制度得到法律支持。 ②案例分析 這個案例生動地驗證了本章的理論。從本案例中，我們發(fā)現(xiàn)當工資集體談判制度推出之前，深圳農(nóng)民工的基本工資一直是當?shù)氐淖畹凸べY標準。這個結(jié)果是符合本章的理論預(yù)言的。

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《基于Rabin動機公平的激勵契約研究》可作為高年級本科生以及研究生學(xué)習(xí)行為契約理論的教材，也可以作為經(jīng)濟學(xué)學(xué)者研究行為經(jīng)濟學(xué)的參考書，還可以作為企業(yè)管理人員進行人事雇傭決策的參考書。

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