領(lǐng)導(dǎo)學(xué)

內(nèi)容概要

由畢雪陽主編的《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》在內(nèi)容上借鑒了國(guó)外前沿教材的先進(jìn)理念和案例，在形式上力求新穎和獨(dú)特；同時(shí)，在教學(xué)方法上進(jìn)行積極的改革和探索，積極鼓勵(lì)學(xué)生主動(dòng)求知、求真，并以較多的小組討論來實(shí)踐和感受領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的相關(guān)理論，使學(xué)生在體驗(yàn)中領(lǐng)悟相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論。

書籍目錄

序言
前言
第一篇  啟迪——人生需要領(lǐng)導(dǎo)者嗎？
  第1章  你是自己人生的領(lǐng)導(dǎo)者
    1.1  領(lǐng)導(dǎo)力與人生管理問題
    1.2  自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)的比較
    1.3  做自己的人生領(lǐng)導(dǎo)者
      本章小結(jié)
      領(lǐng)導(dǎo)力工場(chǎng)1—1：以身作則，熱愛經(jīng)營(yíng)事業(yè)
      自我評(píng)估1—2：我的個(gè)人使命——確立人生愿景
      實(shí)踐中的領(lǐng)導(dǎo)1—3：西洛斯·梅考克：既堅(jiān)持制度又不傷感情
      領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)案例1—4：?jiǎn)讨巍W迪約姆：識(shí)別人才七法
  第2章  領(lǐng)導(dǎo)力將影響你的一生
    2.1  沒有天生的領(lǐng)導(dǎo)力
    2.2  領(lǐng)導(dǎo)力是教育與經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)物
    2.3  你我皆可以成為優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者
      本章小結(jié)
      領(lǐng)導(dǎo)力工場(chǎng)2—1：過去和未來
      自我評(píng)估2—2：赫曼的全腦模型
      實(shí)踐中的領(lǐng)導(dǎo)2—3：西南航空科琳·巴雷特——倡導(dǎo)仆人式領(lǐng)導(dǎo)
      領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)案例2—4：韋恩·卡洛韋：優(yōu)勝劣汰的用人原則
第二篇  引領(lǐng)——領(lǐng)導(dǎo)力將伴你走向何方？
  第3章  卓越領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)
    3.1  自我領(lǐng)導(dǎo)力是基礎(chǔ)
    3.2  引領(lǐng)追隨者是核心
    3.3  與環(huán)境共舞是關(guān)鍵
      本章小結(jié)
      領(lǐng)導(dǎo)力工場(chǎng)3—1：通用電氣公司的情感管理’
      自我評(píng)估3—2：激勵(lì)能力診斷調(diào)查問卷
      實(shí)踐中的領(lǐng)導(dǎo)3—3：沃爾瑪?shù)某晒Ыo我們什么啟示？
      領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)案例3—4：張瑞敏：海爾，現(xiàn)正在進(jìn)入高原期
  第4章  卓越領(lǐng)導(dǎo)力的績(jī)效
    4.1  卓越領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)模型
    4.2  卓越領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值評(píng)估
    4.3  卓越領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展體系
      本章小結(jié)
      領(lǐng)導(dǎo)力工場(chǎng)4—1：孫虹鋼：博客是網(wǎng)站的掘墓人
      自我評(píng)估4—2：授權(quán)的自我評(píng)估
      實(shí)踐中的領(lǐng)導(dǎo)4—3：李寧物流——善打“組合拳”
      領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)案例4—4：王安之?dāng)。簷?quán)謀管理與接班人危機(jī)
第三篇  開發(fā)——如何塑造領(lǐng)導(dǎo)力？
  第5章  開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力的途徑
    5.1  領(lǐng)導(dǎo)力是可以開發(fā)的
    5.2  領(lǐng)導(dǎo)力的自我開發(fā)
    5.3  在團(tuán)隊(duì)中提升影響力
      本章小結(jié)
      領(lǐng)導(dǎo)力工場(chǎng)5—1：鐘普洋帶領(lǐng)DHL突破逆境
      自我評(píng)估5—2：測(cè)測(cè)你的EQ（情緒智商）
      實(shí)踐中的領(lǐng)導(dǎo)5—3：李開復(fù)：成長(zhǎng)中的十個(gè)啟發(fā)
      領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)案例5—4：?jiǎn)碳{森·蒂施：體驗(yàn)一線員工的工作
  第6章  塑造領(lǐng)導(dǎo)力的技能
    6.1  溝通
    6.2  傾聽
    6.3  談判
    6.4  人際關(guān)系
      本章小結(jié)
      領(lǐng)導(dǎo)力工場(chǎng)6—1：以鏈條式讓步求穩(wěn)妥，以一次性讓步顯真誠(chéng)
      自我評(píng)估6—2：你的平息人際沖突的能力有多強(qiáng)？
      實(shí)踐中的領(lǐng)導(dǎo)6—3：執(zhí)行總裁與實(shí)習(xí)生
      領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)案例6—4：丹對(duì)團(tuán)隊(duì)的安撫
第四篇  實(shí)踐——如何體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力？
  第7章  領(lǐng)導(dǎo)力的運(yùn)用
    7.1  描繪愿景
    7.2  選擇道路
    7.3  激發(fā)潛能
      本章小結(jié)
      領(lǐng)導(dǎo)力工場(chǎng)7—1：馬克·莫瑞爾和國(guó)家城市聯(lián)盟
      自我評(píng)估7—2：領(lǐng)導(dǎo)者的影響力測(cè)試
      實(shí)踐中的領(lǐng)導(dǎo)7—3：黃光裕的多重性格
      領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)案例7—4：保羅·塔戈里亞布和美國(guó)橄欖球大聯(lián)盟
  第8章  領(lǐng)導(dǎo)力的藝術(shù)
    8.1  領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
    8.2  用人藝術(shù)
    8.3  處事藝術(shù)
      本章小結(jié)
      領(lǐng)導(dǎo)力工場(chǎng)8—1：如何做個(gè)稱職的領(lǐng)導(dǎo)
      自我評(píng)估8—2：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者決策藝術(shù)測(cè)試
      實(shí)踐中的領(lǐng)導(dǎo)8—3：希爾頓的用人之道
      領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)案例8—4：如何化解職場(chǎng)危機(jī)
第五篇  挑戰(zhàn)——領(lǐng)導(dǎo)者如何適應(yīng)未來變化？
  第9章  跨文化領(lǐng)導(dǎo)力
    9.1  文化與跨文化領(lǐng)導(dǎo)
    9.2  領(lǐng)導(dǎo)力的跨文化延展
    9.3  跨文化領(lǐng)導(dǎo)的國(guó)際比較
    9.4  引領(lǐng)中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)者走向世界
      本章小結(jié)
      領(lǐng)導(dǎo)力工場(chǎng)9—1：匹茲堡培訓(xùn)計(jì)劃
      自我評(píng)估9—2：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格跨文化差異小測(cè)驗(yàn)
      實(shí)踐中的領(lǐng)導(dǎo)9—3：戴爾文化在中國(guó)遇到的困境
      領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)案例9—4：HM公司的跨國(guó)管理問題
  第10章  全球化挑戰(zhàn)下的領(lǐng)導(dǎo)力變革
    10.1  新世界對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的新要求
    10.2  組織變革與領(lǐng)導(dǎo)力的持續(xù)發(fā)展
    10.3  領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的長(zhǎng)期性
      本章小結(jié)
      領(lǐng)導(dǎo)力工場(chǎng)10—1：惠普的困境
      自我評(píng)估10—2：領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)的測(cè)試
      實(shí)踐中的領(lǐng)導(dǎo)10—3：澳大利亞皇家海軍的領(lǐng)導(dǎo)力提升變革
      領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)案例10—4：GE公司如何挑選CEO的接班人
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：插圖：管理層薪酬增長(zhǎng)幅度高于其他崗位薪酬的增幅。根據(jù)華信惠悅咨詢公司在2004年的薪酬福利調(diào)查結(jié)果，中國(guó)內(nèi)她整體薪酬平均增長(zhǎng)水平為7.1%，為參與調(diào)查的亞洲部分國(guó)家（地區(qū)）的第3位。而北京和上海的中層管理崗位的薪酬增長(zhǎng)水平分別達(dá)到8.0%和8.1%，高于其他城市和崗位的薪酬增幅。管理層離職率居高不下。仍然是根據(jù)華信惠悅2004年薪酬福利調(diào)查結(jié)果，中國(guó)參與調(diào)查的4個(gè)城市的整體員工離職率為13. 9%，與泰國(guó)一樣，處于亞洲地區(qū)最高水平。而其中管理層的離職率在北京和上海又都處于最高的水平，北京為17.3%，上海為18.8%。以上調(diào)查結(jié)果表明①，在中國(guó)管理層人才的薪酬增長(zhǎng)水平處于高位的同時(shí)，這個(gè)層次人員的離職率也高于平均水平。伺時(shí)，員工對(duì)他們的滿意度還較低。按照合理的邏輯，擁有高薪酬的管理者應(yīng)該離職率較低；同時(shí)高薪酬也應(yīng)該與員工滿意度是正相關(guān)關(guān)系。但結(jié)果為什么是矛盾的？產(chǎn)生上述現(xiàn)象和問題的原因在哪里？對(duì)于以上的問題，據(jù)我們分析，有以下幾個(gè)主要原因：（1）市場(chǎng)對(duì)具有領(lǐng)導(dǎo)能力的管理人才需求量大；（2）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的能力要求越來越高；（3）相對(duì)旺盛的需求，市場(chǎng)上合格高級(jí)管理人才供應(yīng)明顯滯后。

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