組織行為學(xué)

內(nèi)容概要

解釋和塑造員工、群體和組織的行為一直是管理者工作的核心問題。本教材試圖幫助學(xué)生理解組織行為學(xué)的歷史與發(fā)展、影響個體行為的各種變量、激勵理論與實踐、群體行為和沖突、團隊建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)的行為和權(quán)力的本質(zhì)、組織文化與組織行為、組織發(fā)展與組織變革等基本的管理問題。其目的在于使學(xué)生在實際管理工作中掌握組織成員的行為規(guī)律，從而科學(xué)地發(fā)揮人力資源的作用，充分調(diào)動員工的工作主動性與積極性，改進管理方法，提高員工績效。這就要求學(xué)生能夠全面系統(tǒng)地了解和掌握本學(xué)科的基本內(nèi)容體系，理解有關(guān)的理論概念及其相互之間的關(guān)系，了解本學(xué)科的一些較新進展和知識，并聯(lián)系實際領(lǐng)會掌握所學(xué)知識，努力做到學(xué)以致用。    本書可作為大學(xué)本?？粕脱芯可滩模嗫勺鳛楣芾碚吲嘤?xùn)或自學(xué)之用。

書籍目錄

前言第一章  組織行為學(xué)導(dǎo)論  第一節(jié)  組織行為學(xué)起源  第二節(jié)  組織行為學(xué)研究對象  第三節(jié)  組織行為學(xué)的學(xué)科關(guān)系  第四節(jié)  組織行為學(xué)學(xué)習(xí)目的及方法第二章  理解組織環(huán)境  第一節(jié)  組織環(huán)境要素  第二節(jié)  全球化對組織的挑戰(zhàn)  第三節(jié)  新型就業(yè)關(guān)系對組織的挑戰(zhàn)  第四節(jié)  技術(shù)進步對組織的挑戰(zhàn)第三章  個體行為基礎(chǔ)  第一節(jié)  個體傳記特征  第二節(jié)  個體能力  第三節(jié)  個體學(xué)習(xí)第四章  個性與行為  第一節(jié)  個性及其分類  第二節(jié)  個性對人的行為和績效的影響  第三節(jié)  個性與職業(yè)的匹配第五章  知覺與決策行為  第一節(jié)  知覺的定義  第二節(jié)  影響知覺的因素  第三節(jié)  對人知覺  第四節(jié)  知覺對決策行為的影響第六章  價值觀與態(tài)度  第一節(jié)  價值觀概述  第二節(jié)  價值觀對行為的影響  第三節(jié)  態(tài)度、組織承諾與工作滿意度  第四節(jié)  態(tài)度與行為的關(guān)系第七章  激勵  第一節(jié)  內(nèi)容型激勵理論  第二節(jié)  過程型激勵理論  第三節(jié)  激勵理論的運用第八章  群體行為基礎(chǔ)  第一節(jié)  群體及群體的形成  第二節(jié)  群體行為特征  第三節(jié)  群體決策行為分析第九章  團隊及其管理  第一節(jié)  團隊及其重要性  第二節(jié)  團隊的類型  第三節(jié)  團隊建設(shè)第十章  溝通  第一節(jié)  溝通的含義  第二節(jié)  溝通過程  第三節(jié)  人際溝通與組織溝通  第四節(jié)  溝通的障礙及其克服第十一章  領(lǐng)導(dǎo)  第一節(jié)  領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵及本質(zhì)  第二節(jié)  領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論  第三節(jié)  領(lǐng)導(dǎo)行為理論  第四節(jié)  權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)  第五節(jié)  魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論第十二章  權(quán)力與政治  第一節(jié)  權(quán)力的含義  第二節(jié)  權(quán)術(shù)  第三節(jié)  政治行為第十三章  群體內(nèi)的沖突管理  第一節(jié)  沖突的內(nèi)涵  第二節(jié)  沖突的根源及形成  第三節(jié)  沖突觀念的演變  第四節(jié)  沖突的管理第十四章  組織結(jié)構(gòu)  第一節(jié)  組織設(shè)計原理  第二節(jié)  組織結(jié)構(gòu)設(shè)計  第三節(jié)  無邊界組織第十五章  組織變革與創(chuàng)新  第一節(jié)  組織變革的內(nèi)涵  第二節(jié)  組織變革的動因  第三節(jié)  組織變革的阻力與克服  第四節(jié)  文化變革與壓力管理  第五節(jié)  組織創(chuàng)新

章節(jié)摘錄

　　按照馬斯洛的觀點，人在生理需求、安全需求和社交需求獲得了基本的滿足后，社會尊重的需求就顯得很重要了。社會尊重的需求，包括他人的尊重，社會的榮譽和地位、權(quán)利與威望等?！　∪说玫缴鐣鹬氐男枨笫且环N很難得到完全滿足的高層次的社會需求，所以它一旦成為人的行為動力，就會形成一種持久的激勵因素。事實上，這種需求也是現(xiàn)代組織激勵的重要方式與手段?！　?.自我實現(xiàn)需求馬斯洛認為人的最高層次的需求是自我實現(xiàn)的需求。這是指人們希望完成與自己的能力相當(dāng)?shù)墓ぷ鳎Ｍ约旱臐摿δ苡袡C會得到充分發(fā)揮，成為自己所期望的人，完成理想的自我?！　∫粋€人在人格成熟之后，會對自己進行評價。這種評價的結(jié)果包括現(xiàn)實的自我和理想的自我?，F(xiàn)實的自我是自己對自己目前的實際狀態(tài)的評價，理想的自我是自己對自己應(yīng)該達到的狀態(tài)的認識。當(dāng)這兩種自我評價產(chǎn)生差距之后，人們就會產(chǎn)生一種消除這種差距的欲望，實現(xiàn)理想的自我。這種需求是一種高層次的需求，也是一種持久和穩(wěn)定的需求，是組織激勵的重要因素之一?！　≡诮M織管理中，可以通過提供發(fā)展機會來滿足人們的這種自我實現(xiàn)的需求與欲望，從而獲得一種比物質(zhì)利益更加持久和穩(wěn)定的激勵效果。　　在馬斯洛看來，五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的主要動力。他將這五種需要分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重和自我實現(xiàn)的需要則是高一級的需要，它們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小?！　●R斯洛和其他的行為心理學(xué)家都認為，一個國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。在不發(fā)達國家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較小；在發(fā)達國家，則剛好相反。

編輯推薦

　　中國加入世界貿(mào)易組織（WTO）后，企業(yè)面臨越來越劇烈的市場競爭和挑戰(zhàn)。要使企業(yè)戰(zhàn)勝競爭對手，不斷發(fā)展壯大，單單靠雄心壯志是不夠的，還需要相應(yīng)的技能。掌握組織行為方面的知識是相關(guān)專業(yè)學(xué)生必備的一種技能。　　《21世紀(jì)普通高等教育規(guī)劃教材·管理系列：組織行為學(xué)》的編寫目的在于使學(xué)生在實際管理工作中掌握組織成員的行為規(guī)律，從而科學(xué)地發(fā)揮人力資源的作用，充分調(diào)動員工的工作主動性與積極性，改進管理方法，提高員工績效。

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