合同·權(quán)威·授權(quán)

內(nèi)容概要

　　傳統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)理論對權(quán)威與授權(quán)問題的研究較少，原因在于研究這類問題的方法之欠缺?！逗贤?quán)威·授權(quán)》的特色在于其方法的獨特性和論證的嚴謹性。《合同·權(quán)威·授權(quán)》共分為四個部分。第一部分基于西蒙（1951）關(guān)于權(quán)威所作的定義（一方對另一方有權(quán)威表示后者接受前者在給定集合內(nèi)的決策），論證了經(jīng)濟學(xué)研究以“決策權(quán)”為標簽的權(quán)威問題適用的理論方法不完全合同理論。第二部分對20多年來不完全合同理論的發(fā)展進行了總結(jié)和評述，并在一個統(tǒng)一的框架下對不完全合同的理論模型的各種假設(shè)和建模方法進行了創(chuàng)造性的總結(jié)和分類。在此基礎(chǔ)上，《合同·權(quán)威·授權(quán)》的第三部分分類總結(jié)了經(jīng)濟學(xué)理論中研究以“決策權(quán)”為標簽的權(quán)威與授權(quán)問題的正式的模型?！逗贤?quán)威·授權(quán)》的第四部分構(gòu)建了一個委托人多目標情形下的最優(yōu)授權(quán)激勵模型，不僅解釋了我國國有企業(yè)改革過程中的一些通常難以解釋的現(xiàn)象，并且為科層組織中一般的委托人多目標導(dǎo)致的代理問題提供了一個新的分析框架。

作者簡介

　　蔣士成，2008.11至今在華東理工大學(xué)商學(xué)院從事教學(xué)與工作，2006.3至2008.10在上海交通大學(xué)做博士后，2007.8在德國波恩大學(xué)學(xué)習(xí)實驗經(jīng)濟學(xué)，2003.3至2006.3在上海財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，獲得西方經(jīng)濟學(xué)專業(yè)博士，2000.9至2003.3在上海財經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院，獲得國際金融專業(yè)碩士，1996.9至2000.6在安徽大學(xué)，獲得國際貿(mào)易專業(yè)學(xué)士，研究方向：合同理論、組織經(jīng)濟學(xué)、企業(yè)理論，在《經(jīng)濟研究》、《經(jīng)濟學(xué)（季刊）》等學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表過多篇論文。

書籍目錄

1 合同、權(quán)威與授權(quán)激勵/11.1 合同與權(quán)威/11.2 不完全合同及其理論/31.3 權(quán)威與授權(quán)/51.4 一種最優(yōu)授權(quán)激勵的情形/72 權(quán)威問題的研究方法：不完全合同假設(shè)與不完全合同理論/102.1 導(dǎo)言/102.2 行動事前不可締約而事后可締約的事前效率問題模型/142.3 行動事前和事后都不可締約的事前和事后效率問題模型/292.4 部分可締約的事前和事后效率問題模型/322.5 收益事后不可證實的事前和事后效率問題模型/352.6 結(jié)論性評論/373 權(quán)威的配置與授權(quán)/403.1 導(dǎo)言/403.2 權(quán)威與即期合同/443.3 對稱信息下的權(quán)威配置/493.4 不對稱信息與權(quán)威配置/533.5 人際權(quán)威/624 一個委托人多目標情形下的最優(yōu)授權(quán)激勵模型/654.1 關(guān)于國有企業(yè)效率問題的理論研究/674.2 模型/794.3 單目標企業(yè)的授權(quán)激勵機制/854.4 多目標企業(yè)的授權(quán)激勵機制/924.5 分離剩余控制權(quán)與委托人的多任務(wù)外包/1044.6 結(jié)論/115附錄4 A/1184A1 命題4.1的證明/1174A2 命題4.2的證明/1224A3 命題4.3的證明/1284A4 命題4.4的證明/1334A5 命題4.5的證明/1404A6 命題4.6的證明/1464A7 命題4.9的證明/147參考文獻/149

章節(jié)摘錄

　　委托人如何最大限度地激勵代理人工作？研究機制設(shè)計的經(jīng)濟學(xué)通常考慮的是通過在合同中規(guī)定恰當?shù)氖找娣峙浞桨竵砑畲砣税凑瘴腥说哪繕诵惺?。而事實上，委托人對代理人的授?quán)同樣可以起到激勵后者努力的作用，而且在很多情況下這種激勵產(chǎn)生的能量更大。我國過去30年的改革進程，尤其是國有企業(yè)改革進程的核心問題就是要解決計劃經(jīng)濟體制下被扭曲的激勵機制所造成的激勵不足以及激勵過度的問題。這一過程往往被稱為“放權(quán)讓利”的過程。讓利可以理解為是通過收益分配來激勵員工或低層組織的努力；“放權(quán)”就是通過權(quán)力的配置或者說委托人的授權(quán)方式來實現(xiàn)激勵效果。然而，在這一“放權(quán)讓利”的過程中，我們總是會面臨“一放就亂，一抓就死”的往復(fù)循環(huán)。這一不斷往復(fù)的過程實際上意味著我們一直沒有找到相對穩(wěn)定的最優(yōu)激勵機制，尤其是最優(yōu)的授權(quán)激勵機制。這里有收益分配方面的原因，更主要的是無法找到一個最優(yōu)的授權(quán)激勵水平。相對來講，由于收益分配往往可以在合同中明確規(guī)定，而授權(quán)水平往往是難以締約的，所以，要找到一個可信的最優(yōu)的授權(quán)水平往往并不容易，委托人往往陷于集權(quán)與放權(quán)導(dǎo)致的激勵不足與利益沖突的矛盾之中?！　〗?jīng)濟學(xué)關(guān)于授權(quán)激勵問題的研究，相對于關(guān)于通過貨幣收益的分配實現(xiàn)激勵的機制設(shè)計的研究，要少得多。這一領(lǐng)域中有大量亟待研究的現(xiàn)實激勵問題。而我國的經(jīng)濟改革實踐則為這一領(lǐng)域提供了一些非常典型的實例。例如考慮下述這樣一個我國國有企業(yè)中典型的授權(quán)激勵問題。

圖書封面

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