中國式績效

前言

　　“花開蝴蝶來”，是我的MSN簽名。蝴蝶是你人生追逐的目標(biāo)，你一味地追逐蝴蝶，蝴蝶是不會來的，只有將自己生命里的花園開滿鮮花，才會引來蝴蝶，如果能將花園四季開滿鮮花，就能時刻都得到蝴蝶。你的生命里的花園，就是要不斷經(jīng)營自己的職業(yè)生涯，尤其是你的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷關(guān)注于你的專業(yè)、才華、心靈成長，做到身、心、靈的合一，你想要的自然就會來到你身邊?！　≡谖业穆殬I(yè)生涯中，2003～2004年接受了“領(lǐng)袖風(fēng)采”和“火鳳凰”兩次培訓(xùn)課程，對我的人生產(chǎn)生了很大的影響，追逐成功，追求夢想的信念，就像一盞明燈，照亮了我職業(yè)發(fā)展的道路。成功要有目標(biāo)，我想成為在人力資源管理領(lǐng)域中具有影響力的人，因此我為自己設(shè)定了3年為一個周期的目標(biāo)，涉及職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)成長、家庭、收入等方面具體內(nèi)容，并且堅(jiān)持每天閱讀相關(guān)專業(yè)書籍1小時，一年閱讀50本，同時不斷嘗試將理論與目前的企業(yè)運(yùn)營相結(jié)合?，F(xiàn)在已是第二個3年目標(biāo)尾聲，回首這段經(jīng)歷，當(dāng)初目標(biāo)設(shè)定時的“不可能”，都已成為了現(xiàn)實(shí)。隨著這本書的出版，第二個3年目標(biāo)中，出版一本人力資源管理專業(yè)書的目標(biāo)也實(shí)現(xiàn)了。　　在此我要特別感謝易發(fā)久老師和心靈海的文惠、修齊老師，是他們引領(lǐng)我走向成功的大門。另外也要感謝我所有服務(wù)過的雇主，是他們給了我許多自由發(fā)揮的空間，將人力資源管理的理論在企業(yè)中進(jìn)行實(shí)踐，并能包容我的過錯。我還要感謝澤凱創(chuàng)業(yè)李澤霖、上海大學(xué)高杰、上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社朱世祥老師為本書出版所做的大量工作。最后我要感謝我的家人以及我的太太黃靜，給予我無微不至的照顧，使我可以安心于工作、學(xué)習(xí)和寫作，我的父母，為照顧我的身體付出了大量的心血，我的女兒陳元璽，看到她每天陽光般燦爛的笑容和點(diǎn)滴的進(jìn)步，讓我覺得生活真美好。

內(nèi)容概要

　　針對績效管理的困境，提出了一個新的績效評價模型，以求突破。設(shè)計(jì)了KPA關(guān)鍵績效事件評估法，對難以績效量化考核的非業(yè)務(wù)部門進(jìn)行細(xì)化考核，從而完成了全面企業(yè)績效考核。這項(xiàng)方法已在企業(yè)中成功使用?！　　吨袊娇冃?突破績效困境》很適合已有一定基礎(chǔ)的管理知識，并致力于人力資源管理創(chuàng)新與實(shí)踐的管理者、學(xué)者等閱讀。相信此書會有一定的啟發(fā)借鑒作用。出版《中國式績效:突破績效困境》的另一個目的是引起中國企業(yè)管理者對積累在企業(yè)管理中的經(jīng)驗(yàn)，通過交流上升為理論，建設(shè)成為可用工具。

作者簡介

　　陳鐳，職業(yè)專長：MBA，高級人力資源經(jīng)理職稱(CHRO)、經(jīng)濟(jì)師職稱、職業(yè)經(jīng)理人和培訓(xùn)師?！　《嗉遗嘤?xùn)公司簽約講師，主講：高效團(tuán)隊(duì)、溝通技巧、目標(biāo)與績效管理、績效管理等。從理論到實(shí)踐，全面建立人力資源各模塊。職責(zé)范圍涉及：人事、行政、財(cái)務(wù)、網(wǎng)絡(luò)、法務(wù)?！　‖F(xiàn)任某計(jì)算機(jī)技術(shù)公司(NASDAO：VCLK)人力資源總監(jiān)。歷任某企業(yè)集團(tuán)上海區(qū)人力資源總監(jiān)、上海某管理顧問有限公司人力資源咨詢顧問、某通信系統(tǒng)(廣州)有限公司華東分公司(香港上市)人力資源部經(jīng)理。

書籍目錄

序自序前言第一章 績效考核面臨的誤區(qū)第二章 中西方管理對人的評價第三章 平衡計(jì)分卡沒有平衡的內(nèi)容第四章 關(guān)鍵績效指標(biāo)無法衡量的內(nèi)容第五章 績效考核模型第六章 KPA關(guān)鍵績效事件第七章 突破績效困境新思維第八章 績效之外的工夫

章節(jié)摘錄

　　明日之星：文化認(rèn)同高，績效產(chǎn)出高。說明員工在企業(yè)的行為符合企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)的價值觀有很強(qiáng)的認(rèn)同，他的行為是非常符合企業(yè)所提倡的職業(yè)素養(yǎng)，所以行為好是態(tài)度決定的。另外績效好，說明員工具備本崗位所需要的專業(yè)知識和專業(yè)技能，并能在工作中有效運(yùn)用，最終達(dá)成團(tuán)隊(duì)和個人目標(biāo)，按時完成各項(xiàng)任務(wù)。　　這樣的人是企業(yè)最希望得到的員工，也是讓管理者最能放心的人，任何事情交給他辦，一定會給出符合企業(yè)利益最大的結(jié)果，而且工作中態(tài)度積極努力、認(rèn)同感強(qiáng)、忠誠度高、能力又強(qiáng)，這樣的人一定是企業(yè)的骨干。給予提拔，轉(zhuǎn)到更加重要的部門，給予更高的進(jìn)階培訓(xùn)，如能一直保持著這樣的考核評價結(jié)果，與企業(yè)共同成長，他就是企業(yè)未來發(fā)展的明日之星，因此需要給予重點(diǎn)培養(yǎng)?！　〗鹋T工：文化認(rèn)同高，績效產(chǎn)出低。文化認(rèn)同高說明，員工的行為符合企業(yè)所提倡的職業(yè)素養(yǎng)，對企業(yè)的價值觀有很強(qiáng)的認(rèn)同觀，忠誠度很高。但績效差，說明員工工作中在專業(yè)知識、專業(yè)能力方面比較弱，不能有效解決問題，獨(dú)自完成個人的任務(wù)和目標(biāo)，在團(tuán)隊(duì)中需要有人幫助和輔導(dǎo)?！　∵@樣的人，因?yàn)檎J(rèn)同企業(yè)的文化，符合提倡的職業(yè)素養(yǎng)，但同時因?yàn)樽陨碓?，在專業(yè)知識和技能方面存在明顯不足，不能自己獨(dú)立有效解決問題。對這樣的人，需要給予在專業(yè)技能和專業(yè)知識方面的培訓(xùn)，設(shè)定明確目標(biāo)，提升專業(yè)技能，指定專人進(jìn)行一對一的幫助，以促進(jìn)員工在專業(yè)技能方面能夠得到明顯提升。相對而言，技能方面的培訓(xùn)和提升是較為容易的，因?yàn)樵趯?shí)際工作中可以用到，也是邊學(xué)邊干可以很快得到積累的?！　∥ｋU人物：文化認(rèn)同低，績效產(chǎn)出高。文化認(rèn)同低，說明員工的行為不符合企業(yè)所提倡的職業(yè)素養(yǎng)，一個不能認(rèn)同企業(yè)文化的人，所表現(xiàn)出的行為，一定會與企業(yè)所提倡的理念有沖突的。行為不匹配的背后，是對企業(yè)的價值觀的不認(rèn)同，這樣的人對企業(yè)的忠誠度一定不會高。　　這樣的人，就是績效再好，將一個業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)交給不認(rèn)同企業(yè)文化和價值觀、對企業(yè)忠誠度不高的人來管理，在資金風(fēng)險、客戶風(fēng)險、技術(shù)風(fēng)險和人力資源風(fēng)險等方面，作為企業(yè)都是不敢用的?！　@樣的人，將他調(diào)離重要崗位，并對他的內(nèi)在心理進(jìn)行分析，是什么原因會造成這樣的行為，如能得以改進(jìn)并糾正他的價值觀，那么這樣的人還是可用的。如不能糾正他的價值觀，使其行為與企業(yè)所期望的職業(yè)素養(yǎng)相匹配，那么這樣的人是不能留在公司的，否則一旦得勢，將會給企業(yè)帶來巨大的災(zāi)難?！　『θ褐R：文化認(rèn)同低，績效產(chǎn)出低。對這樣的人，只有一種解決辦法，那就是“斬立決”！一旦得出這樣評價，作為企業(yè)用人來說，一定要動作迅速地處理，以免留下后患！　　迷途羔羊：文化認(rèn)同一般，績效產(chǎn)出一般。對待工作的態(tài)度是為了生活而工作，自然不會產(chǎn)生對這份工作的強(qiáng)烈興趣和激情，對自己的定位還沒有想清楚，不知道自己未來應(yīng)該從事什么樣的工作，自己的職業(yè)規(guī)劃也不明確，這樣的人就像是只顧埋頭吃草不知明天會變成什么樣的迷途羔羊。他們會隨大流，別人怎么做，他們也會跟著怎么做，但很少會有自己的想法。

媒體關(guān)注與評論

　　首創(chuàng)KPA（Key Performance Affair）——關(guān)鍵績效事件理論，解決了對非業(yè)務(wù)部門考核無法有效衡量的困惑，是對現(xiàn)行績效理論和運(yùn)用工具的補(bǔ)充和完善，更符合中國目前民營企業(yè)的管理現(xiàn)狀?！　⊥黄艬SC平衡記分卡和KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)，國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)因缺乏企業(yè)戰(zhàn)略、愿景、目標(biāo)，而無法有效最終落實(shí)?！　⊥黄扑锌己梭w系中，缺乏績效考核模型。建立了由“績效產(chǎn)出”和“文化認(rèn)同”二個維度的績效模型及其有效運(yùn)用。　　從2010年開始，阿里巴巴不再設(shè)定KPI指標(biāo)，將采用新的考核體系，對績效采用二個緯度，一個是績效指標(biāo)，另一個是企業(yè)文化，從而將績效考核評價由線到面，形成一個坐標(biāo)圖?！　　⒗锇桶图瘓F(tuán)主席 馬云

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圖書標(biāo)簽Tags

無

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