知人者智

前言

　　老子說(shuō)：“知人者智，自知者明。”知人不易。我們?cè)诜?wù)企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，管理者由于不了解自己和他人的工作風(fēng)格，而難以在工作中有效地計(jì)劃、組織、激勵(lì)和控制。而人才測(cè)評(píng)技術(shù)作為識(shí)別人才的科學(xué)手段，至今仍掌握在少數(shù)咨詢機(jī)構(gòu)和人力資源專家手中?！　∥鞣絿?guó)家的測(cè)評(píng)工具，其實(shí)是很難成功翻譯和移植的。即使可以成功翻譯和移植，傳統(tǒng)的人格測(cè)驗(yàn)也往往過(guò)于學(xué)術(shù)化。所以，從2003年開始，風(fēng)里和包晨星就著手設(shè)計(jì)《工作風(fēng)格問(wèn)卷》，并用它作為評(píng)鑒中心（assessmentcenter）的輔助工具，服務(wù)于眾多中國(guó)境內(nèi)的跨國(guó)和本土企業(yè)?！豆ぷ黠L(fēng)格問(wèn)卷》幫助我們了解到數(shù)千管理者和普通員工的工作風(fēng)格。在以《工作風(fēng)格問(wèn)卷》為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作風(fēng)格培訓(xùn)課上，客戶的熱情堅(jiān)定了我們將其推廣的想法。我們相信，這套植根于中國(guó)的基于測(cè)評(píng)的培訓(xùn)課程簡(jiǎn)單而且實(shí)用，基于這個(gè)課程的本書的出版，能夠讓更多的人了解自己、同事、上級(jí)、下屬的工作風(fēng)格，并從中體昧心理學(xué)和管理學(xué)的精華?！　鹘y(tǒng)人格測(cè)驗(yàn)的失敗　　風(fēng)格、性格、個(gè)性、人格這四個(gè)詞，在日常語(yǔ)言和文學(xué)中有所不同，但在心理學(xué)上，它們都是一個(gè)意思。這個(gè)意思就是人和人之間的能力以外的差異，換句話說(shuō)，是一個(gè)人獨(dú)特的、持續(xù)的與眾不同之處。而心理學(xué)家比較常用“人格”這個(gè)詞，即英文的personality?！　∥覀兒?jiǎn)單回顧一下人格測(cè)驗(yàn)的歷史。分類是研究世界萬(wàn)物的第一步，對(duì)人格的研究也是從分類開始的。中國(guó)古人按照陰陽(yáng)學(xué)說(shuō)，把人分成太陰、太陽(yáng)、少陰、少陽(yáng)、陰陽(yáng)平和五類。中國(guó)古人又根據(jù)五行學(xué)說(shuō)，把人分成金、木、水、火、土五類。這樣的思路成為一個(gè)人格學(xué)派，別人統(tǒng)稱它們?yōu)轭愋蛯W(xué)?！　∥鞣筋愋蛯W(xué)以希波克拉底的“體液”說(shuō)為始祖，以榮格（Jung）的心理類型學(xué)最廣為人知。體液學(xué)說(shuō)根據(jù)血液、黏液、黃膽汁和黑膽汁在體內(nèi)的比例，把人分成多血質(zhì)、黏液質(zhì)、膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)四類。榮格的心理類型學(xué)根據(jù)內(nèi)傾—外傾（introversion—extroversioil）、思維情感（thinking—feeling）、感覺(jué)一直覺(jué)（sensation—intuition）、判斷—理解（juadging—per。ceiving）。這樣4對(duì)特征2×2×2×2組合產(chǎn)生了16種類型。有一對(duì)酷愛(ài)榮格學(xué)說(shuō)的母女Myers和Briggs設(shè)計(jì)了一個(gè)問(wèn)卷。專門測(cè)這16種類型，這個(gè)測(cè)驗(yàn)?zāi)壳昂芰餍?，叫做MBTI。類型學(xué)具有娛樂(lè)價(jià)值，也有助于增進(jìn)自我了解，甚至可以做團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)的工具，但不能代表現(xiàn)代人格研究的水平和主流。　　能夠代表西方人格研究的水平和主流的是特質(zhì)學(xué)派，他們把人格分解成維度（dimensions），任何一個(gè)人在多種維度上的得分，就構(gòu)成了他獨(dú)特的人格特征圖（profile）。人力資源管理上最流行的人格測(cè)驗(yàn)是卡特爾16人格因素，與之齊名的還有好幾種人格測(cè)驗(yàn)。我們知道，這些測(cè)驗(yàn)當(dāng)初并不是為滿足管理的需要而設(shè)計(jì)的。當(dāng)初這些測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)，目的是了解一般意義上的人與人之間的差異。這些測(cè)驗(yàn)要求人們報(bào)告他們?nèi)绾紊?，卻不詢問(wèn)他們?nèi)绾喂ぷ?。長(zhǎng)期的研究證明，人格問(wèn)卷與工作表現(xiàn)之間的關(guān)系不大，相關(guān)系數(shù)總是徘徊在0～0.3之間。這個(gè)0.3對(duì)于人格測(cè)驗(yàn)來(lái)說(shuō)是一道不可逾越的鴻溝。O～0.3的相關(guān)系數(shù)意味著，人格問(wèn)卷所測(cè)量的東西與工作行為之間或者沒(méi)有關(guān)系，或者關(guān)系非常小，小到可以忽略的程度?！　∥覀冋J(rèn)為人格測(cè)驗(yàn)的失敗，不是因?yàn)樗c工作表現(xiàn)的低相關(guān)性，人格本來(lái)就不應(yīng)該與業(yè)績(jī)之間有直接關(guān)系。我們發(fā)現(xiàn)兩個(gè)更加樸實(shí)的原因，導(dǎo)致人格測(cè)驗(yàn)的失?。旱谝?，這些測(cè)驗(yàn)的問(wèn)題不問(wèn)人們?nèi)绾喂ぷ鳌５诙@些測(cè)驗(yàn)的報(bào)告沒(méi)有用現(xiàn)代管理學(xué)所積累的智慧來(lái)理解人與人之間的差別。可以說(shuō)，人格測(cè)驗(yàn)報(bào)告帶給經(jīng)理們的感覺(jué)是隔靴搔癢。因此，《工作風(fēng)格問(wèn)卷》的設(shè)計(jì)必然是——反傳統(tǒng)人格測(cè)驗(yàn)的另起爐灶?！　　豆ぷ黠L(fēng)格問(wèn)卷》的創(chuàng)新　　傳統(tǒng)人格理論和測(cè)評(píng)工具有三個(gè)缺陷。第一，傳統(tǒng)人格理論的核心假設(shè)是，個(gè)體行為跨越情境、關(guān)系、角色的一致性。我們開始挑戰(zhàn)這個(gè)假設(shè)。第二，傳統(tǒng)人格測(cè)驗(yàn)，例如卡特爾16人格因素，報(bào)告的人格特征圖中沒(méi)有管理學(xué)。報(bào)告不能直接告訴我們?nèi)绾喂芾磉@個(gè)人，也不能直接告訴我們這個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格怎樣。第三，傳統(tǒng)人格測(cè)驗(yàn)的維度沒(méi)有借鑒管理學(xué)的研究成果。商業(yè)化的人格測(cè)驗(yàn)要實(shí)用得多，例如，心理測(cè)驗(yàn)公司SHL的核心測(cè)驗(yàn)OPQ（OcctlpationalPersonalityQuestionnaire）解釋了工作行為，但這些測(cè)驗(yàn)的維度仍然取自心理學(xué)，并沒(méi)有以管理學(xué)作為觀察行為的視角。我們所能找到的從管理學(xué)角度看工作行為的測(cè)驗(yàn)，只是個(gè)別管理理論家依據(jù)自己的管理理論而設(shè)計(jì)的工具，例如，Blake和MotIton兩個(gè)人設(shè)計(jì)的管理方格（ManagemerLtGrid）。于是，我們決定集心理學(xué)和管理學(xué)的大成，設(shè)計(jì)一個(gè)不同以往任何人格測(cè)驗(yàn)的問(wèn)卷?！　∥覀儧Q定做三件事：第一，只研究工作舞臺(tái)上的行為，而不研究一般社會(huì)生活中的行為；第二，我們區(qū)分工作舞臺(tái)中的不同角色，而非對(duì)工作行為一概而論；第三，我們以心理學(xué)和管理學(xué)對(duì)工作的研究成果為基礎(chǔ)，針對(duì)工作中的特定角色類別，設(shè)計(jì)風(fēng)格的維度，其中一些維度的名稱直接取自心理學(xué)和管理學(xué)概念。例如，內(nèi)歸因一外歸因取自心理學(xué)眾多的歸因研究。再例如，監(jiān)控—授權(quán)取自領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究?！　∥覀儗?duì)工作舞臺(tái)的想法源自歐文·戈夫曼（ErvinGoffman），他把社會(huì)比喻成舞臺(tái)，而每個(gè)人都要表演不同的角色。我們把工作看作人生的重要舞臺(tái)。這個(gè)舞臺(tái)的角色和規(guī)則與人生其他的舞臺(tái)有所區(qū)別。工作舞臺(tái)的特點(diǎn)是高度組織化、結(jié)構(gòu)化。工作舞臺(tái)（businessorganizations）與社會(huì)舞臺(tái)（communities）的區(qū)別在于：社會(huì)以福利為目標(biāo)，工作舞臺(tái)多以盈利為目標(biāo)；社會(huì)舞臺(tái)講人權(quán)還要講民主，工作舞臺(tái)講人權(quán)但可以不講民主；社會(huì)舞臺(tái)可以為公平犧牲效率，工作舞臺(tái)可以為效率犧牲公平；社會(huì)舞臺(tái)以法治為主，工作舞臺(tái)以人治為主?！　〕宋枧_(tái)之外，角色是另一個(gè)重要概念。中國(guó)人有根據(jù)角色約束行為的傳統(tǒng)。中國(guó)人的“三綱五常”，講的是針對(duì)特定角色的道德規(guī)范。忠義孝佛是分別針對(duì)官宦、朋友、子女、兄弟姐妹這四種不同角色的不同行為規(guī)范，有時(shí)它們之間會(huì)有沖突，所以常聽有人說(shuō)，忠孝不能兩全。西方人喜歡講絕對(duì)的對(duì)錯(cuò)，講普遍道德準(zhǔn)則。他們的社會(huì)也同樣有因角色而定的行為規(guī)范，只是他們更看重普遍規(guī)范而已?！　∥覀円庾R(shí)到，研究人格要限定舞臺(tái)和角色。同樣一個(gè)人，在不同舞臺(tái)上會(huì)表現(xiàn)出不同風(fēng)格。一個(gè)平時(shí)囂張的人到了戰(zhàn)場(chǎng)上可能變成膽小鬼。反之，一個(gè)平時(shí)膽小的人在戰(zhàn)場(chǎng)上可能異常勇猛。正是因?yàn)槿绱?，第一次世界大?zhàn)期間，心理學(xué)家武德沃茲（RobertS.Woodworth）設(shè)計(jì)了一套125題的問(wèn)卷預(yù)測(cè)一個(gè)人在戰(zhàn)場(chǎng)上的表現(xiàn)，結(jié)果并不成功。同樣道理，在社交舞臺(tái)外向的人，在工作舞臺(tái)，例如做銷售打陌生電話的時(shí)候，可能表現(xiàn)得非?！皟?nèi)向”。我們的觀察還發(fā)現(xiàn)，同樣一個(gè)人，在扮演不同角色時(shí)，也會(huì)表現(xiàn)出不同風(fēng)格。例如，扮演下屬角色越是謙恭的人，扮演上級(jí)角色的時(shí)候越是暴虐?！　∥覀?cè)O(shè)計(jì)《工作風(fēng)格問(wèn)卷》的邏輯是，在特定舞臺(tái)和角色里看風(fēng)格。在測(cè)量工作風(fēng)格之前，首先鎖定工作這個(gè)舞臺(tái)。然后，選定這個(gè)舞臺(tái)的幾類重要角色，從心理學(xué)和管理學(xué)的相關(guān)研究成果中，為每一類角色提煉相應(yīng)的風(fēng)格維度?！　∪藗?cè)诠ぷ髦邪缪葸@樣四類角色：　　1．獨(dú)立的個(gè)體的工作者（individualworker）；　　2．作為團(tuán)隊(duì)一員的同事（co-worker）；　　3．資源控制者（resourcecontroller）：領(lǐng)導(dǎo)者或代表客戶的一方；　　4．資源尋求者（resourceseeker）：被領(lǐng)導(dǎo)者或代表產(chǎn)品／服務(wù)供應(yīng)兩的一方?！　∥覀儐?wèn)自己，在這個(gè)工作舞臺(tái)上，不同角色的看點(diǎn)是什么？找到看點(diǎn)，就找到了風(fēng)格的維度?！　∽鳛楠?dú)立的個(gè)體的工作者，看點(diǎn)在于：你為什么工作？我們稱其為工作動(dòng)力學(xué)。關(guān)于工作動(dòng)力學(xué)，心理學(xué)內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī)的理論，為其貢獻(xiàn)了第一對(duì)維度：工作型—事業(yè)型。心理學(xué)的歸因理論為其貢獻(xiàn)了第二對(duì)維度：內(nèi)歸因一外歸因。這個(gè)維度的要點(diǎn)是，你如何解釋周圍的世界決定你如何對(duì)周圍世界做出反應(yīng)。心理學(xué)的自我知覺(jué)理論為其貢獻(xiàn)了第三對(duì)維度：自我評(píng)價(jià)高（或自信）一自我評(píng)價(jià)低（或謙遜）。這讓人想到阿德勒（A1fredAdler）的自卑與超越。你自我評(píng)價(jià)多高多低，你如何看待自己，決定你如何為自己設(shè)立目標(biāo)以及你如何對(duì)待別人。心理學(xué)的情緒研究告訴我們，關(guān)于隋緒，最主要的是情緒基線水平和穩(wěn)定性。我們據(jù)此設(shè)計(jì)了兩個(gè)維度：情緒基線和情緒穩(wěn)定性?！　∽鳛楠?dú)立的個(gè)體的工作者，看點(diǎn)還在于：你如何工作？我們稱其為個(gè)人工作行為。關(guān)于個(gè)人工作行為，靈活性—結(jié)構(gòu)化以及果斷—慎重，是來(lái)自于傳統(tǒng)的人格測(cè)驗(yàn)的維度。認(rèn)知心理學(xué)關(guān)于圖式（schema）的研究，以及對(duì)人腦信息加工的理論，為《工作風(fēng)格問(wèn)卷》貢獻(xiàn)了數(shù)據(jù)型一圖式型這對(duì)維度。社會(huì)心理學(xué)的社會(huì)化理論，特別是其中內(nèi)化的概念，為《工作風(fēng)格問(wèn)卷》貢獻(xiàn)了內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)一外在標(biāo)準(zhǔn)這對(duì)維度?！　∽鳛閳F(tuán)隊(duì)一員的同事，看點(diǎn)在于：你如何與人共事。我們稱其為團(tuán)隊(duì)工作行為。關(guān)于團(tuán)隊(duì)工作行為，內(nèi)斂—外露這對(duì)維度來(lái)自傳統(tǒng)人格測(cè)驗(yàn)以及心理學(xué)對(duì)自我暴露（self—disclosure）的研究。主導(dǎo)-隨和對(duì)維度是傳統(tǒng)人格測(cè)驗(yàn)常用的維度。競(jìng)爭(zhēng)一合作直接取自社會(huì)心理學(xué)和管理學(xué)共有的研究題目。社會(huì)心理學(xué)的重要課題自我表現(xiàn)（selfpresentation），特別是其中的印象管理（impressionmanagement）概念，為《工作風(fēng)格問(wèn)卷》貢獻(xiàn)了自然表露—印象整飾這對(duì)維度?！　∽鳛橘Y源控制者，他們或者是領(lǐng)導(dǎo)者，或者在供應(yīng)商面前代表客戶一方，因而處于權(quán)力的上風(fēng)。資源控制者的看點(diǎn)在于：你如何通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，你如何培養(yǎng)人，你如何保證你所購(gòu)買的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。管理學(xué)的參與式領(lǐng)導(dǎo)（participativeleadership）概念，刺激我們?cè)O(shè)計(jì)了協(xié)商一決斷這對(duì)維度。管理學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論區(qū)分為四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指令（directing）、兜售（selling）、教練（coaching）、授權(quán)（delegating）。這些風(fēng)格刺激我們?cè)O(shè)計(jì)了兩對(duì)維度：指派一指導(dǎo)、授權(quán)一監(jiān)控。任務(wù)導(dǎo)向—關(guān)系導(dǎo)向直接取自管理方格。魅力型—權(quán)威型，說(shuō)的是領(lǐng)導(dǎo)者如何理解和使用自己的權(quán)力，我們借鑒了管理學(xué)和心理學(xué)文獻(xiàn)中的魅力型領(lǐng)導(dǎo)（charismaticleaders）和轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)（transformationalleaders）兩個(gè)概念。我們?cè)诠芾韺W(xué)和心理學(xué)文獻(xiàn)中沒(méi)有發(fā)現(xiàn)有關(guān)迂回一交鋒、注重結(jié)果—注重過(guò)程的理論研究，但我們認(rèn)為，這兩對(duì)維度對(duì)于上級(jí)對(duì)下級(jí)的行為非常重要。迂回一交鋒涉及上級(jí)如何對(duì)下級(jí)實(shí)施懲戒。注重結(jié)果一注重過(guò)程涉及上級(jí)如何評(píng)判下級(jí)的工作表現(xiàn)?！　∽鳛橘Y源尋求者，他們或者是被領(lǐng)導(dǎo)者，或者在買方市場(chǎng)的客戶面前代表產(chǎn)品服務(wù)供應(yīng)商一方，因而處于權(quán)力的下風(fēng)。資源尋求者的看點(diǎn)在于：你如何讓你的上級(jí)和客戶滿意。當(dāng)他們?yōu)E用領(lǐng)導(dǎo)和客戶的權(quán)力的時(shí)候，你如何應(yīng)對(duì)。管理學(xué)主要研究的是如何管理人，而非如何被人管理，所以可供我們?cè)O(shè)計(jì)《工作風(fēng)格問(wèn)卷》維度參考的理論很少。我們?cè)O(shè)計(jì)了三對(duì)維度：待命一參與、求助一獨(dú)立、爭(zhēng)取一讓步。待命一參與說(shuō)的是主動(dòng)向上級(jí)提建議和被動(dòng)接受上級(jí)指示兩種風(fēng)格。求助一獨(dú)立說(shuō)的是，在遇到困難時(shí)，是向上級(jí)尋求幫助還是自己獨(dú)立解決。爭(zhēng)取一讓步說(shuō)的是在與上級(jí)意見(jiàn)不一致時(shí)，多大程度上去爭(zhēng)辯或聽從上級(jí)意見(jiàn)?！　∥覀?cè)诠ぷ黠L(fēng)格中加入了精神健康因素。這樣做是出于兩個(gè)考慮：第一，這些精神健康維度，具有強(qiáng)烈的風(fēng)格色彩；第二，我們希望《工作風(fēng)格問(wèn)卷》的附帶功能是診斷人格障礙明顯的人。人格障礙影響工作和人際關(guān)系，如果不加診斷而奢談人格障礙者的工作風(fēng)格如何如何，《工作風(fēng)格問(wèn)卷》的聲譽(yù)會(huì)受到影響?！　【瓦@樣，我們不僅參考了人格和社會(huì)心理學(xué)的研究成果，而且也涉獵了大量的管理學(xué)文獻(xiàn)。這兩個(gè)領(lǐng)域的結(jié)合，產(chǎn)生了我們認(rèn)為在工作中最值得注意的23對(duì)46種風(fēng)格。人類有23對(duì)染色體，這雖然純屬巧合，但是方便記憶。我們相信，在以后的研發(fā)過(guò)程中，我們還會(huì)增加、合并某些風(fēng)格。我們知道，工作風(fēng)格的維度不會(huì)窮盡。我們希望將來(lái)的研究者繼續(xù)挖掘《工作風(fēng)格問(wèn)卷》所忽略的工作風(fēng)格，同時(shí)，補(bǔ)充《工作風(fēng)格問(wèn)卷》所遺漏的心理學(xué)和管理學(xué)成果?！　　豆ぷ黠L(fēng)格問(wèn)卷》能做什么？　　《工作風(fēng)格問(wèn)卷》既是人格測(cè)評(píng)工具，又是管理知識(shí)技能培訓(xùn)手段?！豆ぷ黠L(fēng)格問(wèn)卷》讓員工了解自己，讓員工彼此了解，讓上級(jí)了解下級(jí)，讓下級(jí)了解上級(jí)，這些了解是提高團(tuán)隊(duì)效率的第一步?！　‰m然風(fēng)格不創(chuàng)造業(yè)績(jī)，但風(fēng)格影響個(gè)人和團(tuán)隊(duì)能力的發(fā)揮。風(fēng)格影響人與人之間的互動(dòng)，風(fēng)格如同分子結(jié)構(gòu)，預(yù)示并解釋兩種物質(zhì)放在一起會(huì)起什么樣的化學(xué)反應(yīng)。設(shè)想一個(gè)參與型（喜歡向領(lǐng)導(dǎo)提建議）的下屬，遇到協(xié)商型（喜歡傾聽下屬建議）的上級(jí)，很容易產(chǎn)生如魚得水的感覺(jué)。反之，一個(gè)參與型的下屬，遇到?jīng)Q斷型（不喜歡傾聽下屬建議）的上級(jí)，恐怕有了隔閡還說(shuō)不出為什么?！　∫?yàn)轱L(fēng)格影響能力的發(fā)揮，所以，風(fēng)格需要管理。管理風(fēng)格的第一步，是理解自己和周圍人的風(fēng)格。理解自己的風(fēng)格，可以揚(yáng)長(zhǎng)避短；理解同事的風(fēng)格，可以促進(jìn)合作；理解下屬的風(fēng)格，可以知人善任；理解上級(jí)的風(fēng)格，可以贏得更多機(jī)會(huì)?！　∥覀?cè)?jīng)為多家著名企業(yè)做過(guò)工作風(fēng)格反饋，講解各種工作風(fēng)格在工作中的機(jī)會(huì)和問(wèn)題，內(nèi)容就像這本書中所討論的一樣。經(jīng)理人一邊看著自己的工作風(fēng)格報(bào)告，一邊聽我們講解，然后討論，并通過(guò)角色扮演體驗(yàn)不同風(fēng)格對(duì)工作效果的影響。通過(guò)這種形式的培訓(xùn)，參與者還能夠?qū)W習(xí)、體會(huì)管理心理學(xué)概念，從而提升管理造詣。所以，《工作風(fēng)格問(wèn)卷》既是人格測(cè)評(píng)工具，又是管理知識(shí)技能培訓(xùn)手段?！　　豆ぷ黠L(fēng)格問(wèn)卷》不能做什么？　　《工作風(fēng)格問(wèn)卷》不能用作選人工具。風(fēng)格不是能力。風(fēng)格是一一個(gè)人想問(wèn)題、說(shuō)話、做事以及情緒反應(yīng)的習(xí)慣方式。風(fēng)格是可以偽裝一時(shí)、不可以偽裝一世的個(gè)人特征。風(fēng)格是在緊張、疲勞、酒后人們自然流露的品性。風(fēng)格是位高權(quán)重、得意忘形的時(shí)候，一個(gè)人淋漓盡致的表現(xiàn)。　　工作風(fēng)格是體現(xiàn)在工作上的風(fēng)格。工作中以風(fēng)格取人，如同以貌取人。某些崗位以貌取人，尚有一定道理；大多崗位以風(fēng)格取人，絕對(duì)缺少根據(jù)?！　」ぷ髦?，創(chuàng)造業(yè)績(jī)靠的是能力。風(fēng)格不創(chuàng)造業(yè)績(jī)。太多的企業(yè)領(lǐng)袖把風(fēng)格與能力混淆：或誤以能力為風(fēng)格，或誤以風(fēng)格為能力。例如，誤以為決策力低下的領(lǐng)導(dǎo)者決策風(fēng)格慎重，誤以為決策風(fēng)格慎重的領(lǐng)導(dǎo)者決策力低下。這兩種誤解，同屬識(shí)人失誤?！　≌`以能力為風(fēng)格的例子還有：缺乏判斷者，謂之風(fēng)格兼收并蓄；變革創(chuàng)新者，謂之風(fēng)格膽大敢為；不善言談?wù)?，謂之風(fēng)格穩(wěn)健厚重；仗義執(zhí)言者，謂之風(fēng)格情感外露?！　≌`以風(fēng)格為能力的例子還有：風(fēng)格活潑外向者，謂之善于交際；風(fēng)格隨和順從者，謂之缺乏魄力；風(fēng)格輾轉(zhuǎn)迂回者，謂之循循善誘；風(fēng)格熱情洋溢者，謂之性格不成熟?！　∵@許許多多的失誤，導(dǎo)致平庸者升遷，懷才者不遇！　　風(fēng)格無(wú)優(yōu)劣之分。從工作而言，能力有高低，而風(fēng)格無(wú)優(yōu)劣。假定銷售能力相等，你能說(shuō)外向的風(fēng)格比內(nèi)向的風(fēng)格更能產(chǎn)生銷售業(yè)績(jī)嗎？作為專業(yè)測(cè)評(píng)師和培訓(xùn)師，我們可以告訴你什么是管理能力、銷售能力，但我們不會(huì)告訴你什么是適合做管理者的工作風(fēng)格、什么是適合做銷售的工作風(fēng)格。　　領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬的工作風(fēng)格有個(gè)人偏好，而且有匹配問(wèn)題。同樣，下屬對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的工作風(fēng)格也有個(gè)人偏好，也有匹配問(wèn)題。然而，單純根據(jù)風(fēng)格選人，是一種根深蒂固的錯(cuò)誤。這種錯(cuò)誤目前仍然沒(méi)有人去糾正。更可惜的是，用風(fēng)格（或人格、性格、個(gè)性）選人的邏輯，成為全世界泛漲的人才測(cè)評(píng)業(yè)的理念。我們大膽斷言：以卡特爾16因素、MBTL大五以及《工作風(fēng)格問(wèn)卷》等為代表的人格測(cè)驗(yàn)，不能用作選人的主要標(biāo)準(zhǔn)，頂多用作選人和組隊(duì)的參考。人與人之間的風(fēng)格有相互欣賞與不欣崩之說(shuō)，有匹配與不匹配之說(shuō)。但風(fēng)格對(duì)工作崗位而言，無(wú)所謂優(yōu)劣，也無(wú)所謂匹配。各式各樣崗位上的卓越人士，他們的風(fēng)格也是各式各樣的。我們倡導(dǎo)的理念是“不拘一格降人才”，這個(gè)“格”，是“風(fēng)格”的格。

內(nèi)容概要

　　《知人者智：風(fēng)格與管理》旨在讓正在從事管理工作和志在管理的讀者，通過(guò)分析自己和周圍人的工作風(fēng)格，掌握管理心理學(xué)核心概念。作者風(fēng)里和包晨星多年從事人才測(cè)評(píng)工作，他們使用自己開發(fā)的《工作風(fēng)格問(wèn)卷》，評(píng)估、培訓(xùn)過(guò)數(shù)千名跨國(guó)公司、國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)管理人員和普通員工。在大量研究數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，《知人者智：風(fēng)格與管理》從工作動(dòng)力學(xué)（不同的人工作的動(dòng)機(jī)和價(jià)值有什么不同）、個(gè)人工作行為（不同人的信息收集和決策過(guò)程有什么不同）、團(tuán)隊(duì)工作行為（人們共事的方式有什么不同）、對(duì)下屬工作行為（不同的人怎么管理下屬）、對(duì)上級(jí)工作行為（不同的人怎么被管理）以及工作中的精神健康六個(gè)方面解析工作風(fēng)格?！吨苏咧牵猴L(fēng)格與管理》以近百位古今中外名人的工作風(fēng)格舉例，加上幽默卡通畫，會(huì)增加讀者對(duì)《知人者智：風(fēng)格與管理》的閱讀樂(lè)趣。

作者簡(jiǎn)介

　　風(fēng)里，本名李峰，獨(dú)立咨詢顧問(wèn)，管理思想者。風(fēng)里以管理心理學(xué)概念作為人格維度，開創(chuàng)工作風(fēng)格研究。曾任合益集團(tuán)（Hay Group）大中華區(qū)測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)總監(jiān)，普德管理咨詢有限公司（PersonnelDecisions International）資深顧問(wèn)，上海人才有限公司副總裁兼測(cè)評(píng)及咨詢事業(yè)部總經(jīng)理，蓋洛普咨詢有限公司（The Gallup Organization）研究總監(jiān)。曾為沃爾瑪、可口可樂(lè)、蘋果電腦、安利、萬(wàn)科、寶鋼國(guó)際、上海大眾、美的集團(tuán)、華晨汽車等著名跨國(guó)和本土企業(yè)提供領(lǐng)導(dǎo)力和市場(chǎng)營(yíng)銷方面的咨詢和培訓(xùn)。l988年畢業(yè)于北京大學(xué)心理學(xué)系，1998年獲香港大學(xué)心理學(xué)博士學(xué)位，攻讀博士學(xué)位期間，在美國(guó)心理學(xué)專業(yè)刊物上有多篇論文發(fā)表。（風(fēng)里個(gè)人網(wǎng)站）　　包晨星，現(xiàn)為獨(dú)立咨向顧問(wèn)。曾任上海倫勤系統(tǒng)有限公司技術(shù)總監(jiān)，合益集團(tuán)（Hay Group）咨詢顧問(wèn)，上海人才有限公司咨詢及測(cè)評(píng)事業(yè)部技術(shù)總監(jiān)，為多家企業(yè)主持開發(fā)資質(zhì)模型、評(píng)鑒中心的各類情境模擬、計(jì)分系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)化訪談和紙筆測(cè)驗(yàn)。對(duì)職業(yè)生涯管理、資質(zhì)與風(fēng)格測(cè)評(píng)、戰(zhàn)略資質(zhì)建模等右深入研究，在國(guó)內(nèi)核心的人力資源管理刊物卜發(fā)表多篇文章。曾為明基電通、寶鋼國(guó)際、萬(wàn)科集團(tuán)、南方李錦記、世聯(lián)地產(chǎn)、中集集團(tuán)、廣東煙草等知名企業(yè)提供過(guò)管理咨洶服務(wù)。包晨星畢業(yè)于北京大學(xué)心理學(xué)系?！　⊥跤?，浙江至美環(huán)境科技有限公司總經(jīng)理。曾任加拿大某集團(tuán)公司上海分公司總經(jīng)理，財(cái)智傳媒集團(tuán)總經(jīng)理、《財(cái)智》雜志執(zhí)行主編，成功策劃和組織在澳門和北京人民大會(huì)堂舉行的2004年度、2005年度中國(guó)人力資源年度評(píng)選，曾主持南京大學(xué)商學(xué)院市場(chǎng)和品牌中心工作。王宇1993年獲浙江大學(xué)工學(xué)碩士，2002年獲新西蘭waikato University MBA學(xué)位。

書籍目錄

工作風(fēng)格自評(píng)量表工作風(fēng)格他評(píng)量表引言傳統(tǒng)人格測(cè)驗(yàn)的失敗《工作風(fēng)格問(wèn)卷》的創(chuàng)新《工作風(fēng)格問(wèn)卷》能做什么？《工作風(fēng)格問(wèn)卷》不能做什么？1.工作動(dòng)力學(xué)工作型事業(yè)型外歸因—內(nèi)歸因自我評(píng)價(jià)高—自我評(píng)價(jià)低情緒基線和情緒穩(wěn)定性2.個(gè)人工作行為靈活性結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)型—圖式型果斷—慎重內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)—外在標(biāo)準(zhǔn)3.團(tuán)隊(duì)工作行為內(nèi)斂外露2隨和主導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)一合作自然表露—印象整飾4.對(duì)下屬行為模式協(xié)商決斷指派—指導(dǎo)授權(quán)—監(jiān)控迂回—交鋒注重結(jié)果—注重過(guò)程任務(wù)導(dǎo)向—關(guān)系導(dǎo)向魅力型—權(quán)威型5.對(duì)上級(jí)工作行為參與待命求助—獨(dú)立爭(zhēng)取—讓步6.工作中的精神健康情緒健康行為健康思維健康7.風(fēng)格的匹配同事之問(wèn)的風(fēng)格匹配上下級(jí)之間的風(fēng)格匹配8.《工作風(fēng)格問(wèn)卷》的技術(shù)分析《工作風(fēng)格問(wèn)卷》的開發(fā)過(guò)程《工作風(fēng)格問(wèn)卷》的信效度分析項(xiàng)目分析信度分析效廈報(bào)告反應(yīng)偏差的控制《工作風(fēng)格問(wèn)卷》的版本、題型及常模工作風(fēng)格培訓(xùn)課程《工作風(fēng)格問(wèn)卷》測(cè)評(píng)反饋《工作風(fēng)格問(wèn)卷》反饋式培訓(xùn)附錄1 工作風(fēng)格自評(píng)問(wèn)卷附錄2 風(fēng)格人物列表附錄3 曾經(jīng)患有情緒障礙的名人列表附錄4 關(guān)于《丁作風(fēng)格問(wèn)卷》的媒體報(bào)道：《“風(fēng)格”不是能力》

章節(jié)摘錄

　　1.工作動(dòng)力學(xué)　　工作型—事業(yè)型　　風(fēng)格釋義　　工作型：深知成就任何事業(yè)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人幸福與理想的基礎(chǔ)是物質(zhì)與財(cái)富，所以，在工作中以金錢或有形的物質(zhì)作為動(dòng)力?！　∈聵I(yè)型：以精神追求（健康的人際關(guān)系、成長(zhǎng)、榮譽(yù)等）作為工作的動(dòng)力?！　∫粋€(gè)人在多大程度上是工作型，可以從以下幾個(gè)方面判斷：　?。?）他總是討論如何找到高薪工作；　?。?）他總是打探某公司的工資水平；　　（3）他不愿意多負(fù)責(zé)任?！　∪绻弦陨厦枋?，這個(gè)人有可能工作型特征突出?！　∫粋€(gè)人在多大程度上是事業(yè)型，可以從以下幾個(gè)方面判斷：　　（1）他自己掏錢做一些他認(rèn)為有價(jià)值的事情；　?。?）他對(duì)工作氛圍有強(qiáng)烈的好惡；　?。?）他愿意擴(kuò)大職權(quán)，即使沒(méi)有工資增長(zhǎng)。　　如果他符合以上描述，這個(gè)人有可能事業(yè)型特征突出?！　≈档米⒁獾氖?，工作型、事業(yè)型這兩種風(fēng)格與事業(yè)心無(wú)關(guān)。無(wú)論工作型的人還是事業(yè)型的人，都可以有事業(yè)心，也都可能沒(méi)有事業(yè)心。我們不能從一個(gè)人是否敬業(yè)來(lái)判斷一個(gè)人更多地屬于哪一種類型?！　“５录?辛（Edgar Schein）的職業(yè)錨（career anchor）概念，從相似的角度解釋一個(gè)人為什么而工作?！　　頒areer Anchor之一：技術(shù)／職能　　☆“我拿到了博士學(xué)位，已經(jīng)有了一定的學(xué)術(shù)地位。管理是很累的事情。千萬(wàn)別讓我管事，我只想做化工專家?！薄　　頒areer Anchor之二：管理才干　　☆“我喜歡做決策、不怕冒風(fēng)險(xiǎn)。我不怕得罪人。

編輯推薦

　　老子說(shuō)：“知人者智，自知者明?！敝瞬灰?。我們?cè)诜?wù)企業(yè)的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，管理者由于不了解自己和他人的工作風(fēng)格，而難以在工作中有效地計(jì)劃、組織、激勵(lì)和控制。而人才測(cè)評(píng)技術(shù)作為識(shí)別人才的科學(xué)手段，至今仍掌握在少數(shù)咨詢機(jī)構(gòu)和人力資源專家手中。 《工作風(fēng)格問(wèn)卷》就可以幫助我們了解到數(shù)千管理者和普通員工的工作風(fēng)格，這是一套植根于中國(guó)的基于測(cè)評(píng)的培訓(xùn)課程簡(jiǎn)單而且實(shí)用的管理法，《知人者智：風(fēng)格與管理》就從工作動(dòng)力學(xué)、個(gè)人工作行為、團(tuán)隊(duì)工作行為、對(duì)下屬行為模式、對(duì)上級(jí)工作行為、工作中的精神健康等方面全面地介紹了這一管理方法。

圖書封面

圖書標(biāo)簽Tags

無(wú)

評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載

---

    知人者智 PDF格式下載

---