知人者智

前言

　　老子說：“知人者智，自知者明?！敝瞬灰?。我們在服務企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，管理者由于不了解自己和他人的工作風格，而難以在工作中有效地計劃、組織、激勵和控制。而人才測評技術作為識別人才的科學手段，至今仍掌握在少數(shù)咨詢機構和人力資源專家手中?！　∥鞣絿业臏y評工具，其實是很難成功翻譯和移植的。即使可以成功翻譯和移植，傳統(tǒng)的人格測驗也往往過于學術化。所以，從2003年開始，風里和包晨星就著手設計《工作風格問卷》，并用它作為評鑒中心（assessmentcenter）的輔助工具，服務于眾多中國境內的跨國和本土企業(yè)?！豆ぷ黠L格問卷》幫助我們了解到數(shù)千管理者和普通員工的工作風格。在以《工作風格問卷》為基礎的領導風格和工作風格培訓課上，客戶的熱情堅定了我們將其推廣的想法。我們相信，這套植根于中國的基于測評的培訓課程簡單而且實用，基于這個課程的本書的出版，能夠讓更多的人了解自己、同事、上級、下屬的工作風格，并從中體昧心理學和管理學的精華。　　傳統(tǒng)人格測驗的失敗　　風格、性格、個性、人格這四個詞，在日常語言和文學中有所不同，但在心理學上，它們都是一個意思。這個意思就是人和人之間的能力以外的差異，換句話說，是一個人獨特的、持續(xù)的與眾不同之處。而心理學家比較常用“人格”這個詞，即英文的personality?！　∥覀兒唵位仡櫼幌氯烁駵y驗的歷史。分類是研究世界萬物的第一步，對人格的研究也是從分類開始的。中國古人按照陰陽學說，把人分成太陰、太陽、少陰、少陽、陰陽平和五類。中國古人又根據(jù)五行學說，把人分成金、木、水、火、土五類。這樣的思路成為一個人格學派，別人統(tǒng)稱它們?yōu)轭愋蛯W?！　∥鞣筋愋蛯W以希波克拉底的“體液”說為始祖，以榮格（Jung）的心理類型學最廣為人知。體液學說根據(jù)血液、黏液、黃膽汁和黑膽汁在體內的比例，把人分成多血質、黏液質、膽汁質和抑郁質四類。榮格的心理類型學根據(jù)內傾—外傾（introversion—extroversioil）、思維情感（thinking—feeling）、感覺一直覺（sensation—intuition）、判斷—理解（juadging—per。ceiving）。這樣4對特征2×2×2×2組合產(chǎn)生了16種類型。有一對酷愛榮格學說的母女Myers和Briggs設計了一個問卷。專門測這16種類型，這個測驗目前很流行，叫做MBTI。類型學具有娛樂價值，也有助于增進自我了解，甚至可以做團隊建設活動的工具，但不能代表現(xiàn)代人格研究的水平和主流?！　∧軌虼砦鞣饺烁裱芯康乃胶椭髁鞯氖翘刭|學派，他們把人格分解成維度（dimensions），任何一個人在多種維度上的得分，就構成了他獨特的人格特征圖（profile）。人力資源管理上最流行的人格測驗是卡特爾16人格因素，與之齊名的還有好幾種人格測驗。我們知道，這些測驗當初并不是為滿足管理的需要而設計的。當初這些測驗的設計，目的是了解一般意義上的人與人之間的差異。這些測驗要求人們報告他們如何生活，卻不詢問他們如何工作。長期的研究證明，人格問卷與工作表現(xiàn)之間的關系不大，相關系數(shù)總是徘徊在0～0.3之間。這個0.3對于人格測驗來說是一道不可逾越的鴻溝。O～0.3的相關系數(shù)意味著，人格問卷所測量的東西與工作行為之間或者沒有關系，或者關系非常小，小到可以忽略的程度?！　∥覀冋J為人格測驗的失敗，不是因為它與工作表現(xiàn)的低相關性，人格本來就不應該與業(yè)績之間有直接關系。我們發(fā)現(xiàn)兩個更加樸實的原因，導致人格測驗的失敗：第一，這些測驗的問題不問人們如何工作。第二，這些測驗的報告沒有用現(xiàn)代管理學所積累的智慧來理解人與人之間的差別。可以說，人格測驗報告帶給經(jīng)理們的感覺是隔靴搔癢。因此，《工作風格問卷》的設計必然是——反傳統(tǒng)人格測驗的另起爐灶?！　　豆ぷ黠L格問卷》的創(chuàng)新　　傳統(tǒng)人格理論和測評工具有三個缺陷。第一，傳統(tǒng)人格理論的核心假設是，個體行為跨越情境、關系、角色的一致性。我們開始挑戰(zhàn)這個假設。第二，傳統(tǒng)人格測驗，例如卡特爾16人格因素，報告的人格特征圖中沒有管理學。報告不能直接告訴我們如何管理這個人，也不能直接告訴我們這個人的領導風格怎樣。第三，傳統(tǒng)人格測驗的維度沒有借鑒管理學的研究成果。商業(yè)化的人格測驗要實用得多，例如，心理測驗公司SHL的核心測驗OPQ（OcctlpationalPersonalityQuestionnaire）解釋了工作行為，但這些測驗的維度仍然取自心理學，并沒有以管理學作為觀察行為的視角。我們所能找到的從管理學角度看工作行為的測驗，只是個別管理理論家依據(jù)自己的管理理論而設計的工具，例如，Blake和MotIton兩個人設計的管理方格（ManagemerLtGrid）。于是，我們決定集心理學和管理學的大成，設計一個不同以往任何人格測驗的問卷?！　∥覀儧Q定做三件事：第一，只研究工作舞臺上的行為，而不研究一般社會生活中的行為；第二，我們區(qū)分工作舞臺中的不同角色，而非對工作行為一概而論；第三，我們以心理學和管理學對工作的研究成果為基礎，針對工作中的特定角色類別，設計風格的維度，其中一些維度的名稱直接取自心理學和管理學概念。例如，內歸因一外歸因取自心理學眾多的歸因研究。再例如，監(jiān)控—授權取自領導風格研究?！　∥覀儗ぷ魑枧_的想法源自歐文·戈夫曼（ErvinGoffman），他把社會比喻成舞臺，而每個人都要表演不同的角色。我們把工作看作人生的重要舞臺。這個舞臺的角色和規(guī)則與人生其他的舞臺有所區(qū)別。工作舞臺的特點是高度組織化、結構化。工作舞臺（businessorganizations）與社會舞臺（communities）的區(qū)別在于：社會以福利為目標，工作舞臺多以盈利為目標；社會舞臺講人權還要講民主，工作舞臺講人權但可以不講民主；社會舞臺可以為公平犧牲效率，工作舞臺可以為效率犧牲公平；社會舞臺以法治為主，工作舞臺以人治為主?！　〕宋枧_之外，角色是另一個重要概念。中國人有根據(jù)角色約束行為的傳統(tǒng)。中國人的“三綱五?！保v的是針對特定角色的道德規(guī)范。忠義孝佛是分別針對官宦、朋友、子女、兄弟姐妹這四種不同角色的不同行為規(guī)范，有時它們之間會有沖突，所以常聽有人說，忠孝不能兩全。西方人喜歡講絕對的對錯，講普遍道德準則。他們的社會也同樣有因角色而定的行為規(guī)范，只是他們更看重普遍規(guī)范而已。　　我們意識到，研究人格要限定舞臺和角色。同樣一個人，在不同舞臺上會表現(xiàn)出不同風格。一個平時囂張的人到了戰(zhàn)場上可能變成膽小鬼。反之，一個平時膽小的人在戰(zhàn)場上可能異常勇猛。正是因為如此，第一次世界大戰(zhàn)期間，心理學家武德沃茲（RobertS.Woodworth）設計了一套125題的問卷預測一個人在戰(zhàn)場上的表現(xiàn)，結果并不成功。同樣道理，在社交舞臺外向的人，在工作舞臺，例如做銷售打陌生電話的時候，可能表現(xiàn)得非常“內向”。我們的觀察還發(fā)現(xiàn)，同樣一個人，在扮演不同角色時，也會表現(xiàn)出不同風格。例如，扮演下屬角色越是謙恭的人，扮演上級角色的時候越是暴虐?！　∥覀冊O計《工作風格問卷》的邏輯是，在特定舞臺和角色里看風格。在測量工作風格之前，首先鎖定工作這個舞臺。然后，選定這個舞臺的幾類重要角色，從心理學和管理學的相關研究成果中，為每一類角色提煉相應的風格維度?！　∪藗冊诠ぷ髦邪缪葸@樣四類角色：　　1．獨立的個體的工作者（individualworker）；　　2．作為團隊一員的同事（co-worker）；　　3．資源控制者（resourcecontroller）：領導者或代表客戶的一方；　　4．資源尋求者（resourceseeker）：被領導者或代表產(chǎn)品／服務供應兩的一方。　　我們問自己，在這個工作舞臺上，不同角色的看點是什么？找到看點，就找到了風格的維度?！　∽鳛楠毩⒌膫€體的工作者，看點在于：你為什么工作？我們稱其為工作動力學。關于工作動力學，心理學內在動機與外在動機的理論，為其貢獻了第一對維度：工作型—事業(yè)型。心理學的歸因理論為其貢獻了第二對維度：內歸因一外歸因。這個維度的要點是，你如何解釋周圍的世界決定你如何對周圍世界做出反應。心理學的自我知覺理論為其貢獻了第三對維度：自我評價高（或自信）一自我評價低（或謙遜）。這讓人想到阿德勒（A1fredAdler）的自卑與超越。你自我評價多高多低，你如何看待自己，決定你如何為自己設立目標以及你如何對待別人。心理學的情緒研究告訴我們，關于隋緒，最主要的是情緒基線水平和穩(wěn)定性。我們據(jù)此設計了兩個維度：情緒基線和情緒穩(wěn)定性?！　∽鳛楠毩⒌膫€體的工作者，看點還在于：你如何工作？我們稱其為個人工作行為。關于個人工作行為，靈活性—結構化以及果斷—慎重，是來自于傳統(tǒng)的人格測驗的維度。認知心理學關于圖式（schema）的研究，以及對人腦信息加工的理論，為《工作風格問卷》貢獻了數(shù)據(jù)型一圖式型這對維度。社會心理學的社會化理論，特別是其中內化的概念，為《工作風格問卷》貢獻了內在標準一外在標準這對維度。　　作為團隊一員的同事，看點在于：你如何與人共事。我們稱其為團隊工作行為。關于團隊工作行為，內斂—外露這對維度來自傳統(tǒng)人格測驗以及心理學對自我暴露（self—disclosure）的研究。主導-隨和對維度是傳統(tǒng)人格測驗常用的維度。競爭一合作直接取自社會心理學和管理學共有的研究題目。社會心理學的重要課題自我表現(xiàn)（selfpresentation），特別是其中的印象管理（impressionmanagement）概念，為《工作風格問卷》貢獻了自然表露—印象整飾這對維度。　　作為資源控制者，他們或者是領導者，或者在供應商面前代表客戶一方，因而處于權力的上風。資源控制者的看點在于：你如何通過別人實現(xiàn)組織目標，你如何培養(yǎng)人，你如何保證你所購買的產(chǎn)品和服務的質量。管理學的參與式領導（participativeleadership）概念，刺激我們設計了協(xié)商一決斷這對維度。管理學的領導風格理論區(qū)分為四種領導風格：指令（directing）、兜售（selling）、教練（coaching）、授權（delegating）。這些風格刺激我們設計了兩對維度：指派一指導、授權一監(jiān)控。任務導向—關系導向直接取自管理方格。魅力型—權威型，說的是領導者如何理解和使用自己的權力，我們借鑒了管理學和心理學文獻中的魅力型領導（charismaticleaders）和轉型領導（transformationalleaders）兩個概念。我們在管理學和心理學文獻中沒有發(fā)現(xiàn)有關迂回一交鋒、注重結果—注重過程的理論研究，但我們認為，這兩對維度對于上級對下級的行為非常重要。迂回一交鋒涉及上級如何對下級實施懲戒。注重結果一注重過程涉及上級如何評判下級的工作表現(xiàn)?！　∽鳛橘Y源尋求者，他們或者是被領導者，或者在買方市場的客戶面前代表產(chǎn)品服務供應商一方，因而處于權力的下風。資源尋求者的看點在于：你如何讓你的上級和客戶滿意。當他們?yōu)E用領導和客戶的權力的時候，你如何應對。管理學主要研究的是如何管理人，而非如何被人管理，所以可供我們設計《工作風格問卷》維度參考的理論很少。我們設計了三對維度：待命一參與、求助一獨立、爭取一讓步。待命一參與說的是主動向上級提建議和被動接受上級指示兩種風格。求助一獨立說的是，在遇到困難時，是向上級尋求幫助還是自己獨立解決。爭取一讓步說的是在與上級意見不一致時，多大程度上去爭辯或聽從上級意見。　　我們在工作風格中加入了精神健康因素。這樣做是出于兩個考慮：第一，這些精神健康維度，具有強烈的風格色彩；第二，我們希望《工作風格問卷》的附帶功能是診斷人格障礙明顯的人。人格障礙影響工作和人際關系，如果不加診斷而奢談人格障礙者的工作風格如何如何，《工作風格問卷》的聲譽會受到影響?！　【瓦@樣，我們不僅參考了人格和社會心理學的研究成果，而且也涉獵了大量的管理學文獻。這兩個領域的結合，產(chǎn)生了我們認為在工作中最值得注意的23對46種風格。人類有23對染色體，這雖然純屬巧合，但是方便記憶。我們相信，在以后的研發(fā)過程中，我們還會增加、合并某些風格。我們知道，工作風格的維度不會窮盡。我們希望將來的研究者繼續(xù)挖掘《工作風格問卷》所忽略的工作風格，同時，補充《工作風格問卷》所遺漏的心理學和管理學成果?！　　豆ぷ黠L格問卷》能做什么？　　《工作風格問卷》既是人格測評工具，又是管理知識技能培訓手段?！豆ぷ黠L格問卷》讓員工了解自己，讓員工彼此了解，讓上級了解下級，讓下級了解上級，這些了解是提高團隊效率的第一步?！　‰m然風格不創(chuàng)造業(yè)績，但風格影響個人和團隊能力的發(fā)揮。風格影響人與人之間的互動，風格如同分子結構，預示并解釋兩種物質放在一起會起什么樣的化學反應。設想一個參與型（喜歡向領導提建議）的下屬，遇到協(xié)商型（喜歡傾聽下屬建議）的上級，很容易產(chǎn)生如魚得水的感覺。反之，一個參與型的下屬，遇到?jīng)Q斷型（不喜歡傾聽下屬建議）的上級，恐怕有了隔閡還說不出為什么。　　因為風格影響能力的發(fā)揮，所以，風格需要管理。管理風格的第一步，是理解自己和周圍人的風格。理解自己的風格，可以揚長避短；理解同事的風格，可以促進合作；理解下屬的風格，可以知人善任；理解上級的風格，可以贏得更多機會?！　∥覀冊?jīng)為多家著名企業(yè)做過工作風格反饋，講解各種工作風格在工作中的機會和問題，內容就像這本書中所討論的一樣。經(jīng)理人一邊看著自己的工作風格報告，一邊聽我們講解，然后討論，并通過角色扮演體驗不同風格對工作效果的影響。通過這種形式的培訓，參與者還能夠學習、體會管理心理學概念，從而提升管理造詣。所以，《工作風格問卷》既是人格測評工具，又是管理知識技能培訓手段?！　　豆ぷ黠L格問卷》不能做什么？　　《工作風格問卷》不能用作選人工具。風格不是能力。風格是一一個人想問題、說話、做事以及情緒反應的習慣方式。風格是可以偽裝一時、不可以偽裝一世的個人特征。風格是在緊張、疲勞、酒后人們自然流露的品性。風格是位高權重、得意忘形的時候，一個人淋漓盡致的表現(xiàn)。　　工作風格是體現(xiàn)在工作上的風格。工作中以風格取人，如同以貌取人。某些崗位以貌取人，尚有一定道理；大多崗位以風格取人，絕對缺少根據(jù)?！　」ぷ髦?，創(chuàng)造業(yè)績靠的是能力。風格不創(chuàng)造業(yè)績。太多的企業(yè)領袖把風格與能力混淆：或誤以能力為風格，或誤以風格為能力。例如，誤以為決策力低下的領導者決策風格慎重，誤以為決策風格慎重的領導者決策力低下。這兩種誤解，同屬識人失誤?！　≌`以能力為風格的例子還有：缺乏判斷者，謂之風格兼收并蓄；變革創(chuàng)新者，謂之風格膽大敢為；不善言談者，謂之風格穩(wěn)健厚重；仗義執(zhí)言者，謂之風格情感外露。　　誤以風格為能力的例子還有：風格活潑外向者，謂之善于交際；風格隨和順從者，謂之缺乏魄力；風格輾轉迂回者，謂之循循善誘；風格熱情洋溢者，謂之性格不成熟?！　∵@許許多多的失誤，導致平庸者升遷，懷才者不遇！　　風格無優(yōu)劣之分。從工作而言，能力有高低，而風格無優(yōu)劣。假定銷售能力相等，你能說外向的風格比內向的風格更能產(chǎn)生銷售業(yè)績嗎？作為專業(yè)測評師和培訓師，我們可以告訴你什么是管理能力、銷售能力，但我們不會告訴你什么是適合做管理者的工作風格、什么是適合做銷售的工作風格?！　☆I導對于下屬的工作風格有個人偏好，而且有匹配問題。同樣，下屬對于領導的工作風格也有個人偏好，也有匹配問題。然而，單純根據(jù)風格選人，是一種根深蒂固的錯誤。這種錯誤目前仍然沒有人去糾正。更可惜的是，用風格（或人格、性格、個性）選人的邏輯，成為全世界泛漲的人才測評業(yè)的理念。我們大膽斷言：以卡特爾16因素、MBTL大五以及《工作風格問卷》等為代表的人格測驗，不能用作選人的主要標準，頂多用作選人和組隊的參考。人與人之間的風格有相互欣賞與不欣崩之說，有匹配與不匹配之說。但風格對工作崗位而言，無所謂優(yōu)劣，也無所謂匹配。各式各樣崗位上的卓越人士，他們的風格也是各式各樣的。我們倡導的理念是“不拘一格降人才”，這個“格”，是“風格”的格。

內容概要

　　《知人者智：風格與管理》旨在讓正在從事管理工作和志在管理的讀者，通過分析自己和周圍人的工作風格，掌握管理心理學核心概念。作者風里和包晨星多年從事人才測評工作，他們使用自己開發(fā)的《工作風格問卷》，評估、培訓過數(shù)千名跨國公司、國有企業(yè)和民營企業(yè)管理人員和普通員工。在大量研究數(shù)據(jù)的基礎上，《知人者智：風格與管理》從工作動力學（不同的人工作的動機和價值有什么不同）、個人工作行為（不同人的信息收集和決策過程有什么不同）、團隊工作行為（人們共事的方式有什么不同）、對下屬工作行為（不同的人怎么管理下屬）、對上級工作行為（不同的人怎么被管理）以及工作中的精神健康六個方面解析工作風格。《知人者智：風格與管理》以近百位古今中外名人的工作風格舉例，加上幽默卡通畫，會增加讀者對《知人者智：風格與管理》的閱讀樂趣。

作者簡介

　　風里，本名李峰，獨立咨詢顧問，管理思想者。風里以管理心理學概念作為人格維度，開創(chuàng)工作風格研究。曾任合益集團（Hay Group）大中華區(qū)測評業(yè)務總監(jiān)，普德管理咨詢有限公司（PersonnelDecisions International）資深顧問，上海人才有限公司副總裁兼測評及咨詢事業(yè)部總經(jīng)理，蓋洛普咨詢有限公司（The Gallup Organization）研究總監(jiān)。曾為沃爾瑪、可口可樂、蘋果電腦、安利、萬科、寶鋼國際、上海大眾、美的集團、華晨汽車等著名跨國和本土企業(yè)提供領導力和市場營銷方面的咨詢和培訓。l988年畢業(yè)于北京大學心理學系，1998年獲香港大學心理學博士學位，攻讀博士學位期間，在美國心理學專業(yè)刊物上有多篇論文發(fā)表。（風里個人網(wǎng)站）　　包晨星，現(xiàn)為獨立咨向顧問。曾任上海倫勤系統(tǒng)有限公司技術總監(jiān)，合益集團（Hay Group）咨詢顧問，上海人才有限公司咨詢及測評事業(yè)部技術總監(jiān)，為多家企業(yè)主持開發(fā)資質模型、評鑒中心的各類情境模擬、計分系統(tǒng)、結構化訪談和紙筆測驗。對職業(yè)生涯管理、資質與風格測評、戰(zhàn)略資質建模等右深入研究，在國內核心的人力資源管理刊物卜發(fā)表多篇文章。曾為明基電通、寶鋼國際、萬科集團、南方李錦記、世聯(lián)地產(chǎn)、中集集團、廣東煙草等知名企業(yè)提供過管理咨洶服務。包晨星畢業(yè)于北京大學心理學系?！　⊥跤?，浙江至美環(huán)境科技有限公司總經(jīng)理。曾任加拿大某集團公司上海分公司總經(jīng)理，財智傳媒集團總經(jīng)理、《財智》雜志執(zhí)行主編，成功策劃和組織在澳門和北京人民大會堂舉行的2004年度、2005年度中國人力資源年度評選，曾主持南京大學商學院市場和品牌中心工作。王宇1993年獲浙江大學工學碩士，2002年獲新西蘭waikato University MBA學位。

書籍目錄

工作風格自評量表工作風格他評量表引言傳統(tǒng)人格測驗的失敗《工作風格問卷》的創(chuàng)新《工作風格問卷》能做什么？《工作風格問卷》不能做什么？1.工作動力學工作型事業(yè)型外歸因—內歸因自我評價高—自我評價低情緒基線和情緒穩(wěn)定性2.個人工作行為靈活性結構化數(shù)據(jù)型—圖式型果斷—慎重內在標準—外在標準3.團隊工作行為內斂外露2隨和主導競爭一合作自然表露—印象整飾4.對下屬行為模式協(xié)商決斷指派—指導授權—監(jiān)控迂回—交鋒注重結果—注重過程任務導向—關系導向魅力型—權威型5.對上級工作行為參與待命求助—獨立爭取—讓步6.工作中的精神健康情緒健康行為健康思維健康7.風格的匹配同事之問的風格匹配上下級之間的風格匹配8.《工作風格問卷》的技術分析《工作風格問卷》的開發(fā)過程《工作風格問卷》的信效度分析項目分析信度分析效廈報告反應偏差的控制《工作風格問卷》的版本、題型及常模工作風格培訓課程《工作風格問卷》測評反饋《工作風格問卷》反饋式培訓附錄1 工作風格自評問卷附錄2 風格人物列表附錄3 曾經(jīng)患有情緒障礙的名人列表附錄4 關于《丁作風格問卷》的媒體報道：《“風格”不是能力》

章節(jié)摘錄

　　1.工作動力學　　工作型—事業(yè)型　　風格釋義　　工作型：深知成就任何事業(yè)、實現(xiàn)個人幸福與理想的基礎是物質與財富，所以，在工作中以金錢或有形的物質作為動力?！　∈聵I(yè)型：以精神追求（健康的人際關系、成長、榮譽等）作為工作的動力?！　∫粋€人在多大程度上是工作型，可以從以下幾個方面判斷：　?。?）他總是討論如何找到高薪工作；　?。?）他總是打探某公司的工資水平；　?。?）他不愿意多負責任。　　如果他符合以上描述，這個人有可能工作型特征突出?！　∫粋€人在多大程度上是事業(yè)型，可以從以下幾個方面判斷：　　（1）他自己掏錢做一些他認為有價值的事情；　　（2）他對工作氛圍有強烈的好惡；　?。?）他愿意擴大職權，即使沒有工資增長?！　∪绻弦陨厦枋觯@個人有可能事業(yè)型特征突出?！　≈档米⒁獾氖?，工作型、事業(yè)型這兩種風格與事業(yè)心無關。無論工作型的人還是事業(yè)型的人，都可以有事業(yè)心，也都可能沒有事業(yè)心。我們不能從一個人是否敬業(yè)來判斷一個人更多地屬于哪一種類型?！　“５录?辛（Edgar Schein）的職業(yè)錨（career anchor）概念，從相似的角度解釋一個人為什么而工作?！　　頒areer Anchor之一：技術／職能　　☆“我拿到了博士學位，已經(jīng)有了一定的學術地位。管理是很累的事情。千萬別讓我管事，我只想做化工專家?！薄　　頒areer Anchor之二：管理才干　　☆“我喜歡做決策、不怕冒風險。我不怕得罪人。

編輯推薦

　　老子說：“知人者智，自知者明?！敝瞬灰住Ｎ覀冊诜掌髽I(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，管理者由于不了解自己和他人的工作風格，而難以在工作中有效地計劃、組織、激勵和控制。而人才測評技術作為識別人才的科學手段，至今仍掌握在少數(shù)咨詢機構和人力資源專家手中。 《工作風格問卷》就可以幫助我們了解到數(shù)千管理者和普通員工的工作風格，這是一套植根于中國的基于測評的培訓課程簡單而且實用的管理法，《知人者智：風格與管理》就從工作動力學、個人工作行為、團隊工作行為、對下屬行為模式、對上級工作行為、工作中的精神健康等方面全面地介紹了這一管理方法。

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