績效管理

前言

　　從企業(yè)價值創(chuàng)造的過程來看，管理學(xué)的研究對象至少應(yīng)包括三個層次，即戰(zhàn)略管理的宏觀層面、人力資源管理和營運管理等微觀層面，以及處于兩者之間的中觀層面。中觀層面的內(nèi)容即為績效管理的研究范疇，但由于以下原因，嚴(yán)格意義上講，“績效管理”目前還不是一個比較成熟的學(xué)科：　?。?）分析單元的模糊不清。早期績效管理的研究者主要關(guān)注的是企業(yè)員工的生產(chǎn)效率，這實際上是人力資源管理的主要研究內(nèi)容，所以至今仍舊有不少學(xué)者將績效管理作為人力資源管理理論的一個分支；后來績效管理理論將組織效率作為主要研究內(nèi)容，這實際上又是戰(zhàn)略管理理論所研究的主要問題。人力資源管理、戰(zhàn)略管理、財務(wù)學(xué)等不同的學(xué)科都從自身角度來看待績效管理這一主題，它們對什么是有效的、有價值的知識以及怎樣積累、理解和評估這些知識都有自己獨特的觀點。如果績效管理理論僅僅以員工個體或者組織作為分析單元，這就很難建立屬于自己的學(xué)術(shù)領(lǐng)地。近來，很多學(xué)者開始同時從組織層面的績效與員工個體層面的績效兩個角度對績效管理的內(nèi)容進(jìn)行闡述，諸如平衡計分卡、全面計分卡等都是比較經(jīng)典的績效管理模式，但這似乎仍舊解決不了分析對象模糊不清的問題；一些學(xué)者還建議可以從企業(yè)的經(jīng)營活動來構(gòu)建績效管理模型，如基于活動的盈利能力分析（Action．Based Performance Analysis）模型就很具有代表性，不過目前該模型的有效性還沒有得到充分的檢驗，并且也無法確定績效管理理論是否還存在一個更好的替代性分析單元?！　。?）應(yīng)用性還是理論性的問題?？冃Ч芾砦墨I(xiàn)的一個最顯著的特征可能就在于它的應(yīng)用性。有學(xué)者明確地指出，績效管理不是一個理論，而是一個實踐性的工具，它只是告訴我們應(yīng)該做什么、如何做、如何減少風(fēng)險。許多的績效管理研究文獻(xiàn)往往只涉及某一特定的績效管理工具或技術(shù)的運用。

內(nèi)容概要

　　《普通高等教育“十一五”國家級規(guī)劃教材：績效管理》是“普通高等教育十一五國家級規(guī)劃教材”之一，全書共分13個章節(jié)，主要對績效管理的知識點作了介紹，具體內(nèi)容包括企業(yè)的性質(zhì)與價值管理、績效指標(biāo)的權(quán)重與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計、績效考核的基礎(chǔ)工作、績效溝通與反饋策略、績效信息收集與文檔管理等。該書可供各大專院校作為教材使用，也可供從事相關(guān)工作的人員作為參考用書使用。

書籍目錄

序言第一篇 基本原理第一章 企業(yè)的性質(zhì)與價值管理第一節(jié) 理解企業(yè)的性質(zhì)第二節(jié) 企業(yè)目標(biāo)與價值管理第二章 績效與績效管理第一節(jié) 企業(yè)績效第二節(jié) 績效管理概述第三節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計第四節(jié) 績效管理的幾種經(jīng)典方法第二篇 績效指標(biāo)第三章 績效指標(biāo)及設(shè)計方法第一節(jié) 績效指標(biāo)的作用與類別第二節(jié) 指標(biāo)設(shè)計的基本概念第三節(jié) 員工績效指標(biāo)設(shè)計的程序與方法第四節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的確定第五節(jié) 空白地帶與關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計第四章 績效指標(biāo)的權(quán)重與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計第一節(jié) 設(shè)計績效指標(biāo)權(quán)重的功能第二節(jié) 績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計原則第三節(jié) 績效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計方法第四節(jié) 績效標(biāo)準(zhǔn)的確定第三篇 績效實施的過程與基礎(chǔ)第五章 績效管理計劃的制訂第一節(jié) 績效管理計劃的作用與分類第二節(jié) 績效目標(biāo)的確定第三節(jié) 績效目標(biāo)考核周期的確定第六章 績效考核的基礎(chǔ)工作第一節(jié) 什么是績效考核第二節(jié) 績效考核專題會議第三節(jié) 績效考核者的選擇第七章 績效考核的技術(shù)與方法第一節(jié) 績效考核方法概述第二節(jié) 績效考核的特性法、行為法與結(jié)果法第三節(jié) 績效考核的比較法第四節(jié) 績效考核方法的選擇第四篇 績效改進(jìn)策略第八章 績效溝通與反饋策略第一節(jié) 績效溝通和反饋的必要性第二節(jié) 績效管理的溝通模式第三節(jié) 績效管理的溝通技巧第九章 考核結(jié)果的整理與應(yīng)用第一節(jié) 考核結(jié)果的整理與分析第二節(jié) 考核結(jié)果的應(yīng)用第十章 績效考核過程中的失誤與處理第一節(jié) 影響績效考核效果的管理因素第二節(jié) 績效考核者的誤區(qū)與控制第三節(jié) 績效考核者的素質(zhì)培訓(xùn)第十一章 績效持續(xù)改進(jìn)方案第一節(jié) 績效持續(xù)改進(jìn)的步驟與方法第二節(jié) 員工績效的持續(xù)改進(jìn)第三節(jié) 績效持續(xù)改進(jìn)的系統(tǒng)化工具第五篇 績效管理的組織工作第十二章 績效信息收集與文檔管理第一節(jié) 績效管理的基礎(chǔ)工作：信息收集第二節(jié) 績效信息收集的策略第三節(jié) 績效信息的檔案管理第十三章 績效管理的組織分工第一節(jié) 績效管理的組織設(shè)置第二節(jié) 績效管理中的職責(zé)分工參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第一篇 基本原理　　第一章 企業(yè)的性質(zhì)與價值管理　　第二節(jié) 企業(yè)目標(biāo)與價值管理　?。ㄒ唬┱l的目標(biāo)代表了企業(yè)的目標(biāo)　　現(xiàn)在許多學(xué)者認(rèn)為企業(yè)的目標(biāo)在于獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢。所謂競爭優(yōu)勢會出現(xiàn)以下三種情況：如果企業(yè)利用資源創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值剛好等于資源所有者期望的價值，則意味著企業(yè)在市場競爭中處于一個對等的局面；如果企業(yè)利用資源創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值小于資源所有者期望的價值，則意味著企業(yè)在市場競爭中處于一個劣勢的局面；如果企業(yè)利用資源創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值大于資源所有者期望的價值，則意味著企業(yè)在市場競爭中處于一個比較優(yōu)勢的局面①。在第一節(jié)已經(jīng)論述了企業(yè)是由各種不同資源所組成的一個集合，這些資源包括財務(wù)資本、人力資本、企業(yè)家才能、技術(shù)才能及其他物質(zhì)資本。實際上這些資源背后都有一個所有者，比如財務(wù)資本是由資本家投入的，人力資本是由雇員提供的，企業(yè)家才能專屬于企業(yè)的管理者，技術(shù)專長是由技術(shù)工作者供給的，等等。這些資源所有者投入專有的資本或資源到企業(yè)中，存在一個期望的回報，如果他們不滿意此回報則勢必會選擇退出這個企業(yè)，即“撤資”。如此，企業(yè)組織也就自然解體了，所以企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)就是要創(chuàng)造出高于這些資源所有者所期望的價值，以維持企業(yè)的生存和發(fā)展。但有關(guān)公司的目標(biāo)到底是追求投資者價值最大化，還是追求利益相關(guān)者的利益均衡，這是一個至今在理論界和實踐界仍舊爭論不休的問題。它涉及企業(yè)理論至關(guān)重要的主題，即企業(yè)歸誰所有，是敢于冒險的投資者，負(fù)責(zé)經(jīng)營的高層管理者，參與生產(chǎn)與研究開發(fā)的關(guān)鍵性員工，還是其他經(jīng)濟(jì)主體?這個問題沒有解決就意味著管理服務(wù)的對象是不明確的，也就很難確定有效的績效管理體系。

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