五大品質

前言

　　我的職業(yè)是領導力測評師和領導力教練，我的教育背景是心理學博士，我的經(jīng)歷是企業(yè)內創(chuàng)業(yè)者。走上職業(yè)生涯以來，作為被領導者、領導者、測評師、教練和心理學者，我不停思考的主題就是領導力。這個世界對領導力有太多誤解，所以，我不能不寫這本書?！　≡谝云髽I(yè)領導人才測評為生涯的10年里面，我為許多企業(yè)建立了領導力模型，設計和實施評鑒/發(fā)展中心(assessment/developmentcenter)，發(fā)現(xiàn)和發(fā)展領導人才。我測評過上百個企業(yè)高層和高層接班人。這期間，目睹過管理明星的風采，也見證了無法勝任者的掙扎。作為領導力教練，我?guī)椭^剛剛走人領導崗位的人完成從專業(yè)技術人員到領導者的轉型，也曾努力促進成功的CEO走向偉大。　　我的管理思想的形成，得益于我在上海人才有限公司4年多的內部創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，得益于三大領導力咨詢公司5年的磨煉：先后在蓋洛普(TheGallupOrganization)、普德(PDI)、合益(HayGroup)任咨詢顧問。我系統(tǒng)地實踐領導力評鑒是從1999年加入蓋洛普使用Q12開始的。2002年，人本主義管理理念的先行者，中國總裁教練第一人張偉俊邀我創(chuàng)建上海人才有限公司測評事業(yè)部，當年10月我去了美國匹茲堡參加智睿(DDI)主辦的國際評鑒中心方法大會，向世界各地的專家學習評鑒中心技術，會上結識了評鑒中心領域的專家喬治·桑頓三世(GeorgeThorntonⅢ)，后來我請他來到上海推廣評鑒中心方法，并把他的專著《評鑒中心在人力資源管理中的應用》(AssessmentCentersinHumanResourceManagement)翻譯出版。　　經(jīng)歷了10年的領導力測評生涯，我發(fā)現(xiàn)，這個世界對領導力有太多誤解。咨詢公司自立門派，學術研究脫離實踐，選拔和發(fā)展領導人才的標準令人眼花繚亂。其實，領導力不僅是領導者行為，不僅在于領導人做什么，領導力關鍵在于領導人能否把應該做的事做好。而領導者能否把事做好，取決于他們是什么樣的人——他們是否具備并且發(fā)揮內在的五大心理品質：與人為善、追求卓越、人際勇氣、戰(zhàn)略思維以及才智?！　”緯鴮懡o兩類人看：一類是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者，我希望這本書能幫助他們甄別職業(yè)經(jīng)理人。另外一類是職業(yè)經(jīng)理人，或者是想成為職業(yè)經(jīng)理人的人，我希望這本書幫助他們發(fā)現(xiàn)、發(fā)揮自己內在的領導力。

內容概要

這個世界對領導力有太多誤解。咨詢公司自立門派，學術研究脫離實踐，選拔和發(fā)展領導人才的標準令人眼花繚亂。其實，領導力不僅是領導者行為，不僅在于領導人做什么，領導力關鍵在于領導人能否把應該做的事做好。而領導者能否把事做好，取決于他們是什么樣的人——他們是否具備并且發(fā)揮內在的五大心理品質：與人為善、追求卓越、人際勇氣、戰(zhàn)略思維以及才智。    本書寫給兩類人看：一類是企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者，希望這本書能幫助他們甄別職業(yè)經(jīng)理人。另外一類是職業(yè)經(jīng)理人，或者是想成為職業(yè)經(jīng)理人的人，希望這本書幫助他們發(fā)現(xiàn)、發(fā)揮自己內在的領導力。

作者簡介

風里，本名李峰，獨立咨詢顧問，管理思想者。風里以管理心理學概念作為人格維度，開創(chuàng)工作風格研究。曾任合益集團（Hay Group）大中華區(qū)測評業(yè)務總監(jiān)，普德管理咨詢有限公司（Personnel Decisions International）資深顧問，上海人才有限公司副總裁兼測評及咨詢事業(yè)部總經(jīng)理，蓋洛普咨詢有限公司（The Gallup Organization）研究總監(jiān)。曾為沃爾瑪、可口可樂、蘋果電腦、安利、萬科、寶鋼國際、上海大眾、美的集團、華晨公司等著名跨國和本土企業(yè)提供領導力和市場營銷方面的咨詢和培訓。1988年畢業(yè)于北京大學心理學系，1998年或香港大學心理學博士學位，攻讀博士學位期間，在美國心理學專業(yè)刊物上有多篇論文發(fā)表。（風里個人網(wǎng)站：www.frankleadership.com）

書籍目錄

引言領導者行為  管事模型  人力資源不同于財務資源  牧貓與牧羊：知識經(jīng)濟時代的管理  管人模型  億康先達和麥肯錫的用人戰(zhàn)略領導者特質  領導力模型  領導力模型“JD化”  領導力模型“公廁化”  領導力“大五”  十二個領導力基因  人才分類領導力評鑒法  企業(yè)家選經(jīng)理人的七大陷阱  觀察法  訪談法  心理測量法  評鑒中心  測評工具的分級  測評的價格  測評師職業(yè)揭秘大五之一：與人為善  DNA之一：信任  DNA之二：可信度  DNA之三：道德內化大五之二：追求卓越  DNA之四：意志力  DNA之五：自我挑戰(zhàn)大五之三：人際勇氣  DNA之六：自信  DNA之七：果敢大五之四：戰(zhàn)略思維  DNA之八：目標一手段思維  DNA之九：理性判斷力  DNA之十：直覺判斷力大五之五：才智  DNA之十一：同理心  DNA之十二：慧眼偽領導人才  偽領導人才的六種保護色  不與人為善——“孤家寡人”  不追求卓越——“混世魔王”  缺人際勇氣——“和事佬”  缺戰(zhàn)略思維——“無頭騎士”  才智低下——“昏君”領導力發(fā)展  發(fā)展誰？  發(fā)展三要素  領導力人格病毒附錄1  四大領導力公司附錄2  領導力評鑒發(fā)展中心

章節(jié)摘錄

　　領導者特質　　領導力模型“JD化”　　素質模型的鼻祖大衛(wèi)·麥克利蘭（David McClelland）把素質定義為造成特定企業(yè)特定崗位優(yōu)秀業(yè)績的個人特征（personal characteristics）。后來的研究者傾向于把素質定義為跨企業(yè)、跨崗位通用的個人特征。因為不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同崗位，的確有大量共性。　　但是，綜觀各家企業(yè)的素質模型，不難發(fā)現(xiàn)，好多素質并非個人特征，而是崗位說明（job description，即JD）。我把這種現(xiàn)象稱作素質模型JD化，據(jù)說英國比較流行這種素質模型。　　例如，某公司渠道銷售序列通用勝任能力模型中的協(xié)調推進能力：　　對于已達成一致的溝通或協(xié)議，要列出時間推進表，有計劃　　地監(jiān)控客戶方或公司內部協(xié)同部門落實，并對未達成一致的溝　　通結果，按“公司溝通四步驟”及時反饋公司內相關部門/人員，　　協(xié)商解決辦法，同時將結果再次與客戶通報?！　“凑找陨隙x，這個所謂“協(xié)調推進能力”不是個人特征，而是崗位職責。按照這個職責，一個人可以這樣做，但是不見得做得精彩。那么，什么樣的人才能出色完成以上崗位職責呢？他必須具備什么樣的心理品質呢？這才是素質模型應該回答的問題。從邏輯上推導，這個人要有計劃性，要樂于并且善于同時與多方溝通，這個人要有主動性。所以，計劃性、主動性、溝通意愿、溝通能力，才是個人特征。這些品質是跟著這個人走的，不論他是做渠道銷售，還是做財務、人力資源管理?！　☆I導力模型“公廁化”　　好多企業(yè)的領導力模型，不是很邏輯，不是很簡約，而是各位高層管理者意見的大拼盤。說句不中聽的話，這些企業(yè)的領導力模型就像一個公廁，誰都可以去上?！　☆I導力模型“公廁化”的惡果之一，就是模型里面素質之間的邏輯關系混亂。這么多素質之間的關系是什么？哪些素質是另一些素質的前提條件？哪些素質是深層的？哪些素質是表層的？是否一些素質比另一些素質重要？如果是，為什么不把資源集中用在發(fā)現(xiàn)和發(fā)展最重要的素質上？是否一些素質比另一些素質更難發(fā)展？如果是，為什么不把資源集中用在發(fā)現(xiàn)更難發(fā)展的素質上？　　領導力模型“公廁化”的另一個惡果，就是素質數(shù)目太大，從而導致：一是沒人記得??；二是浪費大量資源。企業(yè)在建立領導力模型、發(fā)現(xiàn)和發(fā)展領導力上花費了大把金錢、時間和精力。這些寶貴資源的投入，到底帶來多少商業(yè)上的回報，值得懷疑。領導力模型的最佳素質數(shù)目是5個。超過5個，就記不住，即使印在員工門卡上，也記不住。心理學研究證明，短時記憶的容量是7加減2，就是記憶力好的能記住9個項目，記憶力不好的只能記住5個項目。這就是為什么素質數(shù)目不要超過5的道理?！　∽詈玫念I導人素質模型應該是GE的4E模型。其實，一開始杰克·韋爾奇只看三個E，即能量（energy）、影響力（energize）、勇氣（edge），后來他加了一個E，叫做執(zhí)行力（execute），其實這個E是看執(zhí)行的效果，是業(yè)績指標完成的情況，所以，杰克·韋爾奇的領導力模型其實只有三個E。　　如果領導力是放之四海而皆準的，那么，企業(yè)不必像“重新發(fā)明輪子”一樣建立自己的模型。每個企業(yè)都是獨特的，但獨特的企業(yè)不一定需要獨特的領導力。　　領導力“大五”　　前面說過，當領導就像開車。領導者特質比領導者行為重要。領導者是什么人比領導者做什么事重要?！疤依畈谎?，下自成蹊。”　　領導者行為是可以快速復制的，但是如果領導者不具備一定的領導者特質，他們復制的領導者行為往往并不奏效。例如，激勵員工和發(fā)展員工是兩項重要的領導力素質。問題在于，一些領導人努力去激勵和發(fā)展員工，但收效甚微。因為他們學習的是激勵和發(fā)展的技能，這些技能并不一定能夠見效。例如，激勵員工的一個技能，是用企業(yè)的愿景感召員工。領導人學會這個技能之后，就會跟員工展現(xiàn)公司美好的愿景，并且把企業(yè)美好的未來跟個人的發(fā)展聯(lián)系起來。這種做法聽起來不錯，但是，有些領導人這么做有效果，另外一些領導人這么做沒有效果。　　什么特質造就卓越領導人呢？通過10年的研究發(fā)現(xiàn)，眾多外顯領導者行為之下，有五大領導者特質在起作用，這就是領導力“大五”。它們的具體特征如下：　　大五之一：與人為善。這個人必須是個好人?！　〈笪逯鹤非笞吭?。這個人必須想把事情做好。　　大五之三：人際勇氣。這個人必須敢于得罪人?！　〈笪逯模簯?zhàn)略思維。這個人必須知道企業(yè)該做什么不該做什么。　　大五之五：才智。這個人必須知道什么人能做什么事?！　　秾O子兵法》將軍事將領的素質概括為五個字：“將者，智、信、仁、勇、嚴也。”這里面“信”和“仁”就是“與人為善”，“勇”和“嚴”就是“人際勇氣”，“智”就是“戰(zhàn)略思維”加上“才智”。有的人看事很準，看人不準。有的人看人很準，看事不準。所以，我把“智”分成“戰(zhàn)略思維”和“才智”，拆開來看?！　∥蚁矚g把領導力比喻成一棵大樹：“與人為善”、“追求卓越”是樹根，“人際勇氣”是樹干，“戰(zhàn)略思維”和“才智”是枝葉?！　　芭c人為善”、“追求卓越”以及“人際勇氣”這三個要素，是相對比較難以培訓和發(fā)展的，因而要作為選拔的重要指標。“戰(zhàn)略思維”和“才智”這兩個領導者特質，直接影響管理者的決策和用人，同時又是相對比較容易培訓和發(fā)展的，因而要作為領導力發(fā)展的重點。

媒體關注與評論

　　風里常年跟萬科集團合作，為萬科領導力發(fā)展中心的建立和改進作了大量的工作。萬科的很多管理人員都接受過他的評鑒和輔導，獲益匪淺?！　”緯仁秋L里對于領導力評鑒的理論研究的成果，也是風里常年實踐的總結。有志于嘗試、學習領導力評鑒的人士都應該好好讀一下?！　　f科集團執(zhí)行副總裁解凍　　對于有幸參加過風里老師“領導力評鑒中心實戰(zhàn)課”的我，本書是風里老師把“領導力”從宏觀理念架構到細膩品鑒甄別的匯集，不僅對我從業(yè)工作有極強的操作指導意義，而且更激發(fā)我對所從事工作的熱情！　　——百特（Baxter）(中國)投資有限公司人才管理經(jīng)理戴莉茗　　風里的這本專著，幫助我們看清領導力的實質。　　——薩非航運(Safmarine)大中華區(qū)人力資源總經(jīng)理龐燕　　風里在此書中提到一點，說“選人不能迷信經(jīng)歷”，我同意。不過，這里要說的是，寫這樣一本原創(chuàng)的領導力的書，沒有深厚的資歷是萬萬不行的。當然，僅僅是資歷又不夠，還要明鑒人性的洞察力與古今中外為我所用的氣度。因此這本書不是一本領導力技術分析手冊，而是國內目前少有的有觀點有趣味又有技術的領導力專著，讓人耳目一新?！　　R士基(Maersk)北亞洲人力資源總經(jīng)理范海鴻

編輯推薦

　　風里常年跟萬科集團合作，為萬科領導力發(fā)展中心的建立和改進作了大量的工作。萬科的很多管理人員都接受過他的評鑒和輔導，獲益匪淺。　　本書既是風里對于領導力評鑒的理論研究的成果，也是風里常年實踐的總結。有志于嘗試、學習領導力評鑒的人士都應該好好讀一下?！　∪f科集團執(zhí)行副總裁　解凍　　對于有幸參加過風里老師“領導力評鑒中心實戰(zhàn)課”的我，本書是風里老師把“領導力”從宏觀理念架構到細膩品鑒甄別的匯集，不僅對我從業(yè)工作有極強的操作指導意義，而且更激發(fā)我對所從事工作的熱情！　　百特（Baxter）（中國）投資有限公司人才管理經(jīng)理　戴莉茗　　風里的這本專著，幫助我們看清領導力的實質?！　∷_非航運（Safmarine）大中華區(qū)人力資源總經(jīng)理　龐燕　　風里在此書中提到一點，說“選人不能迷信經(jīng)歷”，我同意。不過，這里要說的是，寫這樣一本原創(chuàng)的領導力的書，沒有深厚的資歷是萬萬不行的。當然，僅僅是資歷又不夠，還要明鑒人性的洞察力與古今中外為我所用的氣度。因此這本書不是一本領導力技術分析手冊，而是國內目前少有的有觀點有趣味又有技術的領導力專著，讓人耳目一新。　　馬士基（Maersk）北亞洲人力資源總經(jīng)理　范海鴻

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