知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究

內(nèi)容概要

《知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究》由鄧玉林、張龍、奚紅華所著，首先研究知識(shí)型員工正式報(bào)酬激勵(lì)契約，基于知識(shí)型員工風(fēng)險(xiǎn)偏好與損失規(guī)避的特征，分析了這些因素對(duì)其報(bào)酬契約的影響以及相應(yīng)最優(yōu)報(bào)酬契約的特征；其次，考慮到知識(shí)型員工與企業(yè)是一種長(zhǎng)期合作關(guān)系，在正式契約的基礎(chǔ)上，企業(yè)還需利用非正式的、長(zhǎng)期的關(guān)系契約來(lái)激勵(lì)知識(shí)型員工，因此把關(guān)系契約作為激勵(lì)的契約基礎(chǔ)，研究了企業(yè)與知識(shí)型員工的關(guān)系激勵(lì)契約；再者，相對(duì)于外在激勵(lì)因素，知識(shí)型員工更看重工作本身的興趣等內(nèi)在激勵(lì)因素，而內(nèi)在激勵(lì)較難通過(guò)契約得到安排和實(shí)現(xiàn)，相應(yīng)的內(nèi)在激勵(lì)措施也很難通過(guò)契約機(jī)制得到實(shí)施，因而必須超越契約形式來(lái)設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，即設(shè)計(jì)超契約的激勵(lì)機(jī)制。
本書(shū)作為研究知識(shí)型員工管理與激勵(lì)機(jī)制的專著，對(duì)于人力資源管理和激勵(lì)理論領(lǐng)域的研究者和實(shí)踐者具有重要參考價(jià)值，也可作為相關(guān)領(lǐng)域的研究生和高年級(jí)本科生的補(bǔ)充讀物。

書(shū)籍目錄

序
摘要
第一章  緒論
  1．1 研究背景與意義
  1．2 相關(guān)研究綜述
    1．2．1 關(guān)于激勵(lì)理論的研究
    1．2．2 關(guān)于知識(shí)型員工管理的研究
  1．3 研究思路、方法與內(nèi)容
    1．3．1 研究思路與方法
    1．3．2 研究?jī)?nèi)容與體系
  本章參考文獻(xiàn)
第二章  知識(shí)型員工的正式報(bào)酬激勵(lì)契約
  2．1 基于可變風(fēng)險(xiǎn)偏好的知識(shí)型員工報(bào)酬契約
    2．1．1 知識(shí)型員工風(fēng)險(xiǎn)偏好分析
    2．1．2 模型
    2．1．3 模型分析
    2．1．4 案例分析
  2．2 基于損失規(guī)避的知識(shí)型員工報(bào)酬契約
    2．2．1 基于損失規(guī)避的效用函數(shù)
    2．2．2 模型
    2．2．3 模型分析
    2．2．4 案例分析
  2．3 本章小結(jié)
  本章參考文獻(xiàn)
第三章  知識(shí)型員工的關(guān)系激勵(lì)契約
  3．1 關(guān)系契約的特征
  3．2 知識(shí)型員工的關(guān)系激勵(lì)契約
    3．2．1 模型
    3．2．2 最優(yōu)關(guān)系激勵(lì)契約
    3．2．3 知識(shí)型員工的關(guān)系契約與合作激勵(lì)
    3．2．4 案例分析
  3．3 本章小結(jié)
  本章參考文獻(xiàn)
第四章  知識(shí)型員工內(nèi)在激勵(lì)因素的超契約機(jī)制
  4．1 基于知識(shí)工作設(shè)計(jì)的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制
    4．1．1 知識(shí)工作設(shè)計(jì)
    4．1．2 基本假設(shè)與模型
    4．1．3 模型分析
    4．1．4 案例分析
  4．2 晉升——知識(shí)型員工人力資本投資的激勵(lì)
    4．2．1 知識(shí)型員工的專用性人力資本投資行為
    4．2．2 模型
    4．2．3 模型分析
    4．2．4 企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制
  4．3 本章小結(jié)
  本章參考文獻(xiàn)
第五章  知識(shí)型員工的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)
  5．1 知識(shí)型員工的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)
    5．1．1 知識(shí)型員工人力資本產(chǎn)權(quán)
    5．1．2 假設(shè)與模型
    5．1．3 模型分析
    5．1．4 案例分析
  5．2 知識(shí)型員工知識(shí)共享行為的激勵(lì)
    5．2．1 定義與模型
    5．2．2 模型分析
    5．2．3 影響因素與激勵(lì)機(jī)制
  5．3 本章小結(jié)
  本章參考文獻(xiàn)
第六章  結(jié)論與展望
  6．1 結(jié)論
  6．2 展望
后記

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：   插圖：   （3）效率工資?；灸Ｐ椭须[含委托人擁有的信息量是給定的，并且沒(méi)有成本的假設(shè)。但在現(xiàn)實(shí)生活中，信息量是可以選擇的，但卻需付出成本。Solow和Shapiro&Stiglitz研究了效率工資的問(wèn)題，將較高的工資解釋為企業(yè)為防止工人偷懶而采取的激勵(lì)辦法，并且監(jiān)督的成本越高（即獲取信息的成本），企業(yè)要支付的效率工資越高。 （4）多個(gè)參與人。在現(xiàn)實(shí)中，委托人和代理人可能不只一個(gè)，而是多個(gè)。多個(gè)代理人的基本問(wèn)題是“合謀”。例如，工人合伙對(duì)付經(jīng)理，工人和經(jīng)理合伙對(duì)付股東等。Tirole建立的多個(gè)代理人模型證明，合謀的可能性會(huì)給企業(yè)帶來(lái)額外的費(fèi)用。多個(gè)委托人的一個(gè)基本問(wèn)題是“協(xié)調(diào)”，由于多個(gè)委托人的目標(biāo)往往不同，甚至相互沖突，所以引出協(xié)調(diào)的問(wèn)題，Bernheim與Winstom提出的多個(gè)委托人模型發(fā)現(xiàn)，多個(gè)委托人之間缺乏協(xié)調(diào)會(huì)使管理的效用降低。 （5）主觀業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。在基本模型中，我們可以看出，給代理人的支付是依其產(chǎn)出情況而定的，因此，要想有效地獎(jiǎng)勵(lì)代理人，業(yè)績(jī)測(cè)量就顯得尤為重要，業(yè)績(jī)測(cè)量系統(tǒng)是激勵(lì)機(jī)制不可分割的一部分?；灸Ｐ椭须[含了業(yè)績(jī)測(cè)量是客觀的假設(shè)，但現(xiàn)實(shí)生活中，業(yè)績(jī)測(cè)量到底是主觀的還是客觀的依賴于業(yè)績(jī)測(cè)量的容易與否，特別是在多任務(wù)的情況下，企業(yè)為了平衡員工在各項(xiàng)任務(wù)上的努力，有時(shí)更愿意按主觀業(yè)績(jī)給予報(bào)酬[41]。Baker與Gibbons研究了主觀業(yè)績(jī)和客觀業(yè)績(jī)同時(shí)作用下最優(yōu)契約的特征。 （6）團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論。Alchian和Demsetz[33]最早提出企業(yè)實(shí)質(zhì)上一種“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”方式，開(kāi)始研究企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的激勵(lì)問(wèn)題（監(jiān)督成本）。他們認(rèn)為團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)將導(dǎo)致個(gè)人的偷懶行為，為了解決偷懶問(wèn)題，應(yīng)該引入一個(gè)監(jiān)督者，為了使監(jiān)督者有積極性監(jiān)督，必須賦予其剩余索取權(quán)。Holmstrom證明了團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中的偷懶問(wèn)題可以通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制解決，但委托人的作用并非監(jiān)督團(tuán)隊(duì)成員，而是打破預(yù)算平衡，使得激勵(lì)機(jī)制得以發(fā)揮作用。McAfee與McMillan證明，在適當(dāng)?shù)臈l件下，最優(yōu)工資合同是團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的線性函數(shù)，他們的模型中不僅考慮了團(tuán)隊(duì)工作中的道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題（努力不可觀測(cè)），而且考慮了團(tuán)隊(duì)工作中的逆向選擇問(wèn)題（能力不可觀測(cè)）。 3）動(dòng)態(tài)改進(jìn)機(jī)制 上述靜態(tài)契約機(jī)制和靜態(tài)改進(jìn)機(jī)制均考慮單期靜態(tài)的博弈，但員工在企業(yè)中會(huì)維持很長(zhǎng)一段時(shí)間，和企業(yè)形成長(zhǎng)期合作關(guān)系，因而企業(yè)與員工委托代理關(guān)系一般不是一次性的而是多次性、動(dòng)態(tài)的。 （1）聲譽(yù)機(jī)制。在長(zhǎng)期合作中，除了顯現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用外，“時(shí)間”本身可能會(huì)解決代理問(wèn)題。Radner和Rubbinstein[60]使用重復(fù)博弈模型證明，如果委托人和代理人之間保持長(zhǎng)久的關(guān)系，雙方都有足夠的耐心（貼現(xiàn)因子足夠大），那么帕累托一級(jí)最優(yōu)風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)和激勵(lì)可以實(shí)現(xiàn)。委托人根據(jù)觀測(cè)到的過(guò)去的相關(guān)變量來(lái)推斷代理人的努力水平，設(shè)計(jì)契約，從而獎(jiǎng)懲代理人，使得代理人不可能用偷懶的辦法提高自己的福利。

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