新員工社會化、社會資本、組織承諾關(guān)系研究

內(nèi)容概要

《新員工社會化、社會資本、組織承諾關(guān)系研究》在大量文獻閱讀的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了組織社會化策略、員工主動社會化行為、社會資本、組織承諾之間關(guān)系的理論模型?！缎聠T工社會化、社會資本、組織承諾關(guān)系研究》對2009屆大學畢業(yè)生開展了問卷調(diào)查，收集有效樣本359份，使用了SPSS17.0和AMOS17.0軟件，運用描述性統(tǒng)計分析、信度和效度分析、獨立樣本t檢驗和單因素方差分析、多層次回歸、結(jié)構(gòu)方程建模等方法，對本研究提出的假設(shè)和概念模型進行驗證。通過結(jié)構(gòu)方程建模，本研究修正了組織社會化策略、員工主動社會化行為、社會資本、組織承諾之間關(guān)系的理論模型。

作者簡介

邢小明，1978年9月出生，江西九江人。曾在江西財經(jīng)大學黨辦、校辦和工商管理學院企業(yè)管理系工作，現(xiàn)為江西財經(jīng)大學產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究院副院長。研究方向：人力資源管理、企業(yè)組織理論。

書籍目錄

1 緒論 1.1研究背景和意義 1.1.1研究背景 1.1.2研究意義 1.2研究內(nèi)容與目的 1.2.1研究內(nèi)容 1.2.2研究目的 1.3研究思路 2 文獻綜述 2.1組織承諾研究 2.1.1 組織承諾的內(nèi)涵與維度 2.1.2組織承諾的前因、結(jié)果及相關(guān)變量 2.1.3組織承諾的測量 2.2員工社會化研究 2.2.1 員工社會化的內(nèi)涵與維度 2.2.2組織社會化策略及其影響 2.2.3 員工主動社會化行為及其影響 2.2.4組織社會化策略與員工主動社會化行為的關(guān)系 2.2.5組織社會化的測量 2.3社會資本研究 2.3.1 社會資本的內(nèi)涵與維度 2.3.2社會資本的產(chǎn)生與影響 2.3.3社會資本的測量 2.4 員工社會化、社會資本、組織承諾關(guān)系研究 2.4.1 員工社會化與組織承諾關(guān)系研究 2.4.2社會資本與組織承諾關(guān)系研究 2.4.3 員工社會化與社會資本關(guān)系研究 2.5現(xiàn)有研究的不足 3研究設(shè)計與實施 3.1主要概念界定 3.1.1 組織承諾 3.1.2組織社會化策略 3.1.3主動社會化行為 3.1.4社會資本 3.2概念模型 3.3研究假設(shè) 3.3.1初職大學畢業(yè)生社會資本與其組織承諾的關(guān)系 3.3.2組織社會化策略與初職大學畢業(yè)生社會資本、組織承諾的關(guān)系 3.3.3初職大學畢業(yè)生主動社會化行為與其社會資本、組織承諾的關(guān)系 3.4研究方法 3.4.1 問卷設(shè)計 3.4.2 變量測度 3.4.3數(shù)據(jù)收集 3.4.4分析方法 4研究結(jié)果分析與討論 4.1樣本特征分析 4.2量表的信度分析 4.2.1 組織社會化策略量表信度分析 4.2.2 員工主動社會化行為量表信度分析 4.2.3組織承諾量表信度分析 4.2.4社會資本量表信度分析 4.3量表的效度分析 4.3.1 組織社會化策略量表因子分析 4.3.2 員工主動社會化行為量表因子分析 4.3.3組織承諾量表因子分析 4.3.4社會資本量表因子分析 4.4 簡單相關(guān)性分析 4.5 結(jié)構(gòu)模型分析 4.5.1初始模型構(gòu)建 4.5.2模型初步擬合 4.5.3模型修正 4.5.4模型效應分析 4.6 不同人口學組織學特征變量的差異研究 4.6.1 不同人口學組織學特征變量在組織社會化策略的差異 4.6.2 不同人口學組織學特征變量在主動社會化行為的差異 4.6.3 不同人口學組織學特征變量在社會資本的差異 4.6.4 不同人口學組織學特征變量在組織承諾的差異 5 中介效應分析 5.1 組織社會化策略與社會資本各維度關(guān)系檢驗 5.2 主動社會化行為各維度與社會資本各維度關(guān)系檢驗 5.3組織社會化策略與組織承諾各維度關(guān)系檢驗 5.4主動社會化行為與組織承諾各維度關(guān)系檢驗 5.5社會資本與組織承諾各維度關(guān)系檢驗 5.6 社會資本在組織社會化策略與組織承諾關(guān)系中中介效應檢驗 5.7社會資本在主動社會化行為與組織承諾關(guān)系中中介效應檢驗 6結(jié)論與展望 6.1主要結(jié)論 6.2對于企業(yè)組織的建議 6.3創(chuàng)新之處 6.4本研究的局限和未來展望 參考文獻 附錄1 附錄2 致謝

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   Miller和Jablin（1991）在他們構(gòu)建的新員工信息搜集模型中，將新員工搜集的信息分為3種基本類型： （1）一個人如何成功地發(fā)揮他的工作角色的參照信息。 （2）一個人是否成功地完成了他的工作角色的評價信息。 （3）一個人與他人之間所處的自然環(huán)境的關(guān)系信息。 Ostroff和Kozlowski（1992）把信息分成4種類型： （1）工作方面的信息，包括工作責任，工作安排，工作重點，如何使用設(shè)備，如何解決日常事務等。 （2）角色方面的信息，包括權(quán)利和職責界限，特定崗位的行為期望和要求。 （3）團體方面的信息，包括同事間的交往，群體規(guī)范和價值，工作群體的結(jié)構(gòu)等。 （4）組織方面的信息，包括政策，權(quán)利，組織體系的價值取向，組織使命，領(lǐng)導方式，組織中專業(yè)化的語言等。 Morrison（1993b）將新員工搜集的信息分為科技信息（關(guān)于如何完成工作任務的信息）、參照信息（他人對于新員工的角色需求和期待）、規(guī)范信息（期待的行為和態(tài)度）、反饋信息（包括績效反饋和社會反饋）。Morrison（1995）進一步將信息分為7種類型：科技信息、參考信息、社會信息、反饋信息、規(guī)范信息、組織信息、政治信息。 Ostroff和Kozlowski（1992）將信息搜集渠道分為人際關(guān)系渠道和非人際關(guān)系渠道。人際關(guān)系渠道包括：上司、同事和導師；非人際關(guān)系渠道包括：出版物、觀察和試驗。Morrison（1993b）認為，新員工會向主管詢問更多的參照信息和績效反饋信息，會向同事詢問更多的科技信息、規(guī)范信息和社會反饋信息。 Morrison（1993b）認為，員工搜集信息的方式主要有詢問和監(jiān)測。Morrison（1995）在研究中進一步提出，新員工在技術(shù)信息方面采用詢問方式比觀察方式多；在社會、評價、規(guī)范和政治信息方面則采用較多的觀察方式；在參照信息和組織信息方面采取兩種方式?jīng)]有顯著性差異。Miller和Jablin（1991）在研究中總結(jié)了新員工7種信息搜尋方式：包括公開詢問、間接詢問、第三方了解、觀察、監(jiān)測、偽裝談話、測試限制等。Ostroff和Kozlowski（1992）從信息渠道和信息類型的關(guān)系出發(fā)，闡述了新員工的信息搜集方式。他們提出，新員工獲得信息的方式首先通過觀察，然后是通過上司和同事；觀察和試驗是最有用的信息搜尋策略。同事在獲得群體信息方面是重要的。試驗方式在獲取工作信息方面，觀察在獲取角色信息和組織信息方面是重要的。

編輯推薦

《新員工社會化、社會資本、組織承諾關(guān)系研究》以中國文化為背景，以初職大學畢業(yè)生為研究對象，采用組織和個人的雙向視角，從企業(yè)采取的組織社會化策略和個人采取的主動社會化行為兩個方面探索影響初職大學畢業(yè)生組織承諾水平的機制，在理論上和實踐上均具有一定的意義。

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