不懂德魯克，就別說你懂管理

前言

彼得·德魯克是第一個提出“管理學(xué)”概念的人，當(dāng)今世界很難找到一個比德魯克更能引領(lǐng)時代的思考者。他是當(dāng)代最負盛名和最具影響的管理學(xué)家之一，被人尊稱為“大師中的大師”“現(xiàn)代管理之父”。如果你不懂或是沒看過德魯克，就說明了你是個不懂管理的管理者。    德魯克終身以教書、著書和咨詢?yōu)闃I(yè)，在管理哲學(xué)、管理原理、管理組織和高層管理等方面都有較深的造詣和獨到的見解。20世紀50年代初，他指出計算機終將徹底改變商業(yè)；1961年，他提醒美國應(yīng)關(guān)注日本工業(yè)的崛起；20年后，又是他首先警告這個東亞國家可能陷入經(jīng)濟滯脹；20世紀90年代，他率先對“知識經(jīng)濟”進行了闡釋。    2002年6月20日，美國總統(tǒng)喬治·W·布什宣布彼得·德魯克成為當(dāng)年“總統(tǒng)自由勛章”的獲得者，這是美國公民所能獲得的最高榮譽。    當(dāng)年德魯克對通用CE0韋爾奇說：“你要為你的企業(yè)建立數(shù)一數(shù)二的優(yōu)勢。”這句話在今天依然值得包括我們在內(nèi)的全球管理者共勉。兩千多年前，我們的祖先孔子說做人要仁，我們再看看德魯克關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的論述，就會發(fā)現(xiàn)兩者的觀點多么的契合。只要是基于人類利益所進行的思索，古今中外都能融通。    無論是英特爾公司創(chuàng)始人安迪·格魯夫、微軟董事長比爾·蓋不懂德魯克，就別說你懂管理茲，還是通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇，他們在管理思想和管理實踐方面都受到了彼得·德魯克的啟發(fā)和影響。    “假如世界上果真有所謂大師中的大師，那個人的名字，必定是彼得·德魯克”——這是著名財經(jīng)雜志《經(jīng)濟學(xué)人》對彼得·德魯克的評價。    德魯克認為，對任何企業(yè)的CEO來說，最重要的一課可以說是人事管理的課程，這是一門很高深的學(xué)問，管理者除了要促進人才發(fā)揮專長以外，同時也必須了解到，任何人的卓越只能表現(xiàn)在一方面或個別的幾個方面。將人才的卓越表現(xiàn)與企業(yè)需求相匹配，這就是最成功的人事決策。留住員工很重要的一點是確保他們的能力與職位相匹配。這就意味著企業(yè)提拔和重用下屬也要適可而止，千萬不要超過員工的工作能力范圍。職位與員工能力不匹配，就會出現(xiàn)用人失誤，產(chǎn)生無效管理。    同時，企業(yè)管理者必須幫助員工獲得工作成就感。員工只有在不斷獲得工作成就感帶來的激勵時，才能為企業(yè)的發(fā)展竭盡全力。    彼得·德魯克認為，企業(yè)管理者若能做到管理人才、引進人才、發(fā)揮團隊高效，便可做到有效管理，而實現(xiàn)有效管理才可稱得上是稱職的CEO，才可稱得上是CEO中的CEO。    如何從優(yōu)秀進階成卓越，成為管理者之中的佼佼者，彼得·德魯克從優(yōu)秀進階成卓越管理的這12堂課將會告訴你怎樣做。

內(nèi)容概要

本書內(nèi)容介紹：德魯克認為，對任何企業(yè)的CEO來說，最重要的一課可以說是人事管理的課程，這是一門很高深的學(xué)問，管理者除了要促進人才發(fā)揮專長以外，同時也必須了解到，任何人的卓越只能表現(xiàn)在一方面或個別的幾個方面。將人才的卓越表現(xiàn)與企業(yè)需求相匹配，這就是最成功的人事決策。留住員工很重要的一點是確保他們的能力與職位相匹配。這就意味著企業(yè)提拔和重用下屬也要適可而止，千萬不要超過員工的工作能力范圍。職位與員工能力不匹配，就會出現(xiàn)用人失誤，產(chǎn)生無效管理。本書帶你了解真正的管理。

作者簡介

　王祖漢：
畢業(yè)于華盛頓大學(xué)心理學(xué)專業(yè)，著名的心理咨詢師，在美國曾任多家跨國企業(yè)人力資源總監(jiān)，對企業(yè)管理有著頗深的見解，長期擔(dān)任職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)講師，為很多企業(yè)培養(yǎng)出了優(yōu)秀的管理精英。
鑒于彼得·德魯克生前對于管理研究的專精并因此受到多位名人的推崇，作者特將彼得·德魯克管理重點匯集成書，望對所有管理者有所幫助。

書籍目錄

第一堂課  人事管理，是企業(yè)最重要的管理
  很多人認同但無法做到：人才是公司最
  寶貴的資源
  很多人渴望卻難以遇到：找到企業(yè)最
  需要的人才
  從人事決策中看出能力：是否善于尋找神仙手
  成功的人事決策要知道：必須發(fā)揮員工的長處
  錯誤的人事決策像瘟疫：劣幣將逐漸驅(qū)逐良幣
  最成功的人事管理之道：把最優(yōu)秀的
  人才請回來
  最高效的人事管理之道：知人善任才能
  產(chǎn)生合力
第二堂課  有效管理，才能成為CEO
  中的CEO
  管理的效能，決定企業(yè)未來的強與弱
  不勝任的人，讓他回到原來的職位上
  職位與能力，要相匹配才能有效管理
  管理的精華，讓平凡人做出不平凡事
  生活化管理，可培養(yǎng)知識型的優(yōu)秀員工
  讓激勵有效，必須做出正確的人事決策
  將員工提升，培養(yǎng)接班管理層的候選人
第三堂課  帶動老板，讓他也成為你的好下屬
  管理上司的秘訣，在于利用上司的長處
  獲得上司的信任，有效管理上司的基礎(chǔ)
  如何報告給上司，比報告的內(nèi)容更重要
  要學(xué)習(xí)觀察上司，才能與上司相處融洽
  與上司有效溝通，方能因溝通平步青云
  拍馬屁的笨做法，無助于有效管理上司
第四堂課  高效工作，任用比你更有才華的人
  人才必須分配在最佳的工作機會上
  要設(shè)法招募到比你更強更優(yōu)秀的人
  不過于計較優(yōu)秀人才身上的小缺陷
  不犯錯的人必然也不會是優(yōu)秀的人
  管理者要讓最優(yōu)秀的人才為我所用
  員工因完成更有難度的任務(wù)而優(yōu)秀
  建立更具生產(chǎn)力的標(biāo)準為優(yōu)秀護航
第五堂課  正確決策，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)出發(fā)
  企業(yè)文化，為決策找到方向
  知己知彼，讓決策力不從心
  目標(biāo)明確，決策的首要原則
  引導(dǎo)員工，積極地參與決策
  審時度勢，讓決策正確安全
  合理決策，未必是好的決策
  意見不同，有效決策第一步
  群體決策，產(chǎn)生更好的決策
第六堂課  決策時候，千萬別輕易說“再研究”
  詢問下屬，聽取不同的意見
  力量不足，等待時機來彌補
  展開行動，危機機遇出現(xiàn)時
  正確決策，需要勇氣做基礎(chǔ)
  解決問題，重在戰(zhàn)術(shù)性決策
  改變局勢，善用戰(zhàn)略性決策
  善于行動，別讓決策成空談
第七堂課  企業(yè)目標(biāo)，必須是個令人
  激動的目標(biāo)
  目標(biāo)彰顯企業(yè)家的商業(yè)思想
  目標(biāo)激勵是最大的工作激勵
  要清晰列出應(yīng)達的績效
  工作目標(biāo)大小由貢獻所決定
  制定多重目標(biāo)并將其具體化
  目標(biāo)管理能使員工自我管理
  請告訴員工企業(yè)對他的期待
  制定目標(biāo)要切合實際的能力
第八堂課  有效溝通，以傾聽者的經(jīng)驗來進行
  領(lǐng)導(dǎo)者要注意自己的一言一行
  傾聽的質(zhì)量是溝通質(zhì)量的關(guān)鍵
  要學(xué)會使用對方的語言來溝通
  必須充分了解對方的溝通期望
  領(lǐng)導(dǎo)者要用心傾聽員工的聲音
  溝通僅記在“我們”之間進行
  明確的目標(biāo)管理能為溝通加分
  溝通追求雙贏可使關(guān)系更和諧
  管理者要以說服力塑造影響力
第九堂課  激勵員工，激發(fā)員工高效的工作力
  滿足下屬的成就感來激發(fā)效能
  要滿足優(yōu)秀人才的價值觀需求
  光用金錢并不能真正激勵員工
  授權(quán)不等于放任
  升遷不一定對激勵員工是好事
  及時表揚員工并創(chuàng)造驚喜激勵
  促成員工自我控制和自我激勵
第十堂課  企業(yè)領(lǐng)袖，屬于團隊而不是管理者
  管理者要給予公司員工歸屬感
  個人與企業(yè)的價值觀必須兼容
  讓員工有團隊精神
  要重視公司團隊里成員的個性
  要培育并促進合作的團隊文化
  任何組織都可善用團隊的沖突
  高效團隊是組織成功的關(guān)鍵
第十一堂課  人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該為之負責(zé)
  團隊的基礎(chǔ)不是權(quán)力是信賴
  正直是締結(jié)人際關(guān)系的基石
  良好的人際關(guān)系創(chuàng)造生產(chǎn)力
  促進人際間和諧的互補合作
  要和下屬打成一片，拉近關(guān)系
  鼓勵下屬成為英雄
  關(guān)鍵時刻記得要拉下屬一把
第十二堂課  你需要的，不是才華而是成效
  業(yè)績是參與工作的首要要求
  用出色的表現(xiàn)來為自己加分
  要獲得成效就要拒絕小錯誤
  努力其實是在為自己作鋪路
  好業(yè)績需培養(yǎng)良好工作習(xí)慣
  為取得高績效做好工作準備
  從工作結(jié)果來分解工作步驟
  善為高效找方法才能創(chuàng)績效
  用業(yè)績證明自己的工作價值
  用旁觀者眼光審視管理成效

章節(jié)摘錄

德魯克認為，左右企業(yè)命運的不是企業(yè)家本人，而是企業(yè)是否有足夠的人才。雄厚的人才儲備是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，人才能給企業(yè)帶來源源不斷的生命力。只要人才不失，再大的困難都能扛過去。    美國西南航空公司的創(chuàng)始人赫布·凱萊赫的管理信條是：“更好的服務(wù)+較低的價格+雇員的精神狀態(tài)=不可戰(zhàn)勝”。西南航空公司的發(fā)展也不是一帆風(fēng)順的，它成立不久就遇到財政困難。    凱萊赫面臨兩個選擇：要么賣掉飛機，要么裁減雇員。在這種狀況下，整個公司人心惶惶。公司只有4架飛機，這可是公司的全部經(jīng)濟來源??！但是赫布·凱萊赫的做法卻是出人意料的，也讓所有員工大為感動：他決定賣掉這4架飛機中的一架。    “雖然解雇員工短時間內(nèi)會使我們獲得更多的利潤，但我不會選擇這樣做?！彼f，“讓員工感到前途安全是激勵他們努力工作的最重要的方法之一。任何時候，我都會將員工放在第一位，這是我管理法典中一個最重要的原則?！?   善待員工自然能激發(fā)員工對工作的熱愛。公司要求雇員在15分鐘內(nèi)準備好一架飛機，員工都很樂意遵守，沒有一個人有怨言。在西南航空公司，雇員的流動率僅為7％，是同行業(yè)中最低的。凱萊赫對此感到非常自豪。    “我希望自己的員工將來與他們的子孫輩交談時，會說在西南航空工作是他們一生中最美好的時光。他們的人生在這里獲得了飛躍。這也是對我們工作的最大褒獎?！眲P萊赫如是說。    在短短32年內(nèi)，西南航空公司從成立之初擁有4架飛機、70多名員工，已發(fā)展到如今擁有375架飛機、35000名員工、年營業(yè)額近60億美元的規(guī)模，成為美國第四大航空公司。西南航空公司短期內(nèi)迅速崛起的原因與其獨特的企業(yè)文化分不開。    人才是公司最大的財產(chǎn)。孫子說：“夫?qū)⒄撸瑖o也?！币馑际钦f：“將帥是國家的左膀右臂?！睂涀笥抑鴩业拿\，是國家最寶貴的資源。一個國家尚且如此，企業(yè)更是如此。如果企業(yè)輕易裁員，不注重人才的培養(yǎng)和儲備，就有可能使企業(yè)陷人無人可用的尷尬境地。只有將員工與公司結(jié)為一體，共存共榮，才能激發(fā)員工對企業(yè)的熱愛之情，樹立其強烈的公司意識。  德魯克說，人事決策必須進行仔細的考慮、認真的討論，并集中組織中各種人的經(jīng)驗。人事決策之所以如此慎重，其根本原因就在于人事決策決定著企業(yè)的競爭力。企業(yè)的競爭就是人才的競爭。如何吸納最優(yōu)秀的人才，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。找到最優(yōu)秀的人才，是管理者的主要任務(wù)之一。    美國紐約的第七街，是美國時裝工業(yè)的中心。在美國近5000家大服裝公司的激烈競爭中，約南露珍服裝公司居于首位，董事長戴維·斯瓦茲由此而得“時裝大王”的美譽。斯瓦茲的成功與他獨具慧眼的擇人眼光分不開。    斯瓦茲15歲時起在一家服裝公司做工，19歲時，他用自己積蓄的3000美元與人合伙辦了一家小服裝廠，但服裝廠的生意并不見起色。斯瓦茲深深感到亦步亦趨地跟在別人后面將永無出頭之日，要想成功就要創(chuàng)出自己的牌子，創(chuàng)新就要標(biāo)新立異，因此，他急切地想尋找一名出色的設(shè)計師助自己一臂之力。    一天，他到一家零售店推銷成衣。30來歲的店老板看了一眼他的衣服說：“我敢打賭，你的公司沒有設(shè)計師?！边@一下觸動了他的心病。    老板從店內(nèi)請出一位身穿藍色新裝的少婦，并說：“她這件衣服比你們的怎么樣？”    “好看多了！”斯瓦茲不禁脫口贊道。    “這是我特地為我太太設(shè)計的?！崩习弪湴恋卣f，并且不屑地撇了撇嘴角，“別看我開這么個小店，但我也沒把你們這些大老板放在眼里，你們有幾個懂得設(shè)計？連點美的細胞都沒有！”    對這種接近侮辱的話，斯瓦茲卻毫不在意，仍然笑容可掬地問：“你為何不找一家大公司一展所長呢？”    沒想到那老板發(fā)泄開了：“我就是餓死，也不再去給別人當(dāng)伙計了！我曾給三家公司做過設(shè)計師，明明是他們不懂，偏偏說我固執(zhí)。我灰心透了?！?   斯瓦茲感到，這樣倔強自信、高傲暴躁的人，往往是才能很高的人，于是決心爭取這個人做公司的設(shè)計師，但卻被斷然拒絕了。    斯瓦茲找到了一貫支持和幫助他的原老板斯特拉登，了解了一下那位名叫杜敏夫的人。    “你的眼光不錯，他的確是懷才不遇?！崩习逭f，“要是我年輕10年，這個人就輪不到你了！”    “你是怕留不住他？難道歷史悠久的公司反而無法任用優(yōu)秀的青年人？”    “要知道，一個經(jīng)理人才，因他本身有實權(quán)，只要他真有一套，別人根本排擠不了他；而設(shè)計人員就不同了，全看他們的才能是否被主管欣賞，看主管是否有魄力。杜敏夫這個人脾氣很壞，不好相處?！?   “只要他真有本事，脾氣我倒不在乎?！?   “他指著你的鼻子罵大街，你也不在乎嗎？”    “只要他不是無理取鬧?！?   斯特拉登頻頻點頭：“只要你有這種精神，將來的前途不可限量。杜敏夫是個人才，只要你會用他，他也許會有驚人的表現(xiàn)?！?   這番話促使斯瓦茲以“三顧茅廬”的精神幾次三番地登門拜訪，誠心相待。杜敏夫終于被感動了，他答應(yīng)出任斯瓦茲的設(shè)計師。    在他的建議下，斯瓦茲首先采用了人造絲做衣料，一步領(lǐng)先，在美國時裝業(yè)占盡風(fēng)光。約南露珍服裝公司的業(yè)務(wù)扶搖直上，在不到10年的時間內(nèi)，就成為令同行矚目的大公司。    斯瓦茲成功的案例充分說明了人才對于公司發(fā)展的決定性作用。斯瓦茲的做法也提醒了企業(yè)管理者，一旦發(fā)現(xiàn)了這樣的優(yōu)秀人才，就要“咬定青山不放松”，要有禮賢下士的精神，為己所用，為企業(yè)的興旺發(fā)達不斷注人新鮮活力與生機。P2-6

媒體關(guān)注與評論

　　只要一提到彼得·德魯克的名字，在企業(yè)的叢林中就會有無數(shù)雙耳朵豎起來傾聽！　　--《哈佛商業(yè)評論》　　　　這位高瞻遠矚的思想家具有招牌式的敏銳洞察力，他能夠洞悉不同力量之間存在的內(nèi)在聯(lián)系，他又一次給我們帶來一部不可不讀的著作?！　?-《圖書館》雜志（LibraryJournal）　　　　德魯克是我心中的英雄。他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時髦思想的人群中獨樹一幟?！　?-安迪·格魯夫英特爾前主席　　　　（德魯克的著作）在中國人心目中的地位，以及其在改革開放大潮中潛在的影響，是難以估量的，“其意義有如西方文藝復(fù)興運動的啟蒙作用”?！　?-朱镕基

編輯推薦

王祖漢編著的《不懂德魯克就別說你懂管理》內(nèi)容介紹：彼得·德魯克是第一個提出“管理學(xué)”概念的人，當(dāng)今世界很難找到一個比德魯克更能引領(lǐng)時代的思考者。他是當(dāng)代最負盛名和最具影響的管理學(xué)家之一，被人尊稱為“大師中的大師”“現(xiàn)代管理之父”。如果你不懂或是沒看過德魯克，就說明了你是個不懂管理的管理者。

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