老板第一防線

前言

　　“21世紀什么最貴？人才。”這句電影《天下無賊》中黎叔的“經(jīng)典”臺詞道出了中國企業(yè)管理者們的心聲與無奈。因此這句臺詞也得到了社會廣泛的認可并迅速在社會上傳播開來。事實上．在當今競爭日益激烈的知識經(jīng)濟時代。由于科學技術(shù)的飛速發(fā)展，技術(shù)就成為決定一個國家或企業(yè)是否具有競爭力的一個重要因素。而技術(shù)創(chuàng)新與進步是由核心的人才完成的。因此，技術(shù)的較量歸根到底就是核心員工的較量。掌握科學技術(shù)知識的核心員工，日益成為各企業(yè)爭奪的對象。核心員工的供需缺口，以及全球化和信息化的不斷深入．為核心員工的流動創(chuàng)造了需求并提供了可能，核心員工日益頻繁的全球流動．已經(jīng)成為當今企業(yè)員工流動的一大特點。尤其在我國加入wTo之后．中國企業(yè)不可避免地與實力雄厚的跨國企業(yè)爭奪核心員工。在如此激烈的競爭情況下，如何留住本企業(yè)的核心員工，降低流失風險，已經(jīng)成為中國企業(yè)管理者所必須面對的一大課題?！　×糇∽约旱暮诵膯T工已經(jīng)成為中國企業(yè)與世界500強企業(yè)較量的開始。對此．預(yù)防和規(guī)避核心員工流失的第一道防線就尤為重要，一旦第一道防線失守．后果就不堪設(shè)想。北京華夏圣文管理咨詢公司對中國1 500家企業(yè)的核心員工調(diào)查后。得出的結(jié)論更讓中國企業(yè)擔憂。調(diào)查報告指出，核心員工的流失不僅帶走關(guān)乎企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術(shù)、合作客戶，更為嚴重的是核心員工除了自己另謀他就．還往往會帶走其他的核心力量?！　≡诩罾碚摲矫妫芾韺＜覐娬{(diào)用福利激勵因素來留住核心員工，即通過為核心員工提供健康保險、子女就學、住房、退休等福利政策來保障核心員工的生活質(zhì)量。

內(nèi)容概要

　　留住自己的核心員工已經(jīng)成為中國企業(yè)與世界500強企業(yè)較量的開始，對此，預(yù)防和規(guī)避核心員工流失的第一道防線就尤為重要，一旦第一道防線失守，后果就不堪設(shè)想。北京華夏圣文管理咨詢公司對中國1500家企業(yè)的核心員工調(diào)查后，得出的結(jié)論更讓中國企業(yè)擔憂。調(diào)查報告指出，核心員工的流失不僅帶走關(guān)乎企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術(shù)、合作客戶，更為嚴重的是核心員工除了自己另謀他就，還往往會帶走其他的核心力量。留住核心員工是一個系統(tǒng)的工程，不僅需要較高的薪酬、福利，還需要用精神激勵來鞏固。精神激勵主要表現(xiàn)為創(chuàng)建一種參與、平等、溝通的工作氛圍。建立起公司內(nèi)部融洽、友好的人際關(guān)系?！　∪魏我患蚁氤晒Φ钠髽I(yè)，都必須充分認識到留住核心員工的必要性和不可估量的巨大作用，只有這樣，企業(yè)才能基業(yè)常青。

作者簡介

　　周錫冰：中國企業(yè)管理協(xié)會培訓中心資深管理專家，中國本土化管理資深管理專家，區(qū)域經(jīng)濟研究青年學者，浙商研究專家，北京華夏圣文管理咨詢有限公司首席咨詢師，中國總裁培訓網(wǎng)首席培訓師，重慶天地源企業(yè)管理咨詢公司高級管理顧問，《培訓》雜志特約記者，簽約財經(jīng)作家，發(fā)表財經(jīng)作品數(shù)百萬字，常年研究聯(lián)想、海爾、青島啤酒、國美、娃哈哈等大型企業(yè)。著有《青啤百年攻略》、《國美攻略》、《領(lǐng)導(dǎo)潛規(guī)則》、《家企之路》、《從發(fā)現(xiàn)到解決：基于問題管理的四大學問》、《激情決定成敗》、《寶潔品牌攻略》、《可口可樂不規(guī)則營銷》、《沃爾瑪連鎖經(jīng)營》等財經(jīng)管理著作。

書籍目錄

第一章 第一防線決定成敗——核心員工之爭就是優(yōu)勢之爭商場如戰(zhàn)場，得士則勝，失士則敗1.全球化經(jīng)濟下中國企業(yè)如何打好核心員工這張牌2.核心員工之爭就是優(yōu)勢之爭3.楚漢之爭對留住核心員工的重要啟示核心員工流失原因分析1.引發(fā)核心員工辭職的10種因素2.核心員工對企業(yè)的認同是核心員工管理的關(guān)鍵3.核心員工流失深層次的原因是人崗不適配4.忽視心理契約造成核心員工對企業(yè)的不信任而離職核心員工的流失是企業(yè)的重大損失1.核心員工流失后人力成本會增加2.核心員工流動成本的計算方法3.如何降低核心員工流動率第二章 第一防線規(guī)避流失風險——核心員工流失的風險管理與規(guī)避建立核心員工流失危機預(yù)警管理系統(tǒng)1.核心員工流失的理論模型2.核心員工流失危機管理的重要戰(zhàn)略意義3.核心員工流失危機的預(yù)測、預(yù)警管理4.如何建立核心員工流失危機預(yù)警管理系統(tǒng)核心員工流失管理與風險規(guī)避1.核心員工流失危機管理應(yīng)該成為企業(yè)的必修課2.核心員工流失危機的管理對策3.核心員工流失危機緊急處理核心員工流失的風險控制1.核心員工流失的風險2.核心員工流失風險防范3.控制核心員工流失風險須未雨綢繆4.核心員工流失的風險控制第三章 第一防線拒絕廉價試驗——留住核心員工的策略給核心員工合理的薪酬待遇1.建立企業(yè)對外富有競爭力的薪酬體系2.兩大因素影響核心員工的薪酬體系3.加強企業(yè)對內(nèi)公平的薪酬體系用職業(yè)生涯管理幫助核心員工實現(xiàn)夢想1.核心員工與職業(yè)生涯發(fā)展2.實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是核心員工與企業(yè)的互動3.職業(yè)生涯規(guī)劃創(chuàng)新用利潤分享制綁定核心員工1.多元化利潤分享2.員工持股3.股票期權(quán)優(yōu)先從內(nèi)部選拔核心員工1.正確使用內(nèi)部晉升留住核心員工2.建立內(nèi)部晉升的程序3.正確認識內(nèi)部晉升制度的缺陷真誠地贊賞核心員工1.贊賞要發(fā)自內(nèi)心，不打折扣2.把握好贊賞的原則以培訓做最好的福利1.以培訓作為留住核心員工的關(guān)鍵措施2.全員培訓3.入職培訓與核心員工再培訓4.不拘一格、多種多樣的培訓方式核心員工流動要合理1.什么樣的核心員工容易流失2.核心員工可以流動，但不可以損失3.核心員工流失中的骨牌效應(yīng)做好核心員工離職流程管理1.強化核心員工的離職流程管理2.加強核心員工離職的商業(yè)秘密管理3.有效地管理核心員工的離職行為4.處理核心員工離職必須人性化、系統(tǒng)化第四章 第一防線管控員工邊界——構(gòu)建一套完善的核心員工管理體系構(gòu)建完善、科學的核心員工動態(tài)管理模型1.動態(tài)管理模型必須系統(tǒng)化、動態(tài)化2.動態(tài)管理模型必須強化企業(yè)的預(yù)警機制3.動態(tài)管理模型設(shè)計中必須強調(diào)核心員工流動反饋評估機制建立高效的人力資源管理系統(tǒng)1.建立高效的人力資源管理系統(tǒng)2.避開對人力資源管理系統(tǒng)的認識誤區(qū)3.搭建起全新的人力資源管理系統(tǒng)管理模式建立完善的核心員工退出機制1.建立核心員工退出機制是為了更好地適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展2.建立完善的核心員工退出機制需要注意的問題3.人力資源退出機制應(yīng)注重人性化、理性化和柔性化建立完善的淘汰機制1.正確理解完善的淘汰機制2.如何建立完善的淘汰機制3.采取合適的淘汰處理方式建立核心員工儲備機制1.給核心員工“備份”2.如何做好核心員工“備份”3.以核心員工“備份”應(yīng)對未來的競爭參考文獻

章節(jié)摘錄

　　第一章　第一防線決定成敗——核心員工之爭就是優(yōu)勢之爭　　商場如戰(zhàn)場，得士則勝，失士則敗　　微軟公司創(chuàng)始人比爾?蓋茨曾在接受美國《華爾街日報》采訪時開玩笑地說，如果誰挖走了微軟最重要的幾十名核心人才，微軟可能就完了。實際上，比爾?蓋茨透露了企業(yè)界的一個公開的秘密：企業(yè)是否能有效地留住核心人才，將是一個企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展和基業(yè)常青的重要因素，因為核心人才是一個企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者。特別在經(jīng)濟全球化和跨國公司核心人才本土化策略實施的同時，我國企業(yè)將面臨越來越激烈的核心人才競爭。然而，盡管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在日常的管理中都非常注重核心人力資源在企業(yè)中的作用，都意識到核心人才的重要性，也都想研究出一套核心人才的管理方法，但是在留住核心人才的管理流程中還存在著諸多問題。因此，怎樣留住核心人才，已成為企業(yè)董事長、總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理十分關(guān)注的問題之一。　　1.全球化經(jīng)濟下中國企業(yè)如何打好核心員工這張牌　　核心員工是近年來企業(yè)在探索人才管理中出現(xiàn)的一個新概念。很多國內(nèi)外企業(yè)的董事長、總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理都認同核心員工的價值。然而，究竟什么是核心員工呢？所謂核心員工就是指創(chuàng)造績效對企業(yè)發(fā)展最有、影響作用并在某些方面“不可代替”的員工。這一概念有兩個層次的含義：創(chuàng)造績效對企業(yè)發(fā)展最有影響作用，這是核心員工的內(nèi)容。但從廣義的角度上講，一個組織系統(tǒng)的成員都是對組織有貢獻的，而評判哪些員工是對組織發(fā)展“最有貢獻”的人，卻因判斷標準和時間不同而不同，那么，核心員工的關(guān)鍵就在第二個層次：不可代替性。為此，面對激烈的核心員工競爭，中國企業(yè)如何打好核心員工這張牌就顯得尤為重要?！　　拔④浌臼裁醋钯F？”“核心人才！”比爾?蓋茨在接受美國《商業(yè)周刊》記者采訪時談出了微軟成功的奧秘。比爾?蓋茨所說的核心人才具體指的就是核心員工，說到底，就是智慧，就是點子，因為一個好點子能夠點石成金，老板第一防線為企業(yè)帶來豐厚的利潤和強大的競爭優(yōu)勢?！　?1世紀是信息化時代，伴隨著知識經(jīng)濟和全球化的不斷發(fā)展，核心員工問題對于企業(yè)來說將變得越來越重要。誰真正地擁有了核心員工，誰最終就會在這場看不見硝煙的經(jīng)濟戰(zhàn)爭中占據(jù)主動。既然核心員工對于企業(yè)如此重要。那么企業(yè)到底拿什么來留住核心員工呢？為此有的企業(yè)家絞盡腦汁，采取種種方法，一方面以高額的工資待遇、股票、房子等作為交換籌碼，全力挽留核心員工，與此同時又制定了種種相對應(yīng)的措施，例如要求核心員工必須與企業(yè)簽訂長期合同，并且給他們套上巨額違約金的枷鎖，同時許諾一些空頭支票，企圖用一手硬、一手軟的方式拉攏與誘惑核心員工。企業(yè)這樣做的結(jié)果到頭來都常常事與愿違?！　『诵膯T工為什么會選擇離開呢？其實他們離去也不是沒有理由。一般情況下，核心員工經(jīng)歷了企業(yè)的某個階段，當企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展出現(xiàn)沖突，或是失去了個人成長發(fā)展的空間，枯燥乏味的工作使核心員工喪失了工作激情，對于企業(yè)未來發(fā)展前景也沒有了信心，對于企業(yè)的文化缺少了當初的認同，于是就產(chǎn)生了一種迷茫的感覺，失去了奮斗的原動力。此時，他們便認為這個企業(yè)再也沒有什么可以讓他們留下來的理由，就義無反顧地遠走高飛了。面對許多核心員工的離去，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從內(nèi)心深處發(fā)出無可奈何的感嘆：“我心本是向明月，奈何明月照溝渠?！薄　∑髽I(yè)到底拿什么才能留住自己的核心員工？難道真的就沒有解決辦法了嗎？其實，要從根本上解決這個問題，就必須知道如何留住核心員工的心。而要想留住核心員工的心，就必須了解核心員工的需求。這種需求可以用馬斯洛理論來分析、歸納。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次，如圖1—1所示?！　榇?，根據(jù)馬斯洛需求理論。按照職場生涯中核心員工的不同層次，以及他們不同的需要?？梢园押诵膯T工做如下劃分：“灰領(lǐng)”、“藍領(lǐng)”、“粉領(lǐng)”、“白領(lǐng)”和“金領(lǐng)”。確實，在企業(yè)里，“灰領(lǐng)”和“藍領(lǐng)”是企業(yè)最底層的勞動者，他們最需要滿足生理和安全需求，也需求社交、尊重、自我價值實現(xiàn)，但不是最迫切的。企業(yè)的“粉領(lǐng)”和“白領(lǐng)”主要的需求則是社交和尊重，他們已經(jīng)有了生理和安全的基本保障，所以對于“粉領(lǐng)”和“白領(lǐng)”來說，更高層次的滿足才能激發(fā)工作積極性。位于企業(yè)高層的“金領(lǐng)”非常需要自我價值的實現(xiàn)，其他幾個層次的需求他們已經(jīng)得到了，也不再成為其人生追求的目標?！　∫虼?，可以按照上面所談到不同層次的核心員工需求問題，判斷他們應(yīng)該屬于哪類層次，及其在企業(yè)中所起到的作用和應(yīng)該享受的待遇，對于“白領(lǐng)”和“金領(lǐng)”階層，這些員工是企業(yè)中的精英，留住他們必須要有誠意，不能用挽留“灰領(lǐng)”和“藍領(lǐng)”的方法。僅僅依靠加薪的辦法來留住“白領(lǐng)”和“金領(lǐng)”，肯定是不能從根本上解決問題的。對于“白領(lǐng)”和“金領(lǐng)”，應(yīng)更多地給予尊重和自我價值實現(xiàn)的滿足，更多偏重于精神上的滿足，即給予他們充分的施展空間，同時還要給他們一個心中追求的愿景。當然，這就要求企業(yè)管理者必須清晰了解企業(yè)的愿景，明確其企業(yè)使命，最終確立其價值觀。如果企業(yè)的目的就為了一時的小利。企業(yè)的前景就可想而知。而絕大多數(shù)的核心人才絕對不希望在這樣的企業(yè)里工作?！　≡谝淮巍吨型饧易迤髽I(yè)成功之道》的公開課中，一家大型民營企業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者很納悶地詢問筆者這樣一個問題：“你說要票子我給票子，要房子我給房子，要車子我給車子。憑良，心說我真的待他們不薄，可為啥他們就是不領(lǐng)我的情，還是要辭職呢？”　　在后來的公開課中。筆者見到了那位民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所說的那個辭職的員工——王先生，這是一位畢業(yè)于北京某大學的高才生。在企業(yè)里摸爬滾打了十幾年，具有豐富的管理經(jīng)驗。談及離開那個民營企業(yè)，王先生深深地嘆道：“其實企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者待我也不錯，但是我離開絕對不是因為這些。在那里我總是覺得很空虛、很壓抑……”　　筆者將那個民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的話轉(zhuǎn)達給他之后，王先生說出了自己的心里話：“我總不能一輩子為他打工！他只是一個窮得只剩下錢的暴、發(fā)戶罷了。其實現(xiàn)在金錢對于我來說沒有絕對的誘惑力。我只想干出一番業(yè)績，證實我的能力，而在那里我總是不能全力施展自我的才能，我離開是因為在那里是對我的價值最大否定！”　　“道不同不相為謀”這句話說出了企業(yè)核心員工流失的關(guān)鍵。其實企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在這個時候，最重要是應(yīng)該考慮是不是失去了人心，而不是考慮有沒有虧待過他們。留住核心員工的關(guān)鍵在于關(guān)住他們那扇“心扉”。心有多寬，路有多遠。面對核心員工的離去，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)捫心自問一下：昨天我們曾經(jīng)一起走過。今天我們一起奮斗，而明天我們究竟要往哪里去？如果能夠解答出這個問題，并能夠得到核心員工的認同，那么也就能夠收住核心員工的心。只要使核心員工的“心”能夠留住，那么自然而然也就留住了他們的人?！　?.核心員工之爭就是優(yōu)勢之爭　　商場如戰(zhàn)場，得士則勝，失士則敗。激烈的核心員工爭奪，其實就是企業(yè)間優(yōu)勢之爭。傳統(tǒng)的解決方法之所以在一定程度能夠解決核心員工競爭的問題，是因為核心員工流動背后是由一些人力資源管理體制方面的問題所致。但是，傳統(tǒng)的解決方法又存在一定的局限性，這是因為核心員工流失并不單純是人力資源管理問題，盡管采取了相關(guān)措施，但是核心員工流失問題仍然沒有得到根本解決?！　≡谝淮闻嘤栔?，筆者偶然結(jié)識一位叫李大嘴的員工。他曾經(jīng)在南京一家知名的制造企業(yè)工作。此人憨厚，老實，業(yè)績做得不錯，得到企業(yè)上下和客戶的好評，可是李大嘴很不喜歡目前所從事的工作，理由有二：一是李大嘴認為目前所干的工作十分枯燥乏味：二是李大嘴認為公司雖然口口聲聲重視家庭的價值.但沒完沒了的加班讓李大嘴根本無法與家人共度節(jié)假日。于是，李大嘴和公司的其他同事在工作時敷衍了事、粗暴對待客戶，甚至將公司的培訓資料拿回家私人收藏。后來，李大嘴等幾個有著大量客戶的核心骨干辭職了?！　　?/pre>



媒體關(guān)注與評論
　　與其他公司競爭，海爾沒有高薪，也沒有最好的福利，海爾唯一的秘訣就是能夠重視并防止核心員工流失，這是我們海爾集團戰(zhàn)勝競爭對手的第一道防線。　　——海爾集團CEO　張瑞敏　　無論多么知名的公司，都會遇到核心員工流失的危機。對公司而言，核心員工流失的危機與公司破產(chǎn)一樣是不可避免的?！　　鸫髮W商學院教授　杰克·里森　　任何一家想成功的企業(yè)，都必須充分認識到留住核心員工的必要性和不可估量的巨大作用，只有這樣，企業(yè)才能基業(yè)常青。　　——聯(lián)想創(chuàng)始人　柳傳志　　規(guī)范核心員工管理，需要構(gòu)建一套完善的核心員工管理體制來保障。對公司而言，贏得了核心員工就贏得了競爭的勝利，如果留不住核心員工，公司將會破產(chǎn)?！　　A為CEO　任正非


編輯推薦
　　《老板第一防線：防止核心員工流失的策略》首次全面披露世界頂尖企業(yè)管理核心員工的秘密。在當今競爭日益激烈的知識經(jīng)濟時代，由于科學技術(shù)的飛速發(fā)展，技術(shù)就成為決定一個國家或企業(yè)是否具有競爭力的一個重要因素，而技術(shù)創(chuàng)新與進步是由核心的人才完成的。因此，技術(shù)的較量歸根到底就是核心員工的較量。掌握科學技術(shù)知識的核心員工，日益成為各企業(yè)爭奪的對象。核心員工的供需缺口，以及全球化和信息化的不斷深入，為核心員工的流動創(chuàng)造了需求并提供了可能，核心員工日益頻繁的全球流動，已經(jīng)成為當今企業(yè)員工流動的一大特點。那么那些企業(yè)該如何管理這些核心員工呢？





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