老板第一防線

前言

　　“21世紀(jì)什么最貴？人才?！边@句電影《天下無賊》中黎叔的“經(jīng)典”臺(tái)詞道出了中國(guó)企業(yè)管理者們的心聲與無奈。因此這句臺(tái)詞也得到了社會(huì)廣泛的認(rèn)可并迅速在社會(huì)上傳播開來。事實(shí)上．在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，技術(shù)就成為決定一個(gè)國(guó)家或企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要因素。而技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步是由核心的人才完成的。因此，技術(shù)的較量歸根到底就是核心員工的較量。掌握科學(xué)技術(shù)知識(shí)的核心員工，日益成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。核心員工的供需缺口，以及全球化和信息化的不斷深入．為核心員工的流動(dòng)創(chuàng)造了需求并提供了可能，核心員工日益頻繁的全球流動(dòng)．已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)員工流動(dòng)的一大特點(diǎn)。尤其在我國(guó)加入wTo之后．中國(guó)企業(yè)不可避免地與實(shí)力雄厚的跨國(guó)企業(yè)爭(zhēng)奪核心員工。在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)情況下，如何留住本企業(yè)的核心員工，降低流失風(fēng)險(xiǎn)，已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)管理者所必須面對(duì)的一大課題?！　×糇∽约旱暮诵膯T工已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)與世界500強(qiáng)企業(yè)較量的開始。對(duì)此．預(yù)防和規(guī)避核心員工流失的第一道防線就尤為重要，一旦第一道防線失守．后果就不堪設(shè)想。北京華夏圣文管理咨詢公司對(duì)中國(guó)1 500家企業(yè)的核心員工調(diào)查后。得出的結(jié)論更讓中國(guó)企業(yè)擔(dān)憂。調(diào)查報(bào)告指出，核心員工的流失不僅帶走關(guān)乎企業(yè)的商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù)、合作客戶，更為嚴(yán)重的是核心員工除了自己另謀他就．還往往會(huì)帶走其他的核心力量?！　≡诩?lì)理論方面．管理專家強(qiáng)調(diào)用福利激勵(lì)因素來留住核心員工，即通過為核心員工提供健康保險(xiǎn)、子女就學(xué)、住房、退休等福利政策來保障核心員工的生活質(zhì)量。

內(nèi)容概要

　　留住自己的核心員工已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)與世界500強(qiáng)企業(yè)較量的開始，對(duì)此，預(yù)防和規(guī)避核心員工流失的第一道防線就尤為重要，一旦第一道防線失守，后果就不堪設(shè)想。北京華夏圣文管理咨詢公司對(duì)中國(guó)1500家企業(yè)的核心員工調(diào)查后，得出的結(jié)論更讓中國(guó)企業(yè)擔(dān)憂。調(diào)查報(bào)告指出，核心員工的流失不僅帶走關(guān)乎企業(yè)的商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù)、合作客戶，更為嚴(yán)重的是核心員工除了自己另謀他就，還往往會(huì)帶走其他的核心力量。留住核心員工是一個(gè)系統(tǒng)的工程，不僅需要較高的薪酬、福利，還需要用精神激勵(lì)來鞏固。精神激勵(lì)主要表現(xiàn)為創(chuàng)建一種參與、平等、溝通的工作氛圍。建立起公司內(nèi)部融洽、友好的人際關(guān)系。　　任何一家想成功的企業(yè)，都必須充分認(rèn)識(shí)到留住核心員工的必要性和不可估量的巨大作用，只有這樣，企業(yè)才能基業(yè)常青。

作者簡(jiǎn)介

　　周錫冰：中國(guó)企業(yè)管理協(xié)會(huì)培訓(xùn)中心資深管理專家，中國(guó)本土化管理資深管理專家，區(qū)域經(jīng)濟(jì)研究青年學(xué)者，浙商研究專家，北京華夏圣文管理咨詢有限公司首席咨詢師，中國(guó)總裁培訓(xùn)網(wǎng)首席培訓(xùn)師，重慶天地源企業(yè)管理咨詢公司高級(jí)管理顧問，《培訓(xùn)》雜志特約記者，簽約財(cái)經(jīng)作家，發(fā)表財(cái)經(jīng)作品數(shù)百萬字，常年研究聯(lián)想、海爾、青島啤酒、國(guó)美、娃哈哈等大型企業(yè)。著有《青啤百年攻略》、《國(guó)美攻略》、《領(lǐng)導(dǎo)潛規(guī)則》、《家企之路》、《從發(fā)現(xiàn)到解決：基于問題管理的四大學(xué)問》、《激情決定成敗》、《寶潔品牌攻略》、《可口可樂不規(guī)則營(yíng)銷》、《沃爾瑪連鎖經(jīng)營(yíng)》等財(cái)經(jīng)管理著作。

書籍目錄

第一章 第一防線決定成敗——核心員工之爭(zhēng)就是優(yōu)勢(shì)之爭(zhēng)商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，得士則勝，失士則敗1.全球化經(jīng)濟(jì)下中國(guó)企業(yè)如何打好核心員工這張牌2.核心員工之爭(zhēng)就是優(yōu)勢(shì)之爭(zhēng)3.楚漢之爭(zhēng)對(duì)留住核心員工的重要啟示核心員工流失原因分析1.引發(fā)核心員工辭職的10種因素2.核心員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同是核心員工管理的關(guān)鍵3.核心員工流失深層次的原因是人崗不適配4.忽視心理契約造成核心員工對(duì)企業(yè)的不信任而離職核心員工的流失是企業(yè)的重大損失1.核心員工流失后人力成本會(huì)增加2.核心員工流動(dòng)成本的計(jì)算方法3.如何降低核心員工流動(dòng)率第二章 第一防線規(guī)避流失風(fēng)險(xiǎn)——核心員工流失的風(fēng)險(xiǎn)管理與規(guī)避建立核心員工流失危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)1.核心員工流失的理論模型2.核心員工流失危機(jī)管理的重要戰(zhàn)略意義3.核心員工流失危機(jī)的預(yù)測(cè)、預(yù)警管理4.如何建立核心員工流失危機(jī)預(yù)警管理系統(tǒng)核心員工流失管理與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避1.核心員工流失危機(jī)管理應(yīng)該成為企業(yè)的必修課2.核心員工流失危機(jī)的管理對(duì)策3.核心員工流失危機(jī)緊急處理核心員工流失的風(fēng)險(xiǎn)控制1.核心員工流失的風(fēng)險(xiǎn)2.核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)防范3.控制核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)須未雨綢繆4.核心員工流失的風(fēng)險(xiǎn)控制第三章 第一防線拒絕廉價(jià)試驗(yàn)——留住核心員工的策略給核心員工合理的薪酬待遇1.建立企業(yè)對(duì)外富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系2.兩大因素影響核心員工的薪酬體系3.加強(qiáng)企業(yè)對(duì)內(nèi)公平的薪酬體系用職業(yè)生涯管理幫助核心員工實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想1.核心員工與職業(yè)生涯發(fā)展2.實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是核心員工與企業(yè)的互動(dòng)3.職業(yè)生涯規(guī)劃創(chuàng)新用利潤(rùn)分享制綁定核心員工1.多元化利潤(rùn)分享2.員工持股3.股票期權(quán)優(yōu)先從內(nèi)部選拔核心員工1.正確使用內(nèi)部晉升留住核心員工2.建立內(nèi)部晉升的程序3.正確認(rèn)識(shí)內(nèi)部晉升制度的缺陷真誠(chéng)地贊賞核心員工1.贊賞要發(fā)自內(nèi)心，不打折扣2.把握好贊賞的原則以培訓(xùn)做最好的福利1.以培訓(xùn)作為留住核心員工的關(guān)鍵措施2.全員培訓(xùn)3.入職培訓(xùn)與核心員工再培訓(xùn)4.不拘一格、多種多樣的培訓(xùn)方式核心員工流動(dòng)要合理1.什么樣的核心員工容易流失2.核心員工可以流動(dòng)，但不可以損失3.核心員工流失中的骨牌效應(yīng)做好核心員工離職流程管理1.強(qiáng)化核心員工的離職流程管理2.加強(qiáng)核心員工離職的商業(yè)秘密管理3.有效地管理核心員工的離職行為4.處理核心員工離職必須人性化、系統(tǒng)化第四章 第一防線管控員工邊界——構(gòu)建一套完善的核心員工管理體系構(gòu)建完善、科學(xué)的核心員工動(dòng)態(tài)管理模型1.動(dòng)態(tài)管理模型必須系統(tǒng)化、動(dòng)態(tài)化2.動(dòng)態(tài)管理模型必須強(qiáng)化企業(yè)的預(yù)警機(jī)制3.動(dòng)態(tài)管理模型設(shè)計(jì)中必須強(qiáng)調(diào)核心員工流動(dòng)反饋評(píng)估機(jī)制建立高效的人力資源管理系統(tǒng)1.建立高效的人力資源管理系統(tǒng)2.避開對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)誤區(qū)3.搭建起全新的人力資源管理系統(tǒng)管理模式建立完善的核心員工退出機(jī)制1.建立核心員工退出機(jī)制是為了更好地適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展2.建立完善的核心員工退出機(jī)制需要注意的問題3.人力資源退出機(jī)制應(yīng)注重人性化、理性化和柔性化建立完善的淘汰機(jī)制1.正確理解完善的淘汰機(jī)制2.如何建立完善的淘汰機(jī)制3.采取合適的淘汰處理方式建立核心員工儲(chǔ)備機(jī)制1.給核心員工“備份”2.如何做好核心員工“備份”3.以核心員工“備份”應(yīng)對(duì)未來的競(jìng)爭(zhēng)參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第一章　第一防線決定成敗——核心員工之爭(zhēng)就是優(yōu)勢(shì)之爭(zhēng)　　商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，得士則勝，失士則敗　　微軟公司創(chuàng)始人比爾?蓋茨曾在接受美國(guó)《華爾街日?qǐng)?bào)》采訪時(shí)開玩笑地說，如果誰挖走了微軟最重要的幾十名核心人才，微軟可能就完了。實(shí)際上，比爾?蓋茨透露了企業(yè)界的一個(gè)公開的秘密：企業(yè)是否能有效地留住核心人才，將是一個(gè)企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展和基業(yè)常青的重要因素，因?yàn)楹诵娜瞬攀且粋€(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。特別在經(jīng)濟(jì)全球化和跨國(guó)公司核心人才本土化策略實(shí)施的同時(shí)，我國(guó)企業(yè)將面臨越來越激烈的核心人才競(jìng)爭(zhēng)。然而，盡管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在日常的管理中都非常注重核心人力資源在企業(yè)中的作用，都意識(shí)到核心人才的重要性，也都想研究出一套核心人才的管理方法，但是在留住核心人才的管理流程中還存在著諸多問題。因此，怎樣留住核心人才，已成為企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理十分關(guān)注的問題之一。　　1.全球化經(jīng)濟(jì)下中國(guó)企業(yè)如何打好核心員工這張牌　　核心員工是近年來企業(yè)在探索人才管理中出現(xiàn)的一個(gè)新概念。很多國(guó)內(nèi)外企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理都認(rèn)同核心員工的價(jià)值。然而，究竟什么是核心員工呢？所謂核心員工就是指創(chuàng)造績(jī)效對(duì)企業(yè)發(fā)展最有、影響作用并在某些方面“不可代替”的員工。這一概念有兩個(gè)層次的含義：創(chuàng)造績(jī)效對(duì)企業(yè)發(fā)展最有影響作用，這是核心員工的內(nèi)容。但從廣義的角度上講，一個(gè)組織系統(tǒng)的成員都是對(duì)組織有貢獻(xiàn)的，而評(píng)判哪些員工是對(duì)組織發(fā)展“最有貢獻(xiàn)”的人，卻因判斷標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間不同而不同，那么，核心員工的關(guān)鍵就在第二個(gè)層次：不可代替性。為此，面對(duì)激烈的核心員工競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)企業(yè)如何打好核心員工這張牌就顯得尤為重要?！　　拔④浌臼裁醋钯F？”“核心人才！”比爾?蓋茨在接受美國(guó)《商業(yè)周刊》記者采訪時(shí)談出了微軟成功的奧秘。比爾?蓋茨所說的核心人才具體指的就是核心員工，說到底，就是智慧，就是點(diǎn)子，因?yàn)橐粋€(gè)好點(diǎn)子能夠點(diǎn)石成金，老板第一防線為企業(yè)帶來豐厚的利潤(rùn)和強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！　?1世紀(jì)是信息化時(shí)代，伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化的不斷發(fā)展，核心員工問題對(duì)于企業(yè)來說將變得越來越重要。誰真正地?fù)碛辛撕诵膯T工，誰最終就會(huì)在這場(chǎng)看不見硝煙的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)。既然核心員工對(duì)于企業(yè)如此重要。那么企業(yè)到底拿什么來留住核心員工呢？為此有的企業(yè)家絞盡腦汁，采取種種方法，一方面以高額的工資待遇、股票、房子等作為交換籌碼，全力挽留核心員工，與此同時(shí)又制定了種種相對(duì)應(yīng)的措施，例如要求核心員工必須與企業(yè)簽訂長(zhǎng)期合同，并且給他們套上巨額違約金的枷鎖，同時(shí)許諾一些空頭支票，企圖用一手硬、一手軟的方式拉攏與誘惑核心員工。企業(yè)這樣做的結(jié)果到頭來都常常事與愿違。　　核心員工為什么會(huì)選擇離開呢？其實(shí)他們離去也不是沒有理由。一般情況下，核心員工經(jīng)歷了企業(yè)的某個(gè)階段，當(dāng)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展出現(xiàn)沖突，或是失去了個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的空間，枯燥乏味的工作使核心員工喪失了工作激情，對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展前景也沒有了信心，對(duì)于企業(yè)的文化缺少了當(dāng)初的認(rèn)同，于是就產(chǎn)生了一種迷茫的感覺，失去了奮斗的原動(dòng)力。此時(shí)，他們便認(rèn)為這個(gè)企業(yè)再也沒有什么可以讓他們留下來的理由，就義無反顧地遠(yuǎn)走高飛了。面對(duì)許多核心員工的離去，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者從內(nèi)心深處發(fā)出無可奈何的感嘆：“我心本是向明月，奈何明月照溝渠?！薄　∑髽I(yè)到底拿什么才能留住自己的核心員工？難道真的就沒有解決辦法了嗎？其實(shí)，要從根本上解決這個(gè)問題，就必須知道如何留住核心員工的心。而要想留住核心員工的心，就必須了解核心員工的需求。這種需求可以用馬斯洛理論來分析、歸納。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次，如圖1—1所示。　　為此，根據(jù)馬斯洛需求理論。按照職場(chǎng)生涯中核心員工的不同層次，以及他們不同的需要。可以把核心員工做如下劃分：“灰領(lǐng)”、“藍(lán)領(lǐng)”、“粉領(lǐng)”、“白領(lǐng)”和“金領(lǐng)”。確實(shí)，在企業(yè)里，“灰領(lǐng)”和“藍(lán)領(lǐng)”是企業(yè)最底層的勞動(dòng)者，他們最需要滿足生理和安全需求，也需求社交、尊重、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，但不是最迫切的。企業(yè)的“粉領(lǐng)”和“白領(lǐng)”主要的需求則是社交和尊重，他們已經(jīng)有了生理和安全的基本保障，所以對(duì)于“粉領(lǐng)”和“白領(lǐng)”來說，更高層次的滿足才能激發(fā)工作積極性。位于企業(yè)高層的“金領(lǐng)”非常需要自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，其他幾個(gè)層次的需求他們已經(jīng)得到了，也不再成為其人生追求的目標(biāo)?！　∫虼耍梢园凑丈厦嫠劦讲煌瑢哟蔚暮诵膯T工需求問題，判斷他們應(yīng)該屬于哪類層次，及其在企業(yè)中所起到的作用和應(yīng)該享受的待遇，對(duì)于“白領(lǐng)”和“金領(lǐng)”階層，這些員工是企業(yè)中的精英，留住他們必須要有誠(chéng)意，不能用挽留“灰領(lǐng)”和“藍(lán)領(lǐng)”的方法。僅僅依靠加薪的辦法來留住“白領(lǐng)”和“金領(lǐng)”，肯定是不能從根本上解決問題的。對(duì)于“白領(lǐng)”和“金領(lǐng)”，應(yīng)更多地給予尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足，更多偏重于精神上的滿足，即給予他們充分的施展空間，同時(shí)還要給他們一個(gè)心中追求的愿景。當(dāng)然，這就要求企業(yè)管理者必須清晰了解企業(yè)的愿景，明確其企業(yè)使命，最終確立其價(jià)值觀。如果企業(yè)的目的就為了一時(shí)的小利。企業(yè)的前景就可想而知。而絕大多數(shù)的核心人才絕對(duì)不希望在這樣的企業(yè)里工作。　　在一次《中外家族企業(yè)成功之道》的公開課中，一家大型民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者很納悶地詢問筆者這樣一個(gè)問題：“你說要票子我給票子，要房子我給房子，要車子我給車子。憑良，心說我真的待他們不薄，可為啥他們就是不領(lǐng)我的情，還是要辭職呢？”　　在后來的公開課中。筆者見到了那位民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所說的那個(gè)辭職的員工——王先生，這是一位畢業(yè)于北京某大學(xué)的高才生。在企業(yè)里摸爬滾打了十幾年，具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。談及離開那個(gè)民營(yíng)企業(yè)，王先生深深地嘆道：“其實(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者待我也不錯(cuò)，但是我離開絕對(duì)不是因?yàn)檫@些。在那里我總是覺得很空虛、很壓抑……”　　筆者將那個(gè)民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的話轉(zhuǎn)達(dá)給他之后，王先生說出了自己的心里話：“我總不能一輩子為他打工！他只是一個(gè)窮得只剩下錢的暴、發(fā)戶罷了。其實(shí)現(xiàn)在金錢對(duì)于我來說沒有絕對(duì)的誘惑力。我只想干出一番業(yè)績(jī)，證實(shí)我的能力，而在那里我總是不能全力施展自我的才能，我離開是因?yàn)樵谀抢锸菍?duì)我的價(jià)值最大否定！”　　“道不同不相為謀”這句話說出了企業(yè)核心員工流失的關(guān)鍵。其實(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在這個(gè)時(shí)候，最重要是應(yīng)該考慮是不是失去了人心，而不是考慮有沒有虧待過他們。留住核心員工的關(guān)鍵在于關(guān)住他們那扇“心扉”。心有多寬，路有多遠(yuǎn)。面對(duì)核心員工的離去，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)捫心自問一下：昨天我們?cè)?jīng)一起走過。今天我們一起奮斗，而明天我們究竟要往哪里去？如果能夠解答出這個(gè)問題，并能夠得到核心員工的認(rèn)同，那么也就能夠收住核心員工的心。只要使核心員工的“心”能夠留住，那么自然而然也就留住了他們的人?！　?.核心員工之爭(zhēng)就是優(yōu)勢(shì)之爭(zhēng)　　商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，得士則勝，失士則敗。激烈的核心員工爭(zhēng)奪，其實(shí)就是企業(yè)間優(yōu)勢(shì)之爭(zhēng)。傳統(tǒng)的解決方法之所以在一定程度能夠解決核心員工競(jìng)爭(zhēng)的問題，是因?yàn)楹诵膯T工流動(dòng)背后是由一些人力資源管理體制方面的問題所致。但是，傳統(tǒng)的解決方法又存在一定的局限性，這是因?yàn)楹诵膯T工流失并不單純是人力資源管理問題，盡管采取了相關(guān)措施，但是核心員工流失問題仍然沒有得到根本解決?！　≡谝淮闻嘤?xùn)中，筆者偶然結(jié)識(shí)一位叫李大嘴的員工。他曾經(jīng)在南京一家知名的制造企業(yè)工作。此人憨厚，老實(shí)，業(yè)績(jī)做得不錯(cuò)，得到企業(yè)上下和客戶的好評(píng)，可是李大嘴很不喜歡目前所從事的工作，理由有二：一是李大嘴認(rèn)為目前所干的工作十分枯燥乏味：二是李大嘴認(rèn)為公司雖然口口聲聲重視家庭的價(jià)值.但沒完沒了的加班讓李大嘴根本無法與家人共度節(jié)假日。于是，李大嘴和公司的其他同事在工作時(shí)敷衍了事、粗暴對(duì)待客戶，甚至將公司的培訓(xùn)資料拿回家私人收藏。后來，李大嘴等幾個(gè)有著大量客戶的核心骨干辭職了?！　　?/pre>



媒體關(guān)注與評(píng)論
　　與其他公司競(jìng)爭(zhēng)，海爾沒有高薪，也沒有最好的福利，海爾唯一的秘訣就是能夠重視并防止核心員工流失，這是我們海爾集團(tuán)戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的第一道防線?！　　柤瘓F(tuán)CEO　張瑞敏　　無論多么知名的公司，都會(huì)遇到核心員工流失的危機(jī)。對(duì)公司而言，核心員工流失的危機(jī)與公司破產(chǎn)一樣是不可避免的?！　　鸫髮W(xué)商學(xué)院教授　杰克·里森　　任何一家想成功的企業(yè)，都必須充分認(rèn)識(shí)到留住核心員工的必要性和不可估量的巨大作用，只有這樣，企業(yè)才能基業(yè)常青?！　　?lián)想創(chuàng)始人　柳傳志　　規(guī)范核心員工管理，需要構(gòu)建一套完善的核心員工管理體制來保障。對(duì)公司而言，贏得了核心員工就贏得了競(jìng)爭(zhēng)的勝利，如果留不住核心員工，公司將會(huì)破產(chǎn)?！　　A為CEO　任正非


編輯推薦
　　《老板第一防線：防止核心員工流失的策略》首次全面披露世界頂尖企業(yè)管理核心員工的秘密。在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，技術(shù)就成為決定一個(gè)國(guó)家或企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要因素，而技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步是由核心的人才完成的。因此，技術(shù)的較量歸根到底就是核心員工的較量。掌握科學(xué)技術(shù)知識(shí)的核心員工，日益成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。核心員工的供需缺口，以及全球化和信息化的不斷深入，為核心員工的流動(dòng)創(chuàng)造了需求并提供了可能，核心員工日益頻繁的全球流動(dòng)，已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)員工流動(dòng)的一大特點(diǎn)。那么那些企業(yè)該如何管理這些核心員工呢？





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