一本手冊管公司

內(nèi)容概要

隨著市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，各行各業(yè)之間以及同行業(yè)之間的競爭也在不斷地加劇。怎樣才能在這洶涌的市場經(jīng)濟浪潮中蓬勃發(fā)展，使公司發(fā)展壯大、獨領風騷、傲視群雄，占據(jù)行業(yè)的制高點，管理是成敗的關鍵。在公司中，任何事都起于管理，也終于管理。公司的成功絕非由于偶然的幸運，它建立在實實在在的成績和努力加強管理之上，管理是打開成功之門的鑰匙。　　處于激烈競爭中的每個公司，猶如大海中的一葉小舟，翻滾的波濤，潛伏的暗礁，隨時都有可能使這葉小舟傾覆。如果掌舵人能力不足，又缺乏經(jīng)驗，小船觸礁沉沒的可能性是非常大的。對公司老板來說，欲贏得機會，贏得市場，成為商戰(zhàn)中的贏家，他必須具備一些基本素質(zhì)，如善抓機遇，決策果斷，知人善任，取信四方等等。但是僅有這些還不夠，他還應當在管理、人才、生產(chǎn)、營銷、財務等各方面駕輕就熟、游刃有余，同時，還要建立一套完整的公司管理制度。

書籍目錄

人力資源管理篇第一部分　人力資源管理　  第一章　人力資源管理與規(guī)劃  　  第一節(jié)　人力資源與人力資源管理    　　一、人力資源　　    二、人力資源管理    　第二節(jié)　人力資源規(guī)劃　　    一、人力資源規(guī)劃的含義　　    二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容    　第三節(jié)　人力資源規(guī)劃的制訂程序　　    一、外部條件分析　　    二、分析預測企業(yè)未來的人力資源需求　　    三、分析企業(yè)未來人力資源的可用性　　    四、分析比較企業(yè)人力資源的供需情況，確定招聘需要　　    五、制訂人力資源開發(fā)和管理的具體規(guī)劃　　    六、對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和實施進行管理    　第四節(jié)　人力資源需求預測與供給預測　　    一、人力資源的需求預測　　    二、人力資源的供給預測　    第五節(jié)　人力資源規(guī)劃的編制  　  　一、編制職務計劃    　　二、編制人員配置計劃　　    三、編制人員需求計劃　　    四、編制人員供給計劃　  　  五、編制人員培訓計劃　　    六、編制費用預算計劃    　　七、編制人力資源政策調(diào)整計劃  　第二章　工作分析　    第一節(jié)　工作分析的程序    　　一、前期準備階段　　    二、收集分析階段　　    三、結(jié)果整合階段    　第二節(jié)　工作分析的方法　　    一、觀察法　　    二、訪談法　　    三、問卷法　　    四、工作日志法　　    五、關鍵事件法　    第三節(jié)　工作說明書和工作規(guī)范的編寫　  　  一、工作說明書的編寫　　    二、工作規(guī)范的編寫　　第三章　人員招聘和錄用    　第一節(jié)　人員聘用及其原則　　    一、人力資源管理中的聘用    　　二、聘用的意義　　    三、聘用的原則　　    四、聘用中應該注意的問題    　第二節(jié)　招聘計劃的制訂　　    一、招聘計劃的主要內(nèi)容　　    二、招聘的目標    　　三、招聘計劃表的設計　    第三節(jié)　員工招聘渠道的選擇  　　  一、內(nèi)部招聘　　    二、外部招聘　    第四節(jié)　員工挑選  　　  一、筆試　　    二、心理測驗　　    三、面試    　　四、情景模擬　    第五節(jié)　錄用和評估  　　  一、人員的錄用　　    二、聘用工作的評估　　第四章　員工培訓開發(fā)　　  第一節(jié)　員工培訓內(nèi)容    　　一、員工培訓的目的和意義　　    二、員工培訓的內(nèi)容和種類    　第二節(jié)　員工培訓流程　　    一、培訓需求分析　　    二、設計培訓計劃　　    三、開發(fā)培訓課程　　    四、實施培訓活動　　    五、評估培訓效果　    第三節(jié)　培訓法的選擇  　　  一、培訓方法的適用性分析　　    二、培訓方法的優(yōu)選　　    三、培訓方式及培訓技術    　第四節(jié)　員工的職業(yè)發(fā)展管理　　    一、職業(yè)生涯規(guī)劃　　    二、職業(yè)定位分類　　    三、企業(yè)參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程　　    四、職業(yè)發(fā)展管理    　第五節(jié)　管理人員的開發(fā)　　    一、管理人員開發(fā)概述　　    二、管理人員開發(fā)過程與技術　　    三、常見的開發(fā)活動    　　四、接班人開發(fā)　　第五章　績效考核    　第一節(jié)　績效考核原則和配套制度　　    一、績效考核的含義與內(nèi)容　　    二、績效考核的原則　　    三、績效考核的實施  　　  四、績效考核的配套制度　    第二節(jié)　績效考核指標體系  　　  一、績效考核指標體系設計方法　　    二、績效考核表格設計    　第三節(jié)　績效考核方法　　    一、民意測驗法　　    二、共同確定法　　    三、情景模擬法　　    四、評級量表法　　    五、個體排序法　　    六、配對比較法　　    七、普洛夫斯特法　　    八、關鍵事件記錄評價法　　    九、平衡記分卡方法　    第四節(jié)　績效考核誤差與對策  　  　一、抵制考核    　　二、考核標準與方法不當　　    三、考核者的主觀判斷　    第五節(jié)　績效考核結(jié)果的反饋  　　  一、面談　　    二、員工績效的改善　　第六章　薪酬管理與薪資設計    　第一節(jié)　薪酬及其職能　　    一、薪酬概述　　    二、薪酬的職能　    第二節(jié)　薪酬設計  　　  一、薪酬設計的原則　　    二、薪酬設計的步驟    　　三、薪酬設計與企業(yè)戰(zhàn)略　　　  四、工資制度類型的選擇　　　  五、劃分工資等級　　　  六、確定工資標準　　　  七、報酬方案的實施和調(diào)整　　　第三節(jié)　高級管理人員薪酬設計　　　  一、高級管理人員薪酬結(jié)構　　　  二、經(jīng)營者年薪制及其構成　　　  三、經(jīng)營者年薪制的具體模式　　　第四節(jié)　銷售人員薪酬設計　　　  一、銷售人員薪酬制度設計的基本要求  　　　二、銷售人員薪酬制度沒計的參照因素　　　  三、銷售人員薪酬模式　　　第五節(jié)　福利制度設計　　　  一、完善福利制度的基本要求　　　  二、福利的主要形式　　　  三、自助餐式福利制度　第二部分 用制度管人行政辦公管理篇　第一部分 行政辦公管理　第二部分 用制度管人 財務管理篇　第一部分 財務管理　第二部分 按制度辦事生產(chǎn)經(jīng)營管理篇　第一部分 生產(chǎn)經(jīng)營管理　第二部分 按制度辦事

章節(jié)摘錄

第一部分　人力資源管理第一章　人力資源管理與規(guī)劃第一節(jié)　人力資源與人力資源管理一、人力資源資源是“財富的來源”。從經(jīng)濟學角度看，資源是指為了創(chuàng)造財富而投入到生產(chǎn)活動中的一切要素，并將資源劃分為人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源、信息資源四大類。其中，人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的要素，是最重要的資源。（一）人力資源的含義人力資源是20世紀五六十年代提出的概念。所謂人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、具有體力勞動和腦力勞動能力的人口的總和。對人力資源的概念，需要從以下幾個方面來把握：（1）人力資源是個時空的概念。定義中的“一定范圍”既可以指一個國家或一個地區(qū)，也可以指一家企業(yè)、學校、醫(yī)院或其他組織。因此，從宏觀角度來看，人力資源是指一個國家或地區(qū)所有具有一定勞動能力的人口的總和；從微觀角度來看，人力資源是企業(yè)等組織雇用的具有勞動能力的全部員工的總和。（2）人力資源的實質(zhì)就是人所具有的運用物質(zhì)資源進行物質(zhì)財富或精神財富生產(chǎn)的能力，它包含體能和智能兩個基本方面。體能即對勞動負荷的承載力和勞動過后迅速消除疲勞的能力，以及對工作或事物的心理承載力和平衡能力。它表現(xiàn)為人的身體素質(zhì)，如力量、速度、耐力、反應力等；還表現(xiàn)為人的心理素質(zhì)，如心理承受力、克服心理障礙、尋求心理平衡的能力等。智能包含智力、知識和技能三方面。智力是指人類具備的認識事物、運用知識解決問題的能力，包括觀察力、理解力、思維判斷力等；知識是指人類具備的從事社會生產(chǎn)和社會生活實踐活動的經(jīng)驗和理論；技能是指人們在智力、知識的支配和指導下，運用生產(chǎn)資料生產(chǎn)物質(zhì)財富和精神財富的能力。（3）人力資源表現(xiàn)為具有勞動能力的人口的總和。此處所講的勞動能力不僅包括體力勞動能力，還包括腦力勞動能力，這是人類所獨具的，是以人體為其存在的載體。因此，現(xiàn)實生活中，人力資源表現(xiàn)為具有勞動能力的人口的總和。（二）人力資源的特點馬克思曾指出：“人本身單純作為勞動力的存在來看，也是自然對象，是物，不過是活的、有意識的，而勞動力本身則是這種力的物質(zhì)表現(xiàn)?！眲趧恿慈肆Y源作為一種特殊的資源，與自然界其他的資源相比，具有以下幾個特點：1.時間性從勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的周期來看。一個成熟的勞動者的培養(yǎng)教育需要相當長的時間，少則十五六年，多則二十幾年。即使是一個成熟的勞動者，隨著科學技術的進步，生產(chǎn)條件的變更，也還需要進行再培養(yǎng)、再教育，才能適應生產(chǎn)發(fā)展的需求。也就是說，勞動力的生產(chǎn)具有長期性。從勞動力的具體形式上看，勞動者的體力形成后，如果在一定時間限度內(nèi)不被使用，它就會自然消耗掉。體力不能像物品一樣儲存起來，以備再用。勞動者的智力與體力不同，它的形成和發(fā)展需要經(jīng)過一個長時期的積累過程。勞動者的智力形成后，如果長時期得不到發(fā)揮，也將白白浪費掉。也就是說，勞動者的體力和智力不能及時、合理地被使用，就會隨著時間的推移而流失。2.消費性人力資源作為一種“活”的資源，無論是存在還是被開發(fā)利用都離不開消費。勞動者個人既是生產(chǎn)者，又是消費者。企業(yè)在研究開發(fā)和利用人力資源時，必須注意物質(zhì)原則的貫徹，因為勞動者具有生存、享受與發(fā)展的物質(zhì)需要。3.創(chuàng)造性人力資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)的特征，就在于它是“有意識的”，具有無限的創(chuàng)造力。在從事腦力和體力活動的過程中，它不僅增強了自身抵御自然或社會困難自我完善、自我發(fā)展的能力，而且也極大地豐富了人類物質(zhì)資料的生產(chǎn)和生活，推動了人類社會的發(fā)展。從社會的角度看，人力資源的創(chuàng)造性特征表現(xiàn)為通過社會制度的完善與創(chuàng)新，調(diào)動社會全員的積極性，實現(xiàn)各種社會資源的有效配置，以推動生產(chǎn)力的發(fā)展；從企業(yè)的角度看，員工的創(chuàng)造性特征是通過有效的員工激勵，推動企業(yè)生產(chǎn)率的不斷提高和發(fā)展；從個體的角度看，它是通過人力資本的再投資，提升智力資本的競爭力，從而獲取人力資本投資收益的最大化。4.主觀能動性人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個最重要的特點，就在于它是一種具有主觀能動性的資源。從資源開發(fā)的角度看，人力既是被開發(fā)、被管理的對象，又是自我開發(fā)、自我管理的主體。作為被開發(fā)的對象，人力資源開發(fā)的廣度和深度取決于社會的、經(jīng)濟的、宏觀的、微觀的外部條件，勞動者的勞動力是被開發(fā)的對象，而開發(fā)的主體是社會、企業(yè)或單位；作為自我開發(fā)的主體，勞動者個人的主體能動性，對于人力資源開發(fā)的效果具有很重要的影響。在這里，勞動者個人是開發(fā)的主體，開發(fā)的對象是勞動者自身的勞動能力。在一定條件下，勞動者對自身勞動能力的開發(fā)程度和效果，取決于勞動者個人的主體條件，即政治素養(yǎng)、價值觀念、使命感、責任心、意志力、自我控制力等。這些因素越是接近最佳狀態(tài)，人力資源開發(fā)的效果就越好。企業(yè)在運用各種方法進行人力資源管理、開發(fā)人們勞動能力的過程中，必須掌握人力資源這一特點，勞動者的自我開發(fā)與被開發(fā)是相互聯(lián)系、不可分割的整體。二、人力資源管理（一）人力資源管理的基本含義人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標，采用計劃、組織、領導、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。人力資源管理有兩種基本含義：一是指組織中的人力資源管理工作即人們在改造客觀與主觀世界的過程中所發(fā)生的人力資源管理實踐活動。二是有關人力資源管理的理論即現(xiàn)代人力資源管理學。人力資源管理的活動是人力資源管理理論的基本前提和基礎，而人力資源管理理論又是對人力資源的各種管理工作和實踐活動，在理論上的高度概括和系統(tǒng)總結(jié)。進入20世紀60年代以后，企業(yè)的經(jīng)營管理者開始摒棄“勞動人事管理”的用語，而代之以“人力資源管理”的新術語。這是因為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了一系列新的變化，使它與傳統(tǒng)的勞動人事管理之間存在著許多不同點。首先，在市場經(jīng)濟條件下，社會資源的合理配置是通過市場機制來實現(xiàn)的。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，在市場競爭中實現(xiàn)諸生產(chǎn)要素的組合和再組合，以不斷實現(xiàn)效益最大化。資源配置即人力、物力和財力的配置是對相對稀缺的資源在各種可能的生產(chǎn)用途之間作出的選擇，或者說是各種資源在不同使用方向上的分配，以獲得最佳效益的過程。企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素的補充、調(diào)節(jié)是通過外部市場的作用來保證的，而企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財力三大資源的合理配置則必須通過有效的科學管理來實現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學問。它沖破了傳統(tǒng)的人事管理的約束，不再把人看成是一種“技術要素”，而是把人看成是“具有內(nèi)在的建設性潛力”的因素，把人當做一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機和活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘；它不再是把人置于“嚴格監(jiān)督與控制之下”，而要為他們提供、創(chuàng)造各種條件.使其主觀能動性和自身的各種潛力得以充分地發(fā)揮；它不再容忍人才的浪費和濫用權力造成員工士氣的低落，而要像保護自然資源為子孫后代造福一樣，珍惜和愛護人力資源。人力資源是各種資源中最寶貴的資源，是創(chuàng)造社會物質(zhì)財富的源泉，因此，必須杜絕人力資源的浪費。其次，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理充分運用了當代社會學、心理學、管理學、經(jīng)濟學、技術學等學科的最新研究成果，為了有效地對勞動者進行管理，以社會為背景，從不同視角對人做了深入探討和研究，提出了一系列新的管理原則和方法。例如，早在20世紀70年代美國的心理學博士韋恩?卡肖教授（WayneF.Cascio）等就指出：現(xiàn)代人力資源管理在社會經(jīng)濟發(fā)展中具有不可估量的意義和作用，為了促進經(jīng)濟效益的提高，雖然我們面臨的最迫切的需求是提高生產(chǎn)率——從投人中得到更多的產(chǎn)出，但是在研究生產(chǎn)率問題的同時，還必須注意提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。職業(yè)生活質(zhì)量是指員工在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。衡量職業(yè)生活質(zhì)量的指標是多方面的，既有物質(zhì)方面的，又有精神方面的，如勞動報酬、福利、保險、工作安全性和民主性、工作緊張程度、工作時間的長短與靈活性、參與有關決定的程度等。參與管理是改善職業(yè)生活質(zhì)量的重要措施。參與形式多種多樣，而最有效的形式是：（1）通過實施獎勵，提高生產(chǎn)率；（2）通過工作改革，增加工人的責任心和自覺性；（3）通過教育、培養(yǎng)和訓練，鼓勵更多的員工參與管理?？傊?，20世紀中期以來，國內(nèi)外有大量的心理學、教育學、管理學和社會學專家圍繞人力資源管理問題進行了非常有意義的研究，提出一系列新觀點、新學說和新理論，極大地豐富、充實了現(xiàn)代人力資源管理理論，使其不斷完善，臻于成熟，成為現(xiàn)代管理科學的一個重要分支。……

編輯推薦

《一本手冊管公司》：管理公司不僅靠智慧、靠手段、靠方法、更重要的是要靠制度、用制度管人、控制度辦事，是所有成功企業(yè)發(fā)展的秘訣。杰出的管理者不僅能使企業(yè)發(fā)展壯大，還能使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安、重塑輝煌。優(yōu)秀的領導者不僅能夠統(tǒng)攬全局、指揮若定，也能夠縝密精細、洞察入微，更能夠防患于未然、未雨綢繆。

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