一本手冊(cè)管公司

內(nèi)容概要

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，各行各業(yè)之間以及同行業(yè)之間的競(jìng)爭也在不斷地加劇。怎樣才能在這洶涌的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)浪潮中蓬勃發(fā)展，使公司發(fā)展壯大、獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷、傲視群雄，占據(jù)行業(yè)的制高點(diǎn)，管理是成敗的關(guān)鍵。在公司中，任何事都起于管理，也終于管理。公司的成功絕非由于偶然的幸運(yùn)，它建立在實(shí)實(shí)在在的成績和努力加強(qiáng)管理之上，管理是打開成功之門的鑰匙?！　√幱诩ち腋?jìng)爭中的每個(gè)公司，猶如大海中的一葉小舟，翻滾的波濤，潛伏的暗礁，隨時(shí)都有可能使這葉小舟傾覆。如果掌舵人能力不足，又缺乏經(jīng)驗(yàn)，小船觸礁沉沒的可能性是非常大的。對(duì)公司老板來說，欲贏得機(jī)會(huì)，贏得市場(chǎng)，成為商戰(zhàn)中的贏家，他必須具備一些基本素質(zhì)，如善抓機(jī)遇，決策果斷，知人善任，取信四方等等。但是僅有這些還不夠，他還應(yīng)當(dāng)在管理、人才、生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)等各方面駕輕就熟、游刃有余，同時(shí)，還要建立一套完整的公司管理制度。

書籍目錄

人力資源管理篇第一部分　人力資源管理　  第一章　人力資源管理與規(guī)劃  　  第一節(jié)　人力資源與人力資源管理    　　一、人力資源　　    二、人力資源管理    　第二節(jié)　人力資源規(guī)劃　　    一、人力資源規(guī)劃的含義　　    二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容    　第三節(jié)　人力資源規(guī)劃的制訂程序　　    一、外部條件分析　　    二、分析預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力資源需求　　    三、分析企業(yè)未來人力資源的可用性　　    四、分析比較企業(yè)人力資源的供需情況，確定招聘需要　　    五、制訂人力資源開發(fā)和管理的具體規(guī)劃　　    六、對(duì)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和實(shí)施進(jìn)行管理    　第四節(jié)　人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)　　    一、人力資源的需求預(yù)測(cè)　　    二、人力資源的供給預(yù)測(cè)　    第五節(jié)　人力資源規(guī)劃的編制  　  　一、編制職務(wù)計(jì)劃    　　二、編制人員配置計(jì)劃　　    三、編制人員需求計(jì)劃　　    四、編制人員供給計(jì)劃　  　  五、編制人員培訓(xùn)計(jì)劃　　    六、編制費(fèi)用預(yù)算計(jì)劃    　　七、編制人力資源政策調(diào)整計(jì)劃  　第二章　工作分析　    第一節(jié)　工作分析的程序    　　一、前期準(zhǔn)備階段　　    二、收集分析階段　　    三、結(jié)果整合階段    　第二節(jié)　工作分析的方法　　    一、觀察法　　    二、訪談法　　    三、問卷法　　    四、工作日志法　　    五、關(guān)鍵事件法　    第三節(jié)　工作說明書和工作規(guī)范的編寫　  　  一、工作說明書的編寫　　    二、工作規(guī)范的編寫　　第三章　人員招聘和錄用    　第一節(jié)　人員聘用及其原則　　    一、人力資源管理中的聘用    　　二、聘用的意義　　    三、聘用的原則　　    四、聘用中應(yīng)該注意的問題    　第二節(jié)　招聘計(jì)劃的制訂　　    一、招聘計(jì)劃的主要內(nèi)容　　    二、招聘的目標(biāo)    　　三、招聘計(jì)劃表的設(shè)計(jì)　    第三節(jié)　員工招聘渠道的選擇  　　  一、內(nèi)部招聘　　    二、外部招聘　    第四節(jié)　員工挑選  　　  一、筆試　　    二、心理測(cè)驗(yàn)　　    三、面試    　　四、情景模擬　    第五節(jié)　錄用和評(píng)估  　　  一、人員的錄用　　    二、聘用工作的評(píng)估　　第四章　員工培訓(xùn)開發(fā)　　  第一節(jié)　員工培訓(xùn)內(nèi)容    　　一、員工培訓(xùn)的目的和意義　　    二、員工培訓(xùn)的內(nèi)容和種類    　第二節(jié)　員工培訓(xùn)流程　　    一、培訓(xùn)需求分析　　    二、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃　　    三、開發(fā)培訓(xùn)課程　　    四、實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)　　    五、評(píng)估培訓(xùn)效果　    第三節(jié)　培訓(xùn)法的選擇  　　  一、培訓(xùn)方法的適用性分析　　    二、培訓(xùn)方法的優(yōu)選　　    三、培訓(xùn)方式及培訓(xùn)技術(shù)    　第四節(jié)　員工的職業(yè)發(fā)展管理　　    一、職業(yè)生涯規(guī)劃　　    二、職業(yè)定位分類　　    三、企業(yè)參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程　　    四、職業(yè)發(fā)展管理    　第五節(jié)　管理人員的開發(fā)　　    一、管理人員開發(fā)概述　　    二、管理人員開發(fā)過程與技術(shù)　　    三、常見的開發(fā)活動(dòng)    　　四、接班人開發(fā)　　第五章　績效考核    　第一節(jié)　績效考核原則和配套制度　　    一、績效考核的含義與內(nèi)容　　    二、績效考核的原則　　    三、績效考核的實(shí)施  　　  四、績效考核的配套制度　    第二節(jié)　績效考核指標(biāo)體系  　　  一、績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法　　    二、績效考核表格設(shè)計(jì)    　第三節(jié)　績效考核方法　　    一、民意測(cè)驗(yàn)法　　    二、共同確定法　　    三、情景模擬法　　    四、評(píng)級(jí)量表法　　    五、個(gè)體排序法　　    六、配對(duì)比較法　　    七、普洛夫斯特法　　    八、關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法　　    九、平衡記分卡方法　    第四節(jié)　績效考核誤差與對(duì)策  　  　一、抵制考核    　　二、考核標(biāo)準(zhǔn)與方法不當(dāng)　　    三、考核者的主觀判斷　    第五節(jié)　績效考核結(jié)果的反饋  　　  一、面談　　    二、員工績效的改善　　第六章　薪酬管理與薪資設(shè)計(jì)    　第一節(jié)　薪酬及其職能　　    一、薪酬概述　　    二、薪酬的職能　    第二節(jié)　薪酬設(shè)計(jì)  　　  一、薪酬設(shè)計(jì)的原則　　    二、薪酬設(shè)計(jì)的步驟    　　三、薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略　　　  四、工資制度類型的選擇　　　  五、劃分工資等級(jí)　　　  六、確定工資標(biāo)準(zhǔn)　　　  七、報(bào)酬方案的實(shí)施和調(diào)整　　　第三節(jié)　高級(jí)管理人員薪酬設(shè)計(jì)　　　  一、高級(jí)管理人員薪酬結(jié)構(gòu)　　　  二、經(jīng)營者年薪制及其構(gòu)成　　　  三、經(jīng)營者年薪制的具體模式　　　第四節(jié)　銷售人員薪酬設(shè)計(jì)　　　  一、銷售人員薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求  　　　二、銷售人員薪酬制度沒計(jì)的參照因素　　　  三、銷售人員薪酬模式　　　第五節(jié)　福利制度設(shè)計(jì)　　　  一、完善福利制度的基本要求　　　  二、福利的主要形式　　　  三、自助餐式福利制度　第二部分 用制度管人行政辦公管理篇　第一部分 行政辦公管理　第二部分 用制度管人 財(cái)務(wù)管理篇　第一部分 財(cái)務(wù)管理　第二部分 按制度辦事生產(chǎn)經(jīng)營管理篇　第一部分 生產(chǎn)經(jīng)營管理　第二部分 按制度辦事

章節(jié)摘錄

第一部分　人力資源管理第一章　人力資源管理與規(guī)劃第一節(jié)　人力資源與人力資源管理一、人力資源資源是“財(cái)富的來源”。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，資源是指為了創(chuàng)造財(cái)富而投入到生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素，并將資源劃分為人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源、信息資源四大類。其中，人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的要素，是最重要的資源。（一）人力資源的含義人力資源是20世紀(jì)五六十年代提出的概念。所謂人力資源是指在一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、具有體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)能力的人口的總和。對(duì)人力資源的概念，需要從以下幾個(gè)方面來把握：（1）人力資源是個(gè)時(shí)空的概念。定義中的“一定范圍”既可以指一個(gè)國家或一個(gè)地區(qū)，也可以指一家企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)院或其他組織。因此，從宏觀角度來看，人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)所有具有一定勞動(dòng)能力的人口的總和；從微觀角度來看，人力資源是企業(yè)等組織雇用的具有勞動(dòng)能力的全部員工的總和。（2）人力資源的實(shí)質(zhì)就是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能力，它包含體能和智能兩個(gè)基本方面。體能即對(duì)勞動(dòng)負(fù)荷的承載力和勞動(dòng)過后迅速消除疲勞的能力，以及對(duì)工作或事物的心理承載力和平衡能力。它表現(xiàn)為人的身體素質(zhì)，如力量、速度、耐力、反應(yīng)力等；還表現(xiàn)為人的心理素質(zhì)，如心理承受力、克服心理障礙、尋求心理平衡的能力等。智能包含智力、知識(shí)和技能三方面。智力是指人類具備的認(rèn)識(shí)事物、運(yùn)用知識(shí)解決問題的能力，包括觀察力、理解力、思維判斷力等；知識(shí)是指人類具備的從事社會(huì)生產(chǎn)和社會(huì)生活實(shí)踐活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)和理論；技能是指人們?cè)谥橇?、知識(shí)的支配和指導(dǎo)下，運(yùn)用生產(chǎn)資料生產(chǎn)物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的能力。（3）人力資源表現(xiàn)為具有勞動(dòng)能力的人口的總和。此處所講的勞動(dòng)能力不僅包括體力勞動(dòng)能力，還包括腦力勞動(dòng)能力，這是人類所獨(dú)具的，是以人體為其存在的載體。因此，現(xiàn)實(shí)生活中，人力資源表現(xiàn)為具有勞動(dòng)能力的人口的總和。（二）人力資源的特點(diǎn)馬克思曾指出：“人本身單純作為勞動(dòng)力的存在來看，也是自然對(duì)象，是物，不過是活的、有意識(shí)的，而勞動(dòng)力本身則是這種力的物質(zhì)表現(xiàn)?！眲趧?dòng)力即人力資源作為一種特殊的資源，與自然界其他的資源相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1.時(shí)間性從勞動(dòng)力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)的周期來看。一個(gè)成熟的勞動(dòng)者的培養(yǎng)教育需要相當(dāng)長的時(shí)間，少則十五六年，多則二十幾年。即使是一個(gè)成熟的勞動(dòng)者，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，生產(chǎn)條件的變更，也還需要進(jìn)行再培養(yǎng)、再教育，才能適應(yīng)生產(chǎn)發(fā)展的需求。也就是說，勞動(dòng)力的生產(chǎn)具有長期性。從勞動(dòng)力的具體形式上看，勞動(dòng)者的體力形成后，如果在一定時(shí)間限度內(nèi)不被使用，它就會(huì)自然消耗掉。體力不能像物品一樣儲(chǔ)存起來，以備再用。勞動(dòng)者的智力與體力不同，它的形成和發(fā)展需要經(jīng)過一個(gè)長時(shí)期的積累過程。勞動(dòng)者的智力形成后，如果長時(shí)期得不到發(fā)揮，也將白白浪費(fèi)掉。也就是說，勞動(dòng)者的體力和智力不能及時(shí)、合理地被使用，就會(huì)隨著時(shí)間的推移而流失。2.消費(fèi)性人力資源作為一種“活”的資源，無論是存在還是被開發(fā)利用都離不開消費(fèi)。勞動(dòng)者個(gè)人既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。企業(yè)在研究開發(fā)和利用人力資源時(shí)，必須注意物質(zhì)原則的貫徹，因?yàn)閯趧?dòng)者具有生存、享受與發(fā)展的物質(zhì)需要。3.創(chuàng)造性人力資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)的特征，就在于它是“有意識(shí)的”，具有無限的創(chuàng)造力。在從事腦力和體力活動(dòng)的過程中，它不僅增強(qiáng)了自身抵御自然或社會(huì)困難自我完善、自我發(fā)展的能力，而且也極大地豐富了人類物質(zhì)資料的生產(chǎn)和生活，推動(dòng)了人類社會(huì)的發(fā)展。從社會(huì)的角度看，人力資源的創(chuàng)造性特征表現(xiàn)為通過社會(huì)制度的完善與創(chuàng)新，調(diào)動(dòng)社會(huì)全員的積極性，實(shí)現(xiàn)各種社會(huì)資源的有效配置，以推動(dòng)生產(chǎn)力的發(fā)展；從企業(yè)的角度看，員工的創(chuàng)造性特征是通過有效的員工激勵(lì)，推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)率的不斷提高和發(fā)展；從個(gè)體的角度看，它是通過人力資本的再投資，提升智力資本的競(jìng)爭力，從而獲取人力資本投資收益的最大化。4.主觀能動(dòng)性人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個(gè)最重要的特點(diǎn)，就在于它是一種具有主觀能動(dòng)性的資源。從資源開發(fā)的角度看，人力既是被開發(fā)、被管理的對(duì)象，又是自我開發(fā)、自我管理的主體。作為被開發(fā)的對(duì)象，人力資源開發(fā)的廣度和深度取決于社會(huì)的、經(jīng)濟(jì)的、宏觀的、微觀的外部條件，勞動(dòng)者的勞動(dòng)力是被開發(fā)的對(duì)象，而開發(fā)的主體是社會(huì)、企業(yè)或單位；作為自我開發(fā)的主體，勞動(dòng)者個(gè)人的主體能動(dòng)性，對(duì)于人力資源開發(fā)的效果具有很重要的影響。在這里，勞動(dòng)者個(gè)人是開發(fā)的主體，開發(fā)的對(duì)象是勞動(dòng)者自身的勞動(dòng)能力。在一定條件下，勞動(dòng)者對(duì)自身勞動(dòng)能力的開發(fā)程度和效果，取決于勞動(dòng)者個(gè)人的主體條件，即政治素養(yǎng)、價(jià)值觀念、使命感、責(zé)任心、意志力、自我控制力等。這些因素越是接近最佳狀態(tài)，人力資源開發(fā)的效果就越好。企業(yè)在運(yùn)用各種方法進(jìn)行人力資源管理、開發(fā)人們勞動(dòng)能力的過程中，必須掌握人力資源這一特點(diǎn)，勞動(dòng)者的自我開發(fā)與被開發(fā)是相互聯(lián)系、不可分割的整體。二、人力資源管理（一）人力資源管理的基本含義人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱。人力資源管理有兩種基本含義：一是指組織中的人力資源管理工作即人們?cè)诟脑炜陀^與主觀世界的過程中所發(fā)生的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)。二是有關(guān)人力資源管理的理論即現(xiàn)代人力資源管理學(xué)。人力資源管理的活動(dòng)是人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)，而人力資源管理理論又是對(duì)人力資源的各種管理工作和實(shí)踐活動(dòng)，在理論上的高度概括和系統(tǒng)總結(jié)。進(jìn)入20世紀(jì)60年代以后，企業(yè)的經(jīng)營管理者開始摒棄“勞動(dòng)人事管理”的用語，而代之以“人力資源管理”的新術(shù)語。這是因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了一系列新的變化，使它與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理之間存在著許多不同點(diǎn)。首先，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，社會(huì)資源的合理配置是通過市場(chǎng)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，在市場(chǎng)競(jìng)爭中實(shí)現(xiàn)諸生產(chǎn)要素的組合和再組合，以不斷實(shí)現(xiàn)效益最大化。資源配置即人力、物力和財(cái)力的配置是對(duì)相對(duì)稀缺的資源在各種可能的生產(chǎn)用途之間作出的選擇，或者說是各種資源在不同使用方向上的分配，以獲得最佳效益的過程。企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素的補(bǔ)充、調(diào)節(jié)是通過外部市場(chǎng)的作用來保證的，而企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財(cái)力三大資源的合理配置則必須通過有效的科學(xué)管理來實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學(xué)問。它沖破了傳統(tǒng)的人事管理的約束，不再把人看成是一種“技術(shù)要素”，而是把人看成是“具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力”的因素，把人當(dāng)做一種使組織在激烈的競(jìng)爭中生存、發(fā)展，始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘；它不再是把人置于“嚴(yán)格監(jiān)督與控制之下”，而要為他們提供、創(chuàng)造各種條件.使其主觀能動(dòng)性和自身的各種潛力得以充分地發(fā)揮；它不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成員工士氣的低落，而要像保護(hù)自然資源為子孫后代造福一樣，珍惜和愛護(hù)人力資源。人力資源是各種資源中最寶貴的資源，是創(chuàng)造社會(huì)物質(zhì)財(cái)富的源泉，因此，必須杜絕人力資源的浪費(fèi)。其次，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理充分運(yùn)用了當(dāng)代社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、技術(shù)學(xué)等學(xué)科的最新研究成果，為了有效地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理，以社會(huì)為背景，從不同視角對(duì)人做了深入探討和研究，提出了一系列新的管理原則和方法。例如，早在20世紀(jì)70年代美國的心理學(xué)博士韋恩?卡肖教授（WayneF.Cascio）等就指出：現(xiàn)代人力資源管理在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有不可估量的意義和作用，為了促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的提高，雖然我們面臨的最迫切的需求是提高生產(chǎn)率——從投人中得到更多的產(chǎn)出，但是在研究生產(chǎn)率問題的同時(shí)，還必須注意提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。職業(yè)生活質(zhì)量是指員工在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。衡量職業(yè)生活質(zhì)量的指標(biāo)是多方面的，既有物質(zhì)方面的，又有精神方面的，如勞動(dòng)報(bào)酬、福利、保險(xiǎn)、工作安全性和民主性、工作緊張程度、工作時(shí)間的長短與靈活性、參與有關(guān)決定的程度等。參與管理是改善職業(yè)生活質(zhì)量的重要措施。參與形式多種多樣，而最有效的形式是：（1）通過實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，提高生產(chǎn)率；（2）通過工作改革，增加工人的責(zé)任心和自覺性；（3）通過教育、培養(yǎng)和訓(xùn)練，鼓勵(lì)更多的員工參與管理?？傊?0世紀(jì)中期以來，國內(nèi)外有大量的心理學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)和社會(huì)學(xué)專家圍繞人力資源管理問題進(jìn)行了非常有意義的研究，提出一系列新觀點(diǎn)、新學(xué)說和新理論，極大地豐富、充實(shí)了現(xiàn)代人力資源管理理論，使其不斷完善，臻于成熟，成為現(xiàn)代管理科學(xué)的一個(gè)重要分支?！?/pre>




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《一本手冊(cè)管公司》：管理公司不僅靠智慧、靠手段、靠方法、更重要的是要靠制度、用制度管人、控制度辦事，是所有成功企業(yè)發(fā)展的秘訣。杰出的管理者不僅能使企業(yè)發(fā)展壯大，還能使企業(yè)轉(zhuǎn)危為安、重塑輝煌。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不僅能夠統(tǒng)攬全局、指揮若定，也能夠縝密精細(xì)、洞察入微，更能夠防患于未然、未雨綢繆。





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