績效魔方

前言

　　你怎么看待績效管理，你就會怎么操作它，或者說，你對績效管理的看法決定了你的操作思路。有的人主張由人力資源部對員工進行考核，理由是這本身就是人力資源部的工作；有的人主張成立專門的績效考核部門對企業(yè)的各個部門進行考核，理由是如果由主管副總進行考核的話，那么考核結(jié)果的公平性難以保證，因為每個副總內(nèi)心總是向著自己主管的部門，私心在這里會發(fā)生作用，這將導(dǎo)致考核結(jié)果失去公平性?！　】傊?，不同的人有不同的主張。這些主張和見解大多停留在績效考核的層面，談的是績效考核，做的是績效考核，一直都是圍繞著績效考核做文章，對績

內(nèi)容概要

　　人力資源管理的核心問題是績效管理。如何找到能鑒別員工的能力，激勵員工的潛力，衡量員工業(yè)績，以及代表先進管理理念的業(yè)績管理模式為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)人力資源管理所面臨的最大挑戰(zhàn)。本書憑借作者多年人力資源管理實踐經(jīng)驗，從績效管理的思想、方式、方法和工具等多個層面對什么是績效管理，績效管理與績效考核的區(qū)別，如何運用績效管理等多個側(cè)面做了比較詳細的介紹，幫助企業(yè)正確認識績效管理，理清誤區(qū)認識，正確操作績效管理，從而有效破解績效管理這個企業(yè)管理中的“世界級難題”?！　”緯鴮τ诟骷壒芾碚呒叭肆Y源工作者都有很大的實用價值。

書籍目錄

第一部分 理論探索第1章 績效管理是一個完整的系統(tǒng)第2章 績效管理中的幾個關(guān)鍵詞第3章 績效管理中五個不可忽視的思想觀點第4章 績效管理中存在的幾個誤區(qū)第5章 績效管理，別讓考核絆住腳第6章 績效管理，“可操作性”不應(yīng)成為有效推行的障礙第7章 績效考核，莫掉進標準化的陷阱第8章 績效管理，除了量化還應(yīng)關(guān)心什么第9章 績效管理的邏輯順序不可違反第10章 給實施績效管理一個寬松的環(huán)境第11章 績效管理的成功取決于過程的控制第12章 績效管理，“要我做”，還是“我要做”第13章 解雇，“誠實的殘忍”第14章 人對了，績效主義就對了第15章 聰明工作，“用你的腦子”第16章 必須熱愛，否則績效管理形同虛設(shè)第17章 用心管理，創(chuàng)造高績效的團隊文化第18章 績效管理，警惕“表格依賴癥”第19章 績效評估，“給”還是“和”第二部分 職責(zé)定位第20章 績效管理中的人和事第21章 企業(yè)應(yīng)設(shè)績效經(jīng)理一職第22章 績效管理失敗的責(zé)任分析第23章 績效管理，HR經(jīng)理的第二次“創(chuàng)業(yè)”第24章 績效管理，直線管理者應(yīng)扮演好五個角色第三部分 模式探索第25章 績效管理的“筐子”理論第26章 績效管理的行事邏輯：農(nóng)事規(guī)律第27章 為績效管理“立法”第28章 績效管理，讓員工都得“A”第29章 績效管理“3+1”對話模式第30章 績效管理的“軌道”——PDCA循環(huán)第31章 分拆，HR經(jīng)理的“理想國”之路第四部分 實務(wù)操作第32章 績效管理，如何實現(xiàn)“投資于人”第33章 如何開展績效規(guī)劃第34章 評估知識型員工，管理者應(yīng)做好四門功課第35章 領(lǐng)導(dǎo)員工成為項目管理者第36章 人本管理應(yīng)基于績效而實施第37章 績效管理、職位分析和薪酬管理第38章 成功組織高效績效反饋面談第39章 如何設(shè)計績效管理方案第40章 如何制定員工的關(guān)鍵績效指標管理卡第41章 績效考核結(jié)束之后干什么第42章 績效管理體系的評價模型第43章 用績效管理審計保障績效管理體系得到有效執(zhí)行附錄

章節(jié)摘錄

　　第1章　績效管理是一個完整的系統(tǒng)　　一、績效管理的特性2.前瞻性　　與績效考核經(jīng)常“秋后算賬”不同，績效管理具備明顯的前瞻性特點。由于它以績效計劃為起點，因此具備明顯的目標性。它能夠幫助管理者前瞻性地看待管理問題，在設(shè)計績效目標的時候，對未來與企業(yè)績效相關(guān)的問題作出相對客觀的預(yù)計，因此它可以幫助管理者將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，或者幫助管理者及時采取必要的措施以避免問題出現(xiàn)。　　同時，績效管理能夠幫助管理者制訂切實可行的工作計劃和工作目標，使管理者的管理行為更加科學(xué)化、規(guī)范化、效率化。前瞻性是績效管理區(qū)別并高于績效考核的重點所在，對于這一點，管理者應(yīng)有充分的認識和理解?！　?.能動性　　一個優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)能夠幫助管理者及時發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，促進管理者不斷提高管理技能，推動企業(yè)不斷提高管理水平。我們可以把績效管理與PDCA循環(huán)有效地結(jié)合起來，即把績效管理的主流程歸納為“制訂績效計劃（Plan）?？冃贤ㄅc輔導(dǎo)（Do）_績效考核與反饋（Check）_績效診斷與提高（Action）”。從這里，我們可以看出，其實，績效管理能夠幫助企業(yè)不斷提升管理水平，提高企業(yè)績效?！　?.高效率　　績效管理以其完整的體系和規(guī)范、科學(xué)的方法與技巧提高了管理者的管理水平和管理技能，使管理者在管理實踐中不斷總結(jié)和提高，整體上提高了管理者的管理技能，提升了企業(yè)的管理效率，使企業(yè)的管理資源得到了最大限度的利用。

媒體關(guān)注與評論

　　雙面神——古羅馬的門神，傳說中長了前后兩個面孔，因而既可以看到前面，也可以看到后面：既能看到過去，也能看到未來。績效評估和績效管理同樣關(guān)注變化和變遷。也有管理的兩面性。如組織與個人、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、控制與激勵?！　　旨{（美）知名績效管理專家，《雙面神——績效管理系統(tǒng)》作者　　績效管理是一個持續(xù)的交流過程．該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來?！　　_伯特·巴克沃（美）知名績效管理專家，《績效管理——如何考評員工表現(xiàn)》作者　　與其說績效管理是一種方法、一種工具。不如說它是一種觀念、一種哲學(xué)?！　∑鋵崱？冃Ч芾砀嗟氖窍蚱髽I(yè)經(jīng)理和員工傳達一種觀念，傳達基于績效而管理、基于績效而發(fā)展的觀念?！　　湫馈〔┦俊犊冃Ч芾韺崉?wù)手冊》作者　　績效管理被譽為企業(yè)管理的“世界級難題”?！　≡鯓釉谄髽I(yè)里建立簡單而有效的績效管理體系。讓它不流于形式，真正憑績效說話，是企業(yè)的管理者每時每刻都要面對，卻又不敢輕易下手解決的問題。　　——周坤　著名實戰(zhàn)派管理專家，《憑績效說話》作者

編輯推薦

　　你怎么看待績效管理，就會怎么操作它！很多企業(yè)一直圍繞著績效考核做文章，而沒有把績效管理納入視線，使得績效考核脫離績效管理的體系而獨立存在，更使得績效管理變成了形式主義！讓我們跟隨知名績效管理專家趙日磊的思考，一起打開績效管理的魔方，去破解這個企業(yè)管理的“世界級難題”！　　雙面神——古羅馬的門神，傳說中長了前后兩個面孔，因而既可以看到前面，也可以看到后面：既能看到過去，也能看到未來?？冃гu估和績效管理同樣關(guān)注變化和變遷。也有管理的兩面性。如組織與個人、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、控制與激勵?！　　旨{（美）知名績效管理專家，《雙面神——績效管理系統(tǒng)》作者　　績效管理是一個持續(xù)的交流過程．該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。　　——羅伯特·巴克沃（美）知名績效管理專家，《績效管理——如何考評員工表現(xiàn)》作者　　與其說績效管理是一種方法、一種工具。不如說它是一種觀念、一種哲學(xué)?！　∑鋵??？冃Ч芾砀嗟氖窍蚱髽I(yè)經(jīng)理和員工傳達一種觀念，傳達基于績效而管理、基于績效而發(fā)展的觀念?！　　湫馈〔┦俊犊冃Ч芾韺崉?wù)手冊》作者　　績效管理被譽為企業(yè)管理的“世界級難題”。　　怎樣在企業(yè)里建立簡單而有效的績效管理體系。讓它不流于形式，真正憑績效說話，是企業(yè)的管理者每時每刻都要面對，卻又不敢輕易下手解決的問題?！　　芾ぁ≈麑崙?zhàn)派管理專家，《憑績效說話》作者

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