跨組織激勵.伙伴關系與績效

內(nèi)容概要

　　《跨組織激勵、伙伴關系與績效：來自中國建筑業(yè)的證據(jù)》對跨組織激勵的相關理論問題進行分析，并在此基礎上建立經(jīng)驗研究框架，以中國建筑業(yè)為對象，采用案例研究方法研究了南京港龍?zhí)陡蹍^(qū)項目建設中采用的跨組織激勵機制的特點、決定因素和后果，并通過問卷調(diào)查研究方法更加深入地分析了大樣本條件下跨組織激勵的現(xiàn)狀、決定因素和后果，為組織間管理控制的學術研究增加了中國素材。

書籍目錄

第1章  導論
  1.1 問題的提出
  1.2 研究背景
  1.3 研究對象的界定
  1.4 研究意義
  1.5 研究方法
  1.6 論文結構框架
第2章  跨組織激勵文獻述評
  2.1 引言
  2.2 不同理論視角下的組織問關系：跨組織激勵問題的起點
  2.3 “手拉手”與伙伴關系：組織問關系治理模式
  2.4 組織問管理控制系統(tǒng)與機制：決定因素與后果研究
  2.5 契約理論下的跨組織激勵：關系契約觀點
  2.6 本章小結
第3章  跨組織激勵機制的理論分析
  3.1 引言
  3.2 跨組織激勵機制的界定與分類
  3.3 跨組織激勵機嗣的決定因素
  3.4 跨組織激勵的作用機制分析
  3.5 本章小結
第4章  經(jīng)驗研究框架與研究設計
  4.1 引言
  4.2 經(jīng)驗研究框架
  4.3 案例研究設計
  4.4 聞卷研究設計
  4.5 本章小結
第5章  跨組織激勵機制的案例研究
  5.1 引言：案例的選擇
  5.2 龍?zhí)陡蹍^(qū)建設項目的伙伴關系
  5.3 龍?zhí)陡蹍^(qū)建設項目中的跨組織激勵機制
  5.4 龍?zhí)陡蹍^(qū)建設項目中跨組織激勵機制的影響因素·
  5.5 龍?zhí)陡蹍^(qū)建設項目中跨組織激勵的作用機制
  5.6 本章小結
第6章  跨組織激勵機制的使用現(xiàn)狀與影響因素分析
  6.1 引言
  6.2 樣本描述
  6.3 跨組織激勵機制的使用現(xiàn)狀描述
  6.4 跨組織激勵機制的影響因素分析
  6.5 本章小結
第7章  跨組織激勵機制的后果分析
  7.1 引言
  7.2 跨組織激勵機制的后果分析：基于關系滿意度
  7.3 跨組織激勵機制的后果分析：基于項目績效的結構方程模型
  7.4 本章小結
第8章  結論
  8.1 主要結論
  8.2 創(chuàng)新點和局限之處
  8.3 未來研究方向
參考文獻
附錄A  建筑業(yè)伙伴關系研究：經(jīng)驗研究的行業(yè)背景
  A.1 建筑業(yè)伙伴關系的概念
  A.2 建筑業(yè)伙伴關系的動機、績效和成功要素
  A.3 建筑業(yè)伙伴關系與信任
  A.4 中國建筑業(yè)伙伴關系的要素研究
附錄B  主要分析方法
  B.1 信度和效度分析
  B.2 相關性分析
  B.3 t檢驗與方差檢驗
  B.4 聚類分析
  B.5 多元回歸分析
  B.6 結構方程模型
附錄C  關于建筑業(yè)組織間激勵的調(diào)查問卷
后記

章節(jié)摘錄

版權頁：   插圖：   2.4.2組織間管理控制機制的決定因素和后果研究 正是由于組織間管理控制系統(tǒng)研究存在的模糊性和不確定性，許多管理會計文獻繞開管理控制系統(tǒng)模式，直接討論具體的管理控制機制及其相互關系。如前所述，組織間的管理控制主要涉及信息共享和利益分配機制兩個方面，而這兩個問題的解決既可以通過正式的行為控制與產(chǎn)出控制實現(xiàn)，也可以通過信任機制等非正式機制實現(xiàn)。一般來說，如果不考慮組織間地位不對等導致的鎖定狀態(tài)，組織間管理控制的目的是在目標一致的基礎上進行任務協(xié)調(diào)，促進雙方實施合作性行為獲得更高的合作績效?，F(xiàn)有的研究主要討論了不同管理控制機制的特征及其關系、特定機制的決定因素和后果，以及控制機制發(fā)揮作用的調(diào)節(jié)因素等。 1.正式（Formal）控制和非正式（Informal）控制 Smith et al（1995）將跨組織關系中的控制分為正式（Formal）控制和非正式（Informal）控制，正式控制包括契約約定和正式的組織間控制機制，包括產(chǎn)出控制和行為控制。正式控制機制中，產(chǎn)出控制機制約定了跨組織關系所要實現(xiàn)的產(chǎn)出目標，并監(jiān)督這些業(yè)績目標的實現(xiàn)，目標設定不僅為業(yè)績評價提供了標桿，還能夠明確關系各方的預期并提高目標一致性（Das&Ten9，1998），尤其是在激勵與目標實現(xiàn)掛鉤的情況下。行為控制機制約定了關系主體的行動并監(jiān)督實際行為與事前約定的行為是否一致。當交易具有目標不一致性和績效模糊性特征的情況下，行為控制機制會發(fā)揮重要作用。非正式控制是指社會控制和關系治理（Relational gov-ernance），這些控制機制主要是靠激發(fā)關系主體的自我約束和利用信任關系來發(fā)揮作用。 組織間管理控制機制的二元劃分在許多研究中都有所體現(xiàn)，Gulati&Singh（1998）、Dekker（2004）都認為機會主義行為的治理和組織間任務協(xié)調(diào)既需要正式控制機制，如產(chǎn)出和行為控制，也需要非正式控制機制，如合作伙伴的選擇和信任機制等。Mahama（2006）的研究選擇了正式控制機制中的績效評價和非正式控制機制中的社會化過程，考察了兩種控制機制的作用及兩者之間的關系。 從以往研究來看，對正式控制機制的考察并不是很多，這主要是因為在組織間的交易中，契約機制是最重要的正式控制機制，但基于市場價格機制的正式契約并非組織間管理控制問題討論的重點，如前文所述，組織間管理控制問題主要關注正式契約無法完全解決的組織間關系治理問題。除了正式契約外，組織間可能還會采用類似組織內(nèi)部的產(chǎn)出控制和行為控制機制，如Mahama（2006）討論了組織問采用的績效評價機制，發(fā)現(xiàn)組織間的績效評價機制會提高合作水平，并進一步提高組織間的交易績效。

編輯推薦

《跨組織激勵、伙伴關系與績效:來自中國建筑業(yè)的證據(jù)》由首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社出版。

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