招聘管理與人才選拔

內(nèi)容概要

　　《普通高等教育“十二五”規(guī)劃教材·人力資源管理實務(wù)叢書：招聘管理與人才選拔：實務(wù)、案例、游戲》除通過引導案例來點明本章中心內(nèi)容外，另外還依托章尾案例做為對本章核心內(nèi)容的再思考?！镀胀ǜ叩冉逃笆濉币?guī)劃教材·人力資源管理實務(wù)叢書：招聘管理與人才選拔：實務(wù)、案例、游戲》共有八章，分為三大部分：第一部分即第一章，主要是招聘管理中的理論基礎(chǔ)部分，第二部分即第二章到第七章，這是招聘管理中的實務(wù)操作部分，第三部分招聘管理綜合案例與沙盤游戲，即第八章，此部分在引導案例“聯(lián)合利華商業(yè)夏令營的經(jīng)典游戲”介紹基礎(chǔ)上，介紹作者新教學法的研究成果——人力資源管理沙盤游戲在招聘管理中的應(yīng)用，通過游戲規(guī)則的引導，使學生們參與這種帶有趣味性、對抗性的游戲，可以讓他們在付出最小經(jīng)濟成本的條件下，體驗到真實的招聘管理過程，并形成實際操作經(jīng)驗。

作者簡介

　　邊文霞，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學勞動經(jīng)濟學院副教授，經(jīng)濟學博士，北京市優(yōu)秀中青年骨干教師。主講人力資源管理、人事測評技術(shù)、組織與管理研究方法等課程，現(xiàn)從事人力資源管理咨詢、大學生就業(yè)與創(chuàng)業(yè)課題研究。出版《人事測評技術(shù)實務(wù)》、《員工招聘實務(wù)》、《保險欺詐博弈研究》、《崗位分析與崗位評價：實務(wù)、案例、游戲》等多部教材和專著。

書籍目錄

第一章 招聘管理：選人技術(shù)匹配藝術(shù)
第一節(jié) 人崗匹配的模式
第二節(jié) 招聘的內(nèi)涵
第三節(jié) 招聘的目的
第四節(jié) 招聘的基礎(chǔ)工作
第五節(jié) 招聘的內(nèi)容
第二章 招聘準備：兵馬未動糧草先行
第一節(jié) 招聘的前期準備
第二節(jié) 招聘需求的確定
第三節(jié) 招聘計劃的制訂
第三章 招聘渠道：多管齊下網(wǎng)羅人才
第一節(jié) 招聘渠道的內(nèi)涵
第二節(jié) 傳統(tǒng)招聘渠道與現(xiàn)代招聘渠道
第三節(jié) 招聘渠道的效果比較
第四節(jié) 招聘簡章的編寫
第四章 人才選拔：去偽存真優(yōu)勝劣汰
第一節(jié) 人才選拔與人才類型測評
第二節(jié) 人才選拔技術(shù)一：簡歷制作與分析
第三節(jié) 人才選拔技術(shù)二：面試與其測試流程分析
第四節(jié) 人才選拔技術(shù)三：情境模擬與其測試流程分析
第五節(jié) 人才選拔技術(shù)的運用
第五章 心理測評：價值匹配事半功倍
第一節(jié) 心理測評的概念與內(nèi)容
第二節(jié) 心理測評在人才選拔中的應(yīng)用
第三節(jié) 人崗匹配測評一：員工職業(yè)興趣與職業(yè)價值觀測試
第四節(jié) 人崗匹配測評二：員工個性與職業(yè)能力測試
第五節(jié) 人崗匹配測評三：員工身體健康與心理健康測試
第六章 勝任素質(zhì)：按圖索驥成功標尺
第一節(jié) 勝任素質(zhì)測評的歷史沿革
第二節(jié) 勝任素質(zhì)模型的理論基礎(chǔ)
第三節(jié) 勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建技術(shù)
第四節(jié) 行為事件訪談法在崗位招聘中的應(yīng)用
第五節(jié) 勝任素質(zhì)模型在企業(yè)實踐中的應(yīng)用
第七章 招聘評估：查漏補缺與時俱進
第一節(jié) 人員的選拔錄用
第二節(jié) 招聘評估指標體系的內(nèi)容
第三節(jié) 招聘評估總結(jié)報告的編制
第八章 案例游戲：模擬操作掌控節(jié)點
第一節(jié) 新公司的組建
第二節(jié) 公司人員初始狀態(tài)設(shè)置
第三節(jié) 公司業(yè)務(wù)初始狀態(tài)設(shè)置
第四節(jié) 公司價值與個人價值的累積規(guī)則
第五節(jié) 人才招聘與流失條件的設(shè)計
第六節(jié) 游戲評定標準與運行流程

章節(jié)摘錄

　　他可能在智力和創(chuàng)造力方面顯得并不十分優(yōu)秀，他可能也不是集體中最聰明的團隊成員，但他具有眼界，視野寬廣遠大，是綜合素質(zhì)較高的一個角色類型。　?。ㄈ┩七M者　　推進者思維敏捷，精力充沛，對任何事物都有主動探索的精神。他積極主動、有干勁，隨時準備向傳統(tǒng)、低效率、自滿自足挑戰(zhàn)，有緊迫感，視成功為目標，追求高效率。在團隊集體中，他一旦找到自己認為好的方案或模式，就會希望團隊中的所有人都能采用這一方案或模式，因此他會強力地向團隊成員推銷自己認為好的方案或模式。　　他會努力推動團隊達成一致意見，并朝向決策行動。他經(jīng)常會在自覺不自覺的情況下扮演團隊領(lǐng)導者的角色，即使他此刻不是名義上的領(lǐng)導，但卻希望給大家留下二老板的印象。他容易沖動和急躁，容易給別人造成壓力，說話太直接不給別人面子和臺階，從而容易為此而激起爭端。他喜歡就事論事，但經(jīng)常卻會傷人不傷己?！　。ㄋ模﹦?chuàng)新者　　作為智多星，創(chuàng)新者思想奔放，創(chuàng)新力極強，是工作集體中許多想法和建議的提議人，是集體中的思想家，富有創(chuàng)造力與想象力，才華橫溢，善于打破常規(guī)，且知識面廣，能夠解決困難的問題?！　∷挥嘘J勁，是集體中最富有想象力也最富有智慧的團隊成員。如果工作陷入困境，很可能是他率先提出解決問題的方案。因此，要使一個集體具有開創(chuàng)性，最好的方法之一就是把他這種角色移植到群體中去，他通常能為團隊的發(fā)展提供思想和點子。他是團隊中的預言家和夢想家，往往是生活在未來的世界中，可能會過多地陶醉于自我的創(chuàng)造力之中，他的想法有時也有些激進。　　他對表揚和批評反映強烈，不大顧及整體的需要和團隊的目標，還可能不善于接受別人對自己觀點的批評，有時會因此拍案而起。他的個性鮮明，有時卻缺乏人際交流的技巧?！　。ㄎ澹┬畔⑼诰蛘摺　∽鳛橥饨患?，信息挖掘者性格外向開朗，待人隨和，交際廣泛，善于與各類人進行溝通。他容易產(chǎn)生新的興趣，善于發(fā)現(xiàn)新的機會和對外建立各種聯(lián)系。由于他開朗、熱情的本性和廣泛多樣的與外界的聯(lián)系，他能把組織外的各種信息帶回到組織中來，因此他往往很少待在辦公室，也許經(jīng)常會在打電話?！　∷且粋€經(jīng)常到外面跑，并給組織帶回新的信息、思想和發(fā)展的人，他是團隊對外聯(lián)系最好的聯(lián)絡(luò)人。但是，廣泛多樣的外界信息可能使他把過多的時間和精力放在個人感興趣的、但可能和本職工作不相干的事情上。同時，他也容易犯事過境遷、興趣馬上轉(zhuǎn)移的毛病。因此，他的領(lǐng)導可能需要對他隨時保持注意，有時他的熱情可能會很快消失。然而，他仍然是團隊中非常重要的團隊角色，他使工作集體不至于停滯、僵化和與現(xiàn)實生活脫節(jié)?！　。┍O(jiān)督者　　作為監(jiān)督員，他生性嚴肅嚴謹，有點冷血氣質(zhì)，他不愛激動，有很強的邏輯思維和分析判斷能力。他的貢獻就在于他的冷靜。他慎重地分析問題，不大可能提出啟迪人心靈的好主意，但是極可能終止一項使集體步入歧途的方案?！　∷紤]問題周到、判斷問題準確，善于對方案進行正反兩面的利弊權(quán)衡。優(yōu)秀的監(jiān)督員是極少出錯的。他一般不為情緒所干擾。監(jiān)督員生性愛批評，但只是在他看到工作中有漏洞、有缺點時，他才這樣做。他不是為批評而批評，而是把批評作為一種負責的行為。　　作為監(jiān)督員，他可能缺乏熱情和想象力，缺乏鼓動力和激發(fā)他人的能力。有時他的做法也會顯得不夠明智，在不恰當?shù)臅r候會使人感到掃興。他更可能像一座山，像一把尺子，一般來說，能夠過他這把尺子，能夠過他這座山的人，都很有些水平。　　……

編輯推薦

　　《普通高等教育“十二五”規(guī)劃教材·人力資源管理實務(wù)叢書：招聘管理與人才選拔：實務(wù)、案例、游戲》在甄選階段，重點闡明了招聘并不是單純的“擇優(yōu)錄取”，而是要依托崗位客觀需求，既不能降低選拔標準，也不能人為抬高選拔標準，做到“適人適崗”；反之，勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建，則是為了能夠更好地選拔出可在本崗位上創(chuàng)造卓越績效的人才。《普通高等教育“十二五”規(guī)劃教材·人力資源管理實務(wù)叢書：招聘管理與人才選拔：實務(wù)、案例、游戲》蟲 在甄選階段重點介紹了人才素質(zhì)的測評技術(shù)，通過簡歷分析、面試測試、情境模型測試、員工職業(yè)興趣與職業(yè)價值觀測試、員工個性與職業(yè)能力測試、員工身體健康與心理健康測試、勝任素質(zhì)測評，特別在各種人才測評手段上還提供了一些有價值的量表及其評價方法，令讀者明了甄選“怎么做”。

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