崗位分析與崗位評(píng)價(jià)

內(nèi)容概要

目前在各高校人力資源管理課程所使用的同類型教材中，有些教材過于偏重繁復(fù)的理論描述，特別是與其他課程內(nèi)容存在大量重復(fù)交叉現(xiàn)象，以至于同學(xué)們感覺味同嚼蠟；有些教材則過于偏重流程性描述，但對于未能按照此類流程去做崗位分析會(huì)出現(xiàn)何種后果，卻未能做進(jìn)一步說明。在學(xué)習(xí)本課程前同學(xué)們已經(jīng)學(xué)習(xí)過《人力資源管理概論》，對崗位分析與崗位評(píng)價(jià)理論已經(jīng)有一定認(rèn)識(shí)，因此，同學(xué)們更加渴望了解崗位分析與崗位評(píng)價(jià)更加專業(yè)和更加規(guī)范化的術(shù)語使用以及更為實(shí)用的技術(shù)方法，特別是期望教師們能夠帶著他們做一些實(shí)際工作，以便親身感悟崗位分析在整個(gè)人力資源管理中的作用，本教材恰可以有效滿足同學(xué)們的這些需求。

作者簡介

邊文霞，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，北京市優(yōu)秀中青年骨干教師。主講人力資源管理、人事測評(píng)技術(shù)、組織與管理研究方法等課程，現(xiàn)從事人力資源管理咨詢、大學(xué)牛就業(yè)與創(chuàng)業(yè)課題研究。出版《人事測評(píng)技術(shù)實(shí)務(wù)》、《員工招聘實(shí)務(wù)》、《保險(xiǎn)欺詐博弈研究》等多部教材和專著。

書籍目錄

第一章 導(dǎo)論：崗位分析管理基石
引導(dǎo)案例：一則新聞帶來的“崗位”震蕩
一、什么是崗位分析
二、崗位分析的術(shù)語基礎(chǔ)
三、崗位分析的歷史沿革
第二章 分析內(nèi)容：標(biāo)準(zhǔn)用語準(zhǔn)確保證
引導(dǎo)案例：旭日東升公司該如何擺脫發(fā)展困境?
一、崗位分析的八大內(nèi)容
二、崗位分析的價(jià)值與作用
三、崗位分析的實(shí)施主體及其成員的角色分配
第三章 分析流程：模板框架規(guī)范操作
引導(dǎo)案例：一份崗位說明書引發(fā)出走事件的深度思考
一、何時(shí)實(shí)施崗位分析最有效
二、崗位分析實(shí)施流程
三、崗位分析遵循的原則與收集信息的渠道
四、崗位說明書的內(nèi)涵與應(yīng)用誤區(qū)
五、有效崗位說明書的編制關(guān)鍵與模板撰寫要點(diǎn)
第四章 分析前奏：滿意測評(píng)病癥診斷
引導(dǎo)案例：企業(yè)要不要重視員工的精神待遇問題
一、為什么要做員工工作滿意度調(diào)查
二、什么是員工工作滿意度
三、員工工作滿意度的測量技術(shù)
四、員工工作滿意度問卷的編制、實(shí)施與注意事項(xiàng)
五、員工滿意度調(diào)查問卷示例
第五章 分析方法：多管齊下搜尋信息
引導(dǎo)案例：提升小李工作績效的工作日志法
一、通用崗位分析方法
二、傳統(tǒng)崗位分析方法
三、現(xiàn)代崗位分析方法
第六章 崗位設(shè)計(jì)：定崗定編莫入歧途
引導(dǎo)案例：我們到底需要多少人
一、企業(yè)定崗定編依據(jù)與定崗形式
二、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化與崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容和原則
三、崗位設(shè)計(jì)方法與作用
四、定崗定編方法
第七章 崗位評(píng)價(jià)：程序標(biāo)尺精度把握
引導(dǎo)案例：我們?yōu)槭裁茨眠@么多薪酬
一、為什么要做現(xiàn)代人力資源管理的崗位評(píng)價(jià)
二、崗位評(píng)價(jià)要素的獨(dú)統(tǒng)之爭
三、崗位評(píng)價(jià)的方法及其實(shí)施流程
四、崗位評(píng)價(jià)失敗因素分析與應(yīng)用案例
第八章 經(jīng)典評(píng)估：揚(yáng)長避短時(shí)間檢驗(yàn)
引導(dǎo)案例：經(jīng)典崗位評(píng)價(jià)體系對傳統(tǒng)國企薪酬制度的改造
一、海氏三要素崗位評(píng)價(jià)法
二、美世國際崗位評(píng)價(jià)法
三、日內(nèi)瓦范本崗位評(píng)價(jià)法
四、翰威特崗位評(píng)價(jià)法
第九章 案例游戲：模擬操作掌控節(jié)點(diǎn)
引導(dǎo)案例：盛大用“游戲”管理員工
一、游戲與教育結(jié)合——案例沙盤游戲
二、崗位分析與崗位評(píng)價(jià)八大沙盤游戲單元
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　?。ǘ└冻暌鬲?dú)立論付酬要素獨(dú)立論者則從企業(yè)實(shí)際需求出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)所處的環(huán)境不同、行業(yè)不同，企業(yè)所追求的核心競爭力不同，對員工的要求不同，導(dǎo)致企業(yè)的付酬要素應(yīng)該是因企業(yè)不同而有所不同?！　〈送?，企業(yè)內(nèi)部各崗位的職責(zé)不同，能力要求不同、工作的過程要求不同、產(chǎn)出不同，導(dǎo)致企業(yè)對員工的付酬因素的權(quán)重分配在各崗位之間也有所不同。因此，用過于統(tǒng)一的崗位評(píng)價(jià)體系進(jìn)行評(píng)估，崗位評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)存在較大的偏差。　　付酬要素獨(dú)立論者還發(fā)現(xiàn)即使是國際知名的咨詢公司的崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)也不能有效地對所有類型的崗位進(jìn)行相對價(jià)值評(píng)估。例如，海氏較適合于管理類、職能類崗位的崗位價(jià)值評(píng)估，美世較適合于技術(shù)類崗位的崗位價(jià)值評(píng)估，國際勞工組織的“日內(nèi)瓦范本崗位評(píng)價(jià)法”較適合于對生產(chǎn)操作類與事務(wù)類崗位進(jìn)行評(píng)估?！　。ㄈ└冻暌亟y(tǒng)一論與獨(dú)立論的比較　　付酬要素的統(tǒng)獨(dú)之爭實(shí)為理論與實(shí)務(wù)之間利益的博弈。就科學(xué)性角度來說，付酬要素的獨(dú)立論較統(tǒng)一論更具科學(xué)性，其針對企業(yè)所處的客觀環(huán)境、行業(yè)特殊性、崗位類別等個(gè)性化因素進(jìn)行崗位付酬要素的設(shè)計(jì)，更能夠貼近企業(yè)的實(shí)際，企業(yè)內(nèi)部崗位的相對價(jià)值評(píng)估結(jié)果的有效性更強(qiáng)。就企業(yè)來說，其更希望咨詢公司能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行崗位付酬要素體系的設(shè)計(jì)，以便得到更具企業(yè)個(gè)性化的、更有效的崗位評(píng)估結(jié)果。這種期望本身是合情的，但是否合理就要根據(jù)具體情況進(jìn)行具體判斷了?！　徫桓冻暌伢w系的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)專業(yè)技術(shù)要求很高的工作，也是一項(xiàng)需要不斷積累，不斷完善的工作，不是在較短時(shí)間內(nèi)能夠完成的。如果付酬要素設(shè)計(jì)得不當(dāng)，將直接導(dǎo)致崗位評(píng)估結(jié)果的失真，對于企業(yè)來說，如果應(yīng)用這樣的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)，那么其后果是可想而知的。因此，企業(yè)的這種期望雖然合情，但是如果沒有包括人力資源在內(nèi)的相應(yīng)資源的投入，則不合理。　　目前崗位付酬要素獨(dú)立論者在實(shí)際應(yīng)用中，主要是針對企業(yè)實(shí)際情況，在充分發(fā)揮現(xiàn)有崗位評(píng)估體系的優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，做一定的調(diào)整，以求接近崗位評(píng)估結(jié)果的正確值。至于這種做法本身能否達(dá)到期望中的效果也有待進(jìn)一步驗(yàn)證?！　〗?jīng)濟(jì)學(xué)要解決的一個(gè)永恒的問題是，如何用有限的資源滿足無限的需求?！　　?/pre>








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