人力資源招聘培訓(xùn)考核

內(nèi)容概要

　　《高等院校經(jīng)濟(jì)與管理核心課經(jīng)典系列教材：人力資源招聘·培訓(xùn)·考核（第2版）》主要內(nèi)容包括經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域競爭的實質(zhì)，是人才的競爭；而人才的培養(yǎng)，有賴于教育，尤其是培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)人才的高等教育。目前直至今后相當(dāng)長的一個時期內(nèi)，我們還缺乏一大批理念先進(jìn)，勇于創(chuàng)新，善于管理，精通業(yè)務(wù)，既熟悉現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)運行規(guī)則，又精通專業(yè)知識，適應(yīng)國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國際競爭需要的高級經(jīng)濟(jì)類、管理類專業(yè)人才。

書籍目錄

再版前言第一章 導(dǎo)論第一節(jié) 人力資源管理的內(nèi)涵及發(fā)展第二節(jié) 人力資源管理3P模式——選人、育人和用人第二章 工作分析和工作設(shè)計第一節(jié) 工作分析概述第二節(jié) 收集工作信息的主要方法第三節(jié) 工作設(shè)計第四節(jié) 崗位評價第三章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)第二節(jié) 人力資源規(guī)劃概述第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的編制第四章 人力資源招聘的準(zhǔn)備第一節(jié) 招聘概述第二節(jié) 招聘規(guī)劃第三節(jié) 招聘人員及招聘工具的準(zhǔn)備第五章 人力資源招聘的實施第一節(jié) 初步篩選與面試第二節(jié) 招聘中的人員素質(zhì)測評第三節(jié) 人員錄用第六章 人力資源招聘的評估第一節(jié) 有效招聘妁開展第二節(jié) 招聘成本評估第三節(jié) 員工招聘投資效益分析第七章 人力資源培訓(xùn)的準(zhǔn)備第一節(jié) 人力資源培訓(xùn)概述第二節(jié) 培訓(xùn)規(guī)劃第三節(jié) 培訓(xùn)者與培訓(xùn)工具第八章 人力資源培訓(xùn)的實施第一節(jié) 培訓(xùn)實施的相關(guān)問題第二節(jié) 崗前培訓(xùn)第三節(jié) 在崗培訓(xùn)和外派培訓(xùn)第九章 人力資源培訓(xùn)的評估第一節(jié) 培訓(xùn)評估概述第二節(jié) 有效的培訓(xùn)工作第三節(jié) 人力資源培訓(xùn)的投入產(chǎn)出分析第十章 人力資源績效考核的基本理論第一節(jié) 人力資源績效考核概述第二節(jié) 績效考核的基本要素第三節(jié) 中外人力資源考核簡介第十一章 人力資源績效考核的實施第一節(jié) 績效考核的方法第二節(jié) 績效考核指標(biāo)的確認(rèn)第三節(jié) 有效績效考核的實施第十二章 績效考核的評估及績效管理第一節(jié) 績效考核的評估第二節(jié) 績效管理過程和績效反饋主要參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第二，具有良好適應(yīng)能力的人（協(xié)作型人才）。包括具有良好人際適應(yīng)能力，即一個人在組織中與其他成員的協(xié)調(diào)能力和溝通能力（合群性）；也包括良好的適應(yīng)企業(yè)文化、領(lǐng)悟企業(yè)精神的能力。具有良好適應(yīng)能力的人往往能團(tuán)結(jié)和帶動組織中的其他成員進(jìn)行工作?！　〉谌哂懈叨褥`活應(yīng)變能力的人（靈活型人才）。組織與外部環(huán)境構(gòu)成了相互作用的開放系統(tǒng)，在組織的發(fā)展過程中會遇到許多意想不到的新情況、新問題，這就需要應(yīng)聘者具有應(yīng)變能力，能靈活地適應(yīng)各種環(huán)境的變化，迎接任何挑戰(zhàn)。　　第四，多才多藝，能在很多領(lǐng)域大顯身手的人（復(fù)合型人才）。知識經(jīng)濟(jì)的一個重要特點是學(xué)科交叉、知識融合、技術(shù)集成，因此，復(fù)合型人才也就是多功能人才，包括知識復(fù)合、能力復(fù)合、思維復(fù)合等多方面。具有國際工作經(jīng)驗，精通多門外語，熟悉國際經(jīng)貿(mào)規(guī)則和法律的人（外向型人才）?！　?.吸引人才策略　　目前，國內(nèi)的人才機(jī)構(gòu)、人才網(wǎng)站數(shù)不勝數(shù)，人才招聘會異?；鸨?，國內(nèi)外組織變著花樣“籠”人才，都希望吸引到更多的優(yōu)秀人才，可以說人才競爭達(dá)到了白熱化程度?！　∈聦嵣?，組織吸引人才、留住人才的因素是多方面的。有薪酬福利因素，也有諸如企業(yè)文化、工作氛圍等非經(jīng)濟(jì)因素；既有有形的因素，也有無形的因素。關(guān)鍵在于組織如何利用自身的競爭優(yōu)勢或獨特的吸引因素，而且還要確立哪些職位候選人是要吸引的關(guān)鍵“顧客”。從而制訂出有針對性、魅力十足的招聘策略。組織向職位候選人或人才推銷自己，可考慮如下“賣點”：　?。?）以優(yōu)厚的薪酬或股權(quán)激勵機(jī)制（如認(rèn)股權(quán)、經(jīng)營者股票期權(quán)計劃）吸引入。這是非常重要的一種競爭因素或有吸引力的手段。許多組織都有這方面的承諾，但是否兌現(xiàn)及兌現(xiàn)的程度就很難說了，這也是求職者的擔(dān)心之處。大量成功的招聘實例表明，股權(quán)激勵機(jī)制的應(yīng)用將是一種趨勢，能將高級經(jīng)理層和員工的利益與股東的利益相結(jié)合，在員工追求自身利益的同時促進(jìn)公司業(yè)績的成長和股東價值的最大化?！　　?/pre>








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