組織設計與職位管理

前言

　　職位管理在組織管理和人力資源管理中占據(jù)著重要的地位，它一直被譽為是“人力資源體系的基石”，為其他人力資源管理活動提供基礎和支持。隨著經濟全球化進程的不斷深入，作為市場競爭基本要素的組織，為了適應競爭環(huán)境的激烈變化，紛紛實施組織結構的變革和流程的再造。組織內外部環(huán)境的變化帶來工作性質、內容、工作方式的變化，職責的不確定性大大增加，這一系列變化對傳統(tǒng)的職位管理提出了巨大的挑戰(zhàn)?！　鹘y(tǒng)的職位分析只是對某一職位的職責和任職資格的界定，沒有關注組織設計，而組織設計恰恰是職位分析的基礎，是職位分析向前的延伸，或者說是在組織層面的職位分析。通過組織設計，可以建立適宜的組織結構和聯(lián)系機制，使其良好地運行，以達到支撐組織戰(zhàn)略、實現(xiàn)組織目標的目的。設計一個運行良好的組織至關重要，它關系到組織的生存和發(fā)展，內部運營以及核心競爭力的培養(yǎng)，是組織管理者開展各項組織活動的基礎，同時組織設計和引領組織變革也成為人力資源管理者的一項重要職能，有助于人力資源管理者從組織戰(zhàn)略、組織管理層的高度開展人力資源管理活動。然而，傳統(tǒng)的職位分析書中沒有體現(xiàn)組織設計的內容，人力資源管理者在工作中不知道如何操作這部分工作，學生們也只是在學習管理學過程中接觸到這塊內容，但只是一個大概的了解，無法深入理解，更不能接觸到組織的實際需要和實踐操作。　　與此同時，傳統(tǒng)的職位分析只是對單一職位的分析，沒能將一個組織內職位形成體系，這就制約了職位分析的作用和各項應用。職位管理是對職位分析的向后延伸，通過職位管理，將職位界定清楚，并納入職位體系中，建立每一序列、每一層級的任職資格等級標準，從而在組織內部構建起動態(tài)的員工職業(yè)發(fā)展管理機制，使組織的發(fā)展壯大與員工個人成長協(xié)調起來，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，引導員工持續(xù)提升自身的勝任素質，創(chuàng)造高績效，提升組織的核心競爭力，也為人力資源的招募、培訓、考核、晉升提供依據(jù)，使得人力資源資源管理成為一個系統(tǒng)的管理過程。人力資源管理者需要了解職位管理體系，學生們需要學習這方面的知識，但目前還缺乏這方面的專業(yè)教材和課程。

內容概要

本書作為校級精品教材，是作者在多年教學、研究以及企業(yè)管理、咨詢的基礎上，結合以往引進國外教材和編寫職位分析教材的經驗，根據(jù)學生的反饋以及各組織的實際需求編寫而成的。本書將組織設計和職位管理的內容編制成體系，理論結合實際，反映了國內外最新的理論發(fā)展和實踐情況。本書不僅適合作為管理類專業(yè)高年級本科生、研究生、MBA的教材，以及企業(yè)管理、人力資源管理工作人員參考使用，同時還可供各類組織中高層管理者和人力資源管理專家作為培訓教材使用。

書籍目錄

第一章  組織設計概述  第一節(jié)  組織設計的概念  第二節(jié)  組織設計理論的發(fā)展演變  案例分析  討論與思考  擴展閱讀索引第二章  組織結構設計  第一節(jié)  組織結構設計的內容和基本形式  第二節(jié)  職能設計  第三節(jié)  層次結構設計  第四節(jié)  部門化設計  第五節(jié)  組織聯(lián)系設計  案例分析  討論與思考  擴展閱讀索引第三章  影響組織設計的權變因素  第一節(jié)  戰(zhàn)略  第二節(jié)  環(huán)境  第三節(jié)  技術  第四節(jié)  組織生命周期  第五節(jié)  組織規(guī)模和組織文化  案例分析  討論與思考  擴展閱讀索引第四章  組織變革  第一節(jié)  組織變革概述  第二節(jié)  組織變革的理論  第三節(jié)  組織變革的實施  案例分析  討論與思考  擴展閱讀索引第五章  工作設計的理論  第一節(jié)  工作設計概述  第二節(jié)  工作設計的原理  案例分析  討論與思考  擴展閱讀索引第六章  工作設計的方法和操作流程  第一節(jié)  工作設計方法  第二節(jié)  工作設計的主要變量  第三節(jié)  工作設計的流程  案例分析  討論與思考  擴展閱讀索引第七章  職位設置與職位界定  第一節(jié)  職位設置  第二節(jié)  職位界定  案例分析  討論與思考  擴展閱讀索引第八章  職位體系的設計  第一節(jié)  職位體系設計概述  第二節(jié)  職位序列的設計  第三節(jié)  職位通道的設計  案例分析  討論與思考  擴展閱讀索引第九章  任職資格等級標準的設計與應用  第一節(jié)  任職資格等級標準概述  第二節(jié)  行為標準的設計  第三節(jié)  能力標準的設計  第四節(jié)  基本資格標準的設計  第五節(jié)  員工任職資格的管理  第六節(jié)  任職資格體系的應用  案例分析  討論與思考  擴展閱讀索引第十章  職位等級薪酬  第一節(jié)  職位等級薪酬概述  第二節(jié)  職位評價及職位等級結構  第三節(jié)  職位等級薪酬體系  案例分析  討論與思考  擴展閱讀索引附錄參考文獻

章節(jié)摘錄

　　1.按照組織的規(guī)模程度劃分，可分為小型組織、中型組織和大型組織。比如，同是企業(yè)組織，就有小型企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)?！　?.按照組織目標與受益者關系的不同來劃分，可分為互利組織、商業(yè)組織、服務組織、公益組織?；ダM織，如工會、俱樂部、政黨等；商業(yè)組織，如工廠、商店、銀行等；服務組織，如醫(yī)院、學校等；公益組織，如研究機構、消防隊等。　　3.按照組織在社會結構中所處的不同活動領域和活動內容，即按社會職能來分類，可將組織劃分為經濟組織、政治組織、文化組織、群眾組織和宗教組織五大類。經濟組織是最基本的社會組織，它擔負著向人們提供衣、食、住、行和文化娛樂等物質生活資料的任務，它要實現(xiàn)其所有者和經營者的經濟利益。政治組織包括政黨組織、國家政權組織、國家武裝力量組織和國家司法機關等。文化組織以滿足人們的文化需求為目標，以從事文化活動為其基本任務。群眾組織的任務是，廣泛團結社會各階層、各領域的人民群眾，代表他們的利益，了解他們的意愿，反映他們的訴求，組織他們開展多種社會活動。宗教組織是以某種宗教信仰為宗旨而形成的組織。　　4.按照組織內部是否有正式分工關系將組織分為正式組織和非正式組織。如果一個社會組織內部存在著正式的組織任務分工、組織人員分工和組織制度，那么它就屬于正式組織，如政府機關、軍隊、學校、工商企業(yè)等。非正式組織是組織內若干成員由于生活接觸、感情交流、情趣相近、利害一致，未經人為的設計而產生交互行為和共同意識，并由此形成自然的人際關系。非正式組織可以是一個獨立的團體，比如學術沙龍、文化沙龍、業(yè)余俱樂部等，也可以是一種存在正式組織之中的無名而有實的團體?！　?.按照是否以營利為目的將組織劃分為營利組織和非營利組織。營利組織即通過銷售產品或服務為組織所有者帶來利潤的企業(yè)組織；非營利組織即不以營利為目的的組織。在我國，非營利組織主要有兩大類：一類是群眾團體組織，如專業(yè)學術團體、業(yè)余愛好者協(xié)會、消費者協(xié)會、個體經濟協(xié)會、工會、婦女權益保護協(xié)會、退休人員協(xié)會、退伍軍人協(xié)會、宗教協(xié)會、校友會、同鄉(xiāng)會等；另一類是事業(yè)性組織，包括學校、醫(yī)院、圖書館、新聞媒體、出版社、文藝團體、科研院所、體育機構等。

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