公共部門人力資源管理

前言

　　我國(guó)各層次公共部門人力資源相對(duì)豐富，但隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，世界人力資源的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，我國(guó)公共部門人力資源尚未發(fā)揮出真正優(yōu)勢(shì)。目前我國(guó)公共部門人力資源面臨的問(wèn)題主要是：市場(chǎng)化程度低，開(kāi)放程度不夠，高層管理人才、專業(yè)人才沒(méi)有完全進(jìn)入市場(chǎng)。2006年1月1日《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》正式實(shí)施，標(biāo)志著我國(guó)公共部門人力資源建設(shè)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展階段。　　科學(xué)、合理、有效的公共部門人力資源管理是建立和完善科學(xué)化、制度化與民主化的公共管理體制，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、信息和貿(mào)易全球化發(fā)展，以及由此引起的人力資源國(guó)際化，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面、健康和可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。目前，與企業(yè)人力資源管理相比，公共部門人力資源管理還不夠完善。首先，人力資源管理配套改革不足。公共部門社會(huì)保障體制改革步伐遲緩，并未從根本上產(chǎn)生變革。社會(huì)保障經(jīng)費(fèi)不足，管理機(jī)構(gòu)和管理制度不健全，制約公共部門人力資源辭職、辭退制度的推行，人才市場(chǎng)調(diào)配功能欠缺，市場(chǎng)發(fā)育不健全等問(wèn)題，均在很大程度上影響了公共部門人力資源的素質(zhì)和活力。其次，公共部門在使用人才方面，激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尤其是支持服務(wù)的市場(chǎng)機(jī)制尚未完全建立，評(píng)價(jià)手段傳統(tǒng)單一，人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)?！　‰S著近年來(lái)我國(guó)對(duì)公共部門人力資源管理的重視，以及政府部門的支持，公共部門人力資源管理也取得了一定的發(fā)展：第一，公共部門人力資源的開(kāi)發(fā)和管理趨于規(guī)范化、法制化。第二，公共部門人力資源結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人員素質(zhì)整體提高。第三，公共部門人力資源作風(fēng)建設(shè)不斷加強(qiáng)，為公眾服務(wù)的意識(shí)增強(qiáng)?！　∧壳拔覈?guó)公務(wù)員隊(duì)伍存在的一個(gè)重大問(wèn)題就是公務(wù)員素質(zhì)普遍偏低。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，無(wú)論是公務(wù)員制度的完善程度，還是公務(wù)員隊(duì)伍的素質(zhì)都存在較大的差距。要改變這一狀態(tài)，就應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)公共部門的人力資源管理，努力加大對(duì)現(xiàn)有公務(wù)員的培訓(xùn)力度，同時(shí)采用配套的激勵(lì)機(jī)制和加大人才引進(jìn)力度，促進(jìn)他們綜合素質(zhì)的不斷提高。

內(nèi)容概要

　　科學(xué)、合理、有效的公共部門人力資源管理是建立和完善科學(xué)化、制度化與民主化的公共管理體制，應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、信息和貿(mào)易全球化發(fā)展，以及由此引起的人力資源國(guó)際化，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)全面、健康和可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。目前，與企業(yè)人力資源管理相比，公共部門人力資源管理還不夠完善。首先，人力資源管理配套改革不足。公共部門社會(huì)保障體制改革步伐遲緩，并未從根本上產(chǎn)生變革。社會(huì)保障經(jīng)費(fèi)不足，管理機(jī)構(gòu)和管理制度不健全，制約公共部門人力資源辭職、辭退制度的推行，人才市場(chǎng)調(diào)配功能欠缺，市場(chǎng)發(fā)育不健全等問(wèn)題，均在很大程度上影響了公共部門人力資源的素質(zhì)和活力。其次，公共部門在使用人才方面，激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尤其是支持服務(wù)的市場(chǎng)機(jī)制尚未完全建立，評(píng)價(jià)手段傳統(tǒng)單一，人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

書籍目錄

前言第一章 公共部門人力資源管理概述第一節(jié) 公共部門人力資源管理的概念和內(nèi)涵／2第二節(jié) 公共部門人力資源管理的相關(guān)理論／10第三節(jié) 公共部門人力資源管理的原理、目標(biāo)和任務(wù)／14第四節(jié) 公共部門人力資源管理者的角色、能力和管理實(shí)踐／19第二章 公共部門人力資源規(guī)劃第一節(jié) 公共部門人力資源規(guī)劃概述／27第二節(jié) 公共部門人力資源信息系統(tǒng)／35第三節(jié) 公共部門人力資源的供求預(yù)測(cè)／40第四節(jié) 公共部門人力資源職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃／50第三章 公共部門的工作分析、職位評(píng)價(jià)及人員分類管理第一節(jié) 公共部門的工作分析／61第二節(jié) 公共部門的職位評(píng)價(jià)／68第三節(jié) 公共部門人員分類管理／72第四節(jié) 西方國(guó)家政府的分類制度／79第五節(jié) 我國(guó)公共部門的職位分類制度／84第四章 公共部門人員考核管理第一節(jié) 公共部門人員考核的含義與種類／91第二節(jié) 公共部門人員考核內(nèi)容的選擇／94．第三節(jié) 公共部門人員考核的方法與組織實(shí)施／99第四節(jié) 公共部門人員考核結(jié)果的使用／106第五節(jié) 發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人員的考核制度／1 10第五章 公共部門人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第一節(jié) 素質(zhì)測(cè)評(píng)的含義、種類與作用／120第二節(jié) 素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法與技術(shù)／123第三節(jié) 公共部門人員任用的方式和原則／127第四節(jié) 國(guó)家公務(wù)員考試錄用制度／128第六章 公共部門人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié) 公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的一般理論／138第二節(jié) 公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施／144第三節(jié) 國(guó)家公共部門培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)設(shè)置與保障／160第七章 公共部門人力資源流動(dòng)與配置管理第一節(jié) 公共部門人員流動(dòng)／167第二節(jié) 交流調(diào)職管理／173第三節(jié) 公共部門人員回避管理／178第四節(jié) 公共部門人員晉升制度／180第五節(jié) 公共部門人員辭職制度／188第六節(jié) 公共部門人員退休制度／189第八章 公共部門人員的工資福利保險(xiǎn)第一節(jié) 公共部門人員的工資／194第二節(jié) 公共部門人員工資制度／198第三節(jié) 公共部門人員福利制度／201第四節(jié) 公共部門人員的保險(xiǎn)／205第九章 公共部門人員的行為規(guī)范和權(quán)益保護(hù)第一節(jié) 公共部門人員的權(quán)利與義務(wù)／217第二節(jié) 公共部門人員的行為規(guī)范建設(shè)／225第三節(jié) 公共部門人員的獎(jiǎng)懲／232第四節(jié) 公共部門人員的申訴與控告／237第十章 公共部門人力資本管理第一節(jié) 人力資本觀點(diǎn)的興起與發(fā)展／248第二節(jié) 公共部門人力資本管理的內(nèi)涵／250第三節(jié) 公共部門人力資源會(huì)計(jì)／253第四節(jié) 公共部門人力資本管理政策／264第十一章 公共部門人力資源管理的改革與發(fā)展第一節(jié) 新的歷史條件下公共部門人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)／271第二節(jié) 我國(guó)公共部門人力資源管理的困境與出路／272第三節(jié) 深化公共部門人力資源管理制度的改革／275第四節(jié) 公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)／282參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　?。ㄋ模┕膊块T人力資源規(guī)劃與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的關(guān)系公共部門在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)需要考慮個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。人力資源規(guī)劃是組織對(duì)未來(lái)人力資源需求與供給的預(yù)測(cè)，從而制訂相關(guān)的人力資源計(jì)劃。而個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展決定了個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑以及對(duì)能力的自我要求，這些都會(huì)影響到組織未來(lái)的人力資源供給；與此同時(shí)，組織也可以根據(jù)未來(lái)的人力資源需要有針對(duì)性地指導(dǎo)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展，或給予必要的培訓(xùn)或崗位輪換等發(fā)展機(jī)會(huì)?？傊?，公共部門人力資源規(guī)劃應(yīng)該與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃相匹配，既滿足組織的發(fā)展需要，又為個(gè)人發(fā)展提供機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)雙贏。二、公共部門人員的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃（一）影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素影響個(gè)人職業(yè)生涯的因素很多，因人而異，我們?cè)谶@里主要研究對(duì)職業(yè)生涯有較大影響的一些因素。通常影響職業(yè)生涯的因素主要包括教育背景、家庭因素、個(gè)人的心理需求與動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)和社會(huì)環(huán)境等幾個(gè)方面，下面分別進(jìn)行介紹。　　1．教育背景。教育可以直接決定一個(gè)人的基本素質(zhì)，也決定一個(gè)人的人格、個(gè)性等，它是促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的一種社會(huì)活動(dòng)，對(duì)人的職業(yè)生涯具有巨大的影響。首先，受教育程度不同的人，在個(gè)人職業(yè)選擇與被選擇時(shí)，具有不同的能量，這不僅關(guān)系著職業(yè)生涯的開(kāi)端與適應(yīng)期是否良好，還關(guān)系著他以后在職業(yè)發(fā)展、晉升方面是否順利。其次，人們所接受教育的專業(yè)，對(duì)于其職業(yè)生涯有著決定性的影響。在大多數(shù)情況下，人們所學(xué)的專業(yè)領(lǐng)域會(huì)決定其一生的職業(yè)發(fā)展方向。即使人們轉(zhuǎn)換職業(yè)，也往往與他所學(xué)的專業(yè)有一定聯(lián)系，或者以所學(xué)的專業(yè)理論、知識(shí)、技能為基礎(chǔ)，流動(dòng)到更高層次的工作崗位上。最后，人們所接受的不同等級(jí)教育、所學(xué)的不同學(xué)科門類、所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，會(huì)帶來(lái)受教育者的不同思維模式與意識(shí)形態(tài)，從而使人們以不同的態(tài)度對(duì)待自己和社會(huì)、對(duì)待職業(yè)的選擇與職業(yè)生涯的發(fā)展?！　?．家庭因素。家庭是人從小到大生長(zhǎng)的地方，也是影響人的個(gè)性形成以致影響人的職業(yè)生涯的主要因素之一。家庭對(duì)人的影響是潛移默化的。人從幼年時(shí)期就開(kāi)始受到家庭及主要社會(huì)關(guān)系的深刻影響，長(zhǎng)期處于這種環(huán)境中會(huì)使人形成特定的價(jià)值觀和行為模式。許多人還會(huì)受到家庭中長(zhǎng)輩的教誨和各種影響，自覺(jué)或不自覺(jué)地習(xí)得某些職業(yè)的知識(shí)和技能。這種價(jià)值觀、行為模式、職業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能，必然從根本上影響著一個(gè)人的職業(yè)理想和職業(yè)目標(biāo)，影響著其職業(yè)選擇的方向、種類，以及選擇中的冒險(xiǎn)與妥協(xié)程度、對(duì)職業(yè)崗位的態(tài)度乃至工作中的種種行為表現(xiàn)，等等。

編輯推薦

　　《公共部門人力資源管理》由十一章組成，以公共部門人力資源管理為主線，闡述了當(dāng)代公共部門人力資源管理的新理念和發(fā)展趨勢(shì)。內(nèi)容涵蓋公共部門人力資源管理的理論和實(shí)際操作等不同層面，并以一定篇幅介紹了發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人力資源管理的情況。全書內(nèi)容全面，結(jié)構(gòu)完整，基本涵蓋了目前國(guó)內(nèi)外公共部門人力資源管理實(shí)踐與教學(xué)的核心理論與方法。另外，《公共部門人力資源管理》結(jié)合公共部門的實(shí)際工作，在每一章分別引入相應(yīng)的案例，便于讀者加深對(duì)理論與方法的理解和應(yīng)用?！　　豆膊块T人力資源管理》適用于高等院校人力資源管理、行政管理及相關(guān)專業(yè)的教學(xué)，也可作為公共部門培訓(xùn)和相關(guān)專業(yè)社會(huì)辦學(xué)的教材。

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