打造優(yōu)秀員工的秘訣

內(nèi)容概要

揭秘五個秘訣，不僅可以厘清一些似是而非的管理口號，更可以教授給企業(yè)管理者一些行之有效的管理技術(shù)，以切實打造出優(yōu)秀的員工隊伍。

作者簡介

李韜，國內(nèi)青年企業(yè)管理咨詢專家，2006年度全國優(yōu)秀人力資源管理論文大獎獲得者。曾就職山西、北京、云南等多家知名企業(yè)，兼任北京市旅游局培訓(xùn)處、北京聯(lián)合大學(xué)旅游培訓(xùn)中心，以及北京華虹酒店管理公司、順峰餐飲管理學(xué)院等多家知名管理公司講師。在報紙、刊物上發(fā)表企業(yè)管理文章200余篇。

書籍目錄

秘訣一　以優(yōu)良的員工關(guān)系管理為基礎(chǔ)　關(guān)注員工職業(yè)生涯發(fā)展的管理　基于核心能力模型的員工評價　經(jīng)理人也應(yīng)該是HR高手　如何讓應(yīng)屆大學(xué)生融入企業(yè)　人力資源部在企業(yè)變革中的任務(wù)與作用　企業(yè)員工的多樣化管理　內(nèi)資企業(yè)如何留住人才　細節(jié)管理促進團隊建設(shè)　重新雇用評價與自驅(qū)力　企業(yè)人力資源管理的新方向　為什么我們的員工不敬業(yè)　營造企業(yè)的人性管理空間　加強企業(yè)的員工關(guān)系管理　“80后”員工的管理　二次入職的員工要不要　溝通，還是溝通　如何有效提升員工活力　以人力資源規(guī)劃應(yīng)對人力需求問題　員工管理的根本：把員工當(dāng)做Purpose Partners秘決二　建立清晰有效的薪酬激勵體系　企業(yè)的薪酬管理向何處去　變革中企業(yè)的薪酬調(diào)整　企業(yè)應(yīng)關(guān)注“軟福利”　提高員工投資回報率的重要方法——首席員工制　反思績效管理　如何正確對待績效管理中的人際平衡　績效管理如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢　如何使企業(yè)的激勵更有效　精神激勵的“常見病”與防治　如何更好地激勵知識員工　關(guān)注目標(biāo)管理下的薪酬變革秘訣三　搭建系統(tǒng)化的培訓(xùn)模式　針對實習(xí)員工特點，做好崗前培訓(xùn)　年度培訓(xùn)計劃的制訂和編寫　如何做好企業(yè)的培訓(xùn)需求分析　如何搭建企業(yè)的培訓(xùn)體系　如何制訂科學(xué)實用的人力資源戰(zhàn)略與　資金不足，培訓(xùn)也精彩　有效培訓(xùn)的三層次　建立培訓(xùn)體系的正確理念和實施方法　如何增加培訓(xùn)的有效性秘訣四　在企業(yè)組織整體上放眼未來　如何更好地授權(quán)　全面理解質(zhì)量成本和質(zhì)量利潤　員工管理“四招鮮”　中國企業(yè)首先要學(xué)的應(yīng)該是什么　中國企業(yè)管理提升的第三條道路　確立能夠全面優(yōu)化企業(yè)的目標(biāo)　建立生態(tài)化的人力資源管理系統(tǒng)秘訣五　企業(yè)文化讓您無為而治　應(yīng)該建立什么樣的企業(yè)文化　我們是否需要“加西亞”　走出企業(yè)創(chuàng)建核心價值觀的誤區(qū)　領(lǐng)導(dǎo)力的塑造　為什么我們的企業(yè)缺乏執(zhí)行力　建立企業(yè)真正的核心價值觀　企業(yè)文化如何求得員工的認同　中國的企業(yè)文化應(yīng)重在造“勢”　后記　我要說的話

章節(jié)摘錄

　　內(nèi)資企業(yè)如何留住人才：　　　　在近期的人力資源管理的討論中，很多企業(yè)的人力資源管理者表示，內(nèi)資企業(yè)管理人員斷層問題，已成為嚴(yán)重制約內(nèi)資企業(yè)高速發(fā)展的最大障礙。很多專家表示，目前中國企業(yè)數(shù)量增長速度遠遠大于各企業(yè)、專業(yè)院校人才培養(yǎng)數(shù)量的增速，各行業(yè)有效的培訓(xùn)機制尚未建立，培訓(xùn)的專業(yè)化程度較低，培訓(xùn)手段落后，導(dǎo)致企業(yè)從業(yè)人員整體綜合素質(zhì)偏低?！　≈袊髽I(yè)不僅要自己培養(yǎng)管理人才，還必須引進或使用大批的既有職業(yè)經(jīng)理人。然而，內(nèi)資企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人引進卻往往以“分道揚鑣”的雙輸局面結(jié)束。因不能留住人才而反復(fù)引進，帶來了巨大的引進成本和模式更替成本，造成了嚴(yán)重的資源浪費。那么如何改變這種局面，從而使內(nèi)資企業(yè)可持續(xù)性高速發(fā)展，這將是值得內(nèi)資企業(yè)重視和探討的重大課題?！　　　∈紫?，我們應(yīng)該分析人才流失的原因。表象往往是“理念不合”，其實深層次的根本原因就是內(nèi)資企業(yè)決策者對于新舊模式的調(diào)和能力不足，以及利益分配機制的不健全。多數(shù)企業(yè)的決策層是做不到“用人不疑”的，他們陶醉于職業(yè)經(jīng)理人的理論表現(xiàn)，然而又對這些理論的執(zhí)行抱有先期的懷疑態(tài)度。這直接導(dǎo)致了職業(yè)經(jīng)理人執(zhí)行時得到的支持力不夠，也是企業(yè)流程重塑、改革創(chuàng)新堅韌性不足的根本原因。我們的企業(yè)決策層往往表面上支持企業(yè)的改革，而一旦出現(xiàn)了磨合中的問題，就“高屋建瓴”地說：“看，我說了吧，不能只看理論，你的改革不符合國情，不符合公司具體情況。”結(jié)果導(dǎo)致了職業(yè)經(jīng)理人束手束腳，改革不能深入，只能半途而廢，而這更加堅定了決策層的看法，認為事實已經(jīng)證明他們這樣搞是不行的，所以很多職業(yè)經(jīng)理人只能退出，　　他們不是敗在能力上，而是敗在新舊管理模式對新舊管理者評價的不同標(biāo)準(zhǔn)上。我們的決策者喜歡對“新人”使用一個國際性的評價標(biāo)準(zhǔn)，而不管它所提供的基礎(chǔ)資源有沒有達到國際標(biāo)準(zhǔn)，而對于“老人”則仁慈得多，因為他們?nèi)蝿谌卧?，因為他們沒有拿職業(yè)經(jīng)理人那么高的薪資?！　　　　?/pre>



媒體關(guān)注與評論
　　“80后”員工怎么管理？可以“把信送給加西亞”嗎？為什么我們的員工不敬業(yè)？資金不足，培訓(xùn)也可以出彩嗎？如何更好地激勵知識員工？領(lǐng)導(dǎo)力僅是人格魅力嗎？　　作者從多側(cè)面、多角度闡述了企業(yè)人力資源管理的新方向，通俗易懂，重在實用，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀員工提供了”良方秘訣“。這是一本不可多得的人力資源開發(fā)與管理的實用書?！　　本┌屠桉R克西姆餐廳總經(jīng)理　賀廣銀　　打造一個良好的企業(yè)，并使之保持良性發(fā)展，與全體員工的共同努力是分不開的。企業(yè)的核心價值觀是全體員工共同認知的準(zhǔn)則，表現(xiàn)為全體員工的習(xí)慣性行為。如何使企業(yè)的員工更加優(yōu)秀，答案就在書中?！　　本┦酗嬘煼?wù)行業(yè)技師考評委員會委員　崇占明






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