領(lǐng)導(dǎo)力模型與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)

前言

今天，領(lǐng)導(dǎo)的環(huán)境已發(fā)生了翻天覆地的變化。在這個(gè)特殊的時(shí)代，挑戰(zhàn)越來越多：經(jīng)濟(jì)全球化，更加突出的不確定性。面對(duì)這些挑戰(zhàn)，我們現(xiàn)在更需要有卓越領(lǐng)導(dǎo)人能抓住機(jī)會(huì)帶領(lǐng)我們大家走向輝煌，我們比以往任何時(shí)候更依賴每個(gè)層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)人才迅速執(zhí)行戰(zhàn)略和擁抱變化。在動(dòng)蕩的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)人才的挑選和培養(yǎng)比過去任何年代更突出它的戰(zhàn)略重要性。在新的時(shí)代環(huán)境改變這么快的情況下，企業(yè)最需要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)力？在我看來，一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)必須把握以下三點(diǎn)。

內(nèi)容概要

　　《領(lǐng)導(dǎo)力模型與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)》在介紹領(lǐng)導(dǎo)力模型的概念、重要性及建構(gòu)方法的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)總結(jié)分析了現(xiàn)行常用領(lǐng)導(dǎo)力模型和知名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力模型，并就管理者本人和組織內(nèi)的人力資源開發(fā)者如何提升領(lǐng)導(dǎo)力提出了對(duì)策。在“變化是當(dāng)今唯一不變的主題”的變革年代，如何保持組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)成為一個(gè)焦點(diǎn)問題。近年來，在對(duì)成功組織的研究中，除了技術(shù)、機(jī)制、配套能力等因索外，人們?cè)絹碓蕉嗟貙⒛抗饧杏诹硪粋€(gè)關(guān)鍵因素：領(lǐng)導(dǎo)力。然而，目前許多組織僅僅關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力的普遍原則，實(shí)踐表明，領(lǐng)導(dǎo)力必須同特定組織特定環(huán)境結(jié)合起來，這就是“領(lǐng)導(dǎo)力模型”概念，即在特定的組織、行業(yè)和環(huán)境要求下，為支持組織達(dá)到既定戰(zhàn)略目標(biāo)，推動(dòng)組織發(fā)展而須具備的最佳行為和領(lǐng)導(dǎo)能力模式總和。以領(lǐng)導(dǎo)力模型為基礎(chǔ)，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)，已經(jīng)成為鍛造組織核心競(jìng)爭(zhēng)力、永葆組織基業(yè)常青的重要內(nèi)容?！额I(lǐng)導(dǎo)力模型與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)》在介紹領(lǐng)導(dǎo)力模型的概念、重要性及建構(gòu)方法的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)總結(jié)分析了現(xiàn)行常用領(lǐng)導(dǎo)力模型和知名企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力模型，并就管理者本人和組織內(nèi)的人力資源開發(fā)者如何提升領(lǐng)導(dǎo)力提出了對(duì)策。

作者簡(jiǎn)介

黃勛敬，博士，經(jīng)濟(jì)師，中山大學(xué)管理學(xué)院研究者，供職于中國(guó)工商銀行廣東省分行。中山大學(xué)管理學(xué)碩士，華南師范大學(xué)心理學(xué)博士。主要研究興趣包括戰(zhàn)略管理、領(lǐng)導(dǎo)力模型、勝任力模型及人才測(cè)評(píng)、薪酬和績(jī)效考核、國(guó)際人力資源管理、人力資本、行為經(jīng)濟(jì)（金融）研究等。曾在國(guó)內(nèi)首度開展了針對(duì)商業(yè)銀行行長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)力模型的研究與應(yīng)用推廣，并曾參與中國(guó)工商銀行總行（Hay Group作為咨詢顧問）、南方航空公司、粵海集團(tuán)（香港）等企業(yè)的人力資源管理咨詢工作。在業(yè)界實(shí)踐探索結(jié)合理論研討的基礎(chǔ)上，曾在《中國(guó)人力資源開發(fā)》、《管理現(xiàn)代化》、《中外管理》、《金融論壇》、《經(jīng)理人》、《新資本》等核心或權(quán)威期刊發(fā)表論文三十余篇，出版《贏在勝任力》等專著三部。

書籍目錄

第一章 領(lǐng)導(dǎo)力危機(jī)使領(lǐng)導(dǎo)力模型建構(gòu)與開發(fā)勢(shì)在必行[IBM全球人力資本調(diào)查]領(lǐng)導(dǎo)力危機(jī)迫近，企業(yè)增長(zhǎng)戰(zhàn)略面臨風(fēng)險(xiǎn)[翰威特公司關(guān)于“領(lǐng)導(dǎo)力最佳雇主”榜]中國(guó)內(nèi)地企業(yè)集體缺席一、商業(yè)環(huán)境的變化使領(lǐng)導(dǎo)力及其模型成為組織成功的關(guān)鍵要素二、建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)力模型，開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力勢(shì)在必行第二章 領(lǐng)導(dǎo)力模型的定義與作用一、領(lǐng)導(dǎo)力的定義二、領(lǐng)導(dǎo)力模型定義三、領(lǐng)導(dǎo)力模型的理論基礎(chǔ)四、領(lǐng)導(dǎo)力模型的作用第三章 如何構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型一、領(lǐng)導(dǎo)力建模主要方法二、行為事件訪談法第四章 常用的領(lǐng)導(dǎo)力模型一、史蒂芬·柯維“高效能人士的七個(gè)習(xí)慣”模型二、詹姆斯·庫(kù)澤斯的5種領(lǐng)導(dǎo)力10個(gè)使命模型三、成功領(lǐng)導(dǎo)者模型（一）成功金字塔第一層（二）成功金字塔第二層（三）成功金字塔第三層（四）成功金字塔第四層（五）成功金字塔第五層四、領(lǐng)導(dǎo)力五力模型（一）前瞻力（二）感召力（三）影響力（四）決斷力（五）控制力五、商業(yè)銀行行長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力模型（一）行長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建的方法和步驟（二）行長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建過程（三）商業(yè)銀行行長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力模型體系（四）行長(zhǎng)主要職責(zé)對(duì)應(yīng)所需要的領(lǐng)導(dǎo)力要求（五）商業(yè)銀行行長(zhǎng)獨(dú)特性分析（六）行長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力模型驗(yàn)證（七）商業(yè)銀行行長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力模型應(yīng)用第五章 知名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力模型分享一、通用電器(GE)的“四E”領(lǐng)導(dǎo)力模型：讓每個(gè)員工發(fā)展自我二、培養(yǎng)最佳管理者——美國(guó)3M公司的領(lǐng)導(dǎo)力建模與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)（一）構(gòu)筑領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的基礎(chǔ)平臺(tái)（二）建立領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模型（三）實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)促進(jìn)計(jì)劃三、解讀IBM領(lǐng)導(dǎo)力模型，揭示大象跳舞的秘訣（一）IBM的領(lǐng)導(dǎo)力模型（二）IBM如何打造領(lǐng)導(dǎo)力四、摩托羅拉的“4e's+lE”領(lǐng)導(dǎo)力模型（一）摩托羅拉的領(lǐng)導(dǎo)力模型（二）摩托羅拉的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)第六章 個(gè)人提升領(lǐng)導(dǎo)力策略一、決斷力的自我培養(yǎng)二、創(chuàng)新力的自我培養(yǎng)三、敏銳力的自我培養(yǎng)四、自控力的自我培養(yǎng)五、控制力的自我培養(yǎng)六、授權(quán)與培育下屬意識(shí)的自我培養(yǎng)七、溝通能力的自我培養(yǎng)八、執(zhí)行力的自我培養(yǎng)第七章 組織提升領(lǐng)導(dǎo)力水平策略一、確定組織領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和提升的目標(biāo)二、構(gòu)建本組織領(lǐng)導(dǎo)力模型，確定組織領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的內(nèi)容三、選擇領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)對(duì)象四、選擇領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的途徑與方法五、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)第八章 贏在他鄉(xiāng)：構(gòu)筑跨文化領(lǐng)導(dǎo)力一、跨文化領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)二、解讀跨文化領(lǐng)導(dǎo)力三、培育跨文化適應(yīng)力，為“贏在他鄉(xiāng)”奠定基礎(chǔ)四、“贏在他鄉(xiāng)”之選拔篇：選拔具有跨文化適應(yīng)力的外派經(jīng)理五、“贏在他鄉(xiāng)”之培訓(xùn)篇：培育跨文化領(lǐng)導(dǎo)力六、“贏在他鄉(xiāng)”之考評(píng)篇：構(gòu)建基于KPI和行為評(píng)價(jià)的考核體系七、“贏在他鄉(xiāng)”之薪酬篇：設(shè)計(jì)基于類別的績(jī)效導(dǎo)向薪酬體系八、“贏在他鄉(xiāng)”之職業(yè)規(guī)劃篇：構(gòu)建“雙贏”的外派經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃體系附錄1 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一、中國(guó)企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特征分析二、鍛造領(lǐng)導(dǎo)力，造就獨(dú)特領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格附錄2 中國(guó)國(guó)情背景下的有效領(lǐng)導(dǎo)行為研究一、中國(guó)企業(yè)CEO的領(lǐng)導(dǎo)行為及其對(duì)業(yè)績(jī)的影響二、基于中國(guó)國(guó)情的有效領(lǐng)導(dǎo)行為附錄3 行為經(jīng)濟(jì)學(xué)與領(lǐng)導(dǎo)力一、行為決策的心理基礎(chǔ)：理性與非理性共存二、基于行為經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的行為決策三、簡(jiǎn)要評(píng)述附錄4 行為金融學(xué)的形成與發(fā)展一、行為金融學(xué)的產(chǎn)生二、行為金融學(xué)的理論體系形成與發(fā)展三、行為金融學(xué)的展望參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

一個(gè)組織能否在當(dāng)今多變的環(huán)境中取得成功，在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者勝任能力的高低。有效的領(lǐng)導(dǎo)是任何組織成功的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)確定一個(gè)組織所要做的工作，組織人員從事這些工作，并要保證工作的完成?？梢哉f，領(lǐng)導(dǎo)的勝任能力直接決定組織發(fā)展的前途。在這種情況下，如何提高領(lǐng)導(dǎo)者的能力和素質(zhì)，已受到了越來越多組織的關(guān)注和重視。許多組織目前側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)者知識(shí)和技能的提升，往往忽視了培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者組織所需要的個(gè)性特質(zhì)，而組織所需要的個(gè)性特質(zhì)的集合就是組織所需要的領(lǐng)導(dǎo)力模型。毫無疑問，領(lǐng)導(dǎo)力模型是決定領(lǐng)導(dǎo)行為及表現(xiàn)最為關(guān)鍵的因素。領(lǐng)導(dǎo)力模型將領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特質(zhì)與組織及崗位任務(wù)聯(lián)系起來，這不僅對(duì)提高領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人績(jī)效有積極意義，而且有助于提高整個(gè)組織的績(jī)效。著名的美世人力資源咨詢公司(William Mercer)新近在全球領(lǐng)導(dǎo)力的專項(xiàng)調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，全球17個(gè)行業(yè)223名大型企業(yè)高管中，大多數(shù)人認(rèn)為未來最重要的挑戰(zhàn)是日益增強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力、對(duì)迅速變化的市場(chǎng)作出反應(yīng)、創(chuàng)新不足、滿足顧客的期望四個(gè)方面，并認(rèn)為其所在公司的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)投入不夠，不足以有效應(yīng)對(duì)上述挑戰(zhàn)。研究也發(fā)現(xiàn)，采取措施進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的公司，業(yè)績(jī)表現(xiàn)更好。這項(xiàng)研究結(jié)果從國(guó)際化視野的角度闡釋了領(lǐng)導(dǎo)力及其模型與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，表明了領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。

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