員工培訓與發(fā)展

內(nèi)容概要

　　《員工培訓與發(fā)展（第2版）》由三大板塊組成：一是基礎(chǔ)理論，包括培訓與組織發(fā)展的關(guān)系、培訓的教育學習理論和培訓的形式等；二是流程分析，包括培訓的需求分析、培訓項目的開發(fā)與實施，以及培訓效果的評估；三是分論，具體介紹新員工導(dǎo)向培訓、管理開發(fā)培訓，以及員工職業(yè)生涯管理中的培訓。

作者簡介

許麗娟，法學碩士，副教授。現(xiàn)為上海師范大學人力資源管理系教師，曾參與了上海市緊缺人才培訓工程系列教材、企業(yè)行政管理崗位資格培訓教材的編寫工作。已發(fā)表相關(guān)論文數(shù)十篇，承擔了關(guān)于統(tǒng)一人力資源市場的上海市教委的攻關(guān)項目。常年為相關(guān)專業(yè)本科生授課，并參與了上海市人力資源管理師和管理員等勞動技能鑒定方面的培訓、上海市人才中介師和中介員的培訓、企業(yè)管理和人力資源管理方面的培訓。 張培德，穿梭于理論與實務(wù)、高校與企業(yè)之間，勇于創(chuàng)新實戰(zhàn)的兩棲式HR管理專家、教授，ATP首席研究員；曾為國內(nèi)外100多家企業(yè)和政府部門進行培訓與咨詢；公開發(fā)表論著100多篇；原創(chuàng)“惠力資本”、“HR柔性管理”等27個HR管理新理念、新方法；獲得國家專利3項?，F(xiàn)任美國世界經(jīng)濟研究中心研究員；中組部中國國際專家聯(lián)誼會HR專家；中國人力資源開發(fā)研究會常務(wù)理事；中國名師學院中華講師網(wǎng)品牌講師；中國優(yōu)立取人力資源網(wǎng)高級顧問；新型行為動態(tài)測試技術(shù)研究員；上海交通大學、復(fù)旦大學、同濟大學、華東師范大學等特聘教師；上海儀器儀表學會人力資源主委；上海師范大學人力資源優(yōu)立取研究所所長、管理學教授。中國人才測評師、中國人才中介師資格考試首批輔導(dǎo)師、國家職業(yè)經(jīng)理人專家委員會委員、中國人才銀行與立體獵頭模式首創(chuàng)人、HR柔性管理和惠力資本模式首創(chuàng)人、世界總裁協(xié)會首席HR管理專家。 胡志民，上海師范大學法政學院副教授，研究生導(dǎo)師，上海市法學會商法研究會理事、上海市法學會經(jīng)濟法研究會理事，主要從事民商法、經(jīng)濟法研究。參著學術(shù)著作3部，主編、編著《經(jīng)濟法新論》、《商法學》、《民法學》、《律師制度與律師實務(wù)》等教材17部，主編出版上海市人才中介職業(yè)資格考試教材《人才中介相關(guān)法律基礎(chǔ)》（第一版、第二版），發(fā)表學術(shù)論文20篇，參與6項省市級課題研究。其中，擔任課題組副組長完成的“上海市民法律意識狀況調(diào)查及今后的普法對策”，獲2001—2003年上海市人民政府決策咨詢研究成果二等獎。

書籍目錄

第一章組織發(fā)展與員工培訓開發(fā) 第一節(jié)組織發(fā)展與戰(zhàn)略|生人力資源管理 第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理與員工培訓開發(fā) 第三節(jié)現(xiàn)代組織員工培訓與開發(fā)的特征和發(fā)展趨勢 第四節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理和現(xiàn)代培訓開發(fā)的功能定位 第五節(jié)  現(xiàn)代培訓與開發(fā)人員的素質(zhì)要求 第二章培訓開發(fā)的教育學習原理 第一節(jié)學習理論及對培訓的指導(dǎo) 第二節(jié)成人學習理論及對培訓的指導(dǎo) 第三節(jié)員工培訓中學習效果的遷移 第三章常見的培訓方式及其選擇 第一節(jié)在職培訓的方法及其選擇 第二節(jié)脫產(chǎn)培訓的方法及其選擇 第四章以新興技術(shù)為媒介的員工培訓 第一節(jié)以新興技術(shù)為媒介的培訓概述 第二節(jié)  以新興技術(shù)為媒介的培訓類型 第三節(jié)以新興技術(shù)為媒介的培訓實施 第五章培訓需求分析 第一節(jié)培訓需求分析概述 第二節(jié)組織層面的培訓需求分析 第三節(jié)工作層面的培訓需求分析 第四節(jié)人員層面的培訓需求分析 第六章培訓項目的設(shè)計與實施 第一節(jié)培訓目標的確定和培訓計劃的制訂 第二節(jié)培訓課程的開發(fā)、選擇和材料的準備 第三節(jié)培訓師的甄選和培訓 第四節(jié)培訓的實施 第七章培訓效果評估 第一節(jié)培訓效果評估概述 第二節(jié)培訓評估的常見模型 第三節(jié)柯氏評估模型的運用 第四節(jié)培訓效果評估的方案設(shè)計和數(shù)據(jù)分析 第五節(jié)培訓效果的經(jīng)濟價值分析 第八章新員工入職培訓 第一節(jié)新員工人職培訓的理論依據(jù) 第二節(jié)新員工入職培訓的需求分析與內(nèi)容 第三節(jié)新員工入職培訓的實施與效果評估 第九章管理人員的培訓和開發(fā) 第一節(jié)管理開發(fā)概述 第二節(jié)管理開發(fā)的基本內(nèi)容 第三節(jié)一種新型的管理技能測試工具及其在培訓中的運用 第十章職業(yè)生涯管理 第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述 第二節(jié)職業(yè)生涯管理的相關(guān)基礎(chǔ)理論 第三節(jié)職業(yè)生涯管理實踐 參考文獻

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   （4）組合好教學手段。教學手段的多元化與合理組合是提高教學效果的重要因素。一方面，在以講授法為主的教學活動中可以有機地穿插一些其他的教學方式，如討論、提問、看相關(guān)錄像等。另一方面，根據(jù)培訓的具體目標，安排講授、實戰(zhàn)、研討、互評等多種形式的課程，或者在一段時間內(nèi)，如一天中，交替進行不同形式的課程，以避免單一、枯燥導(dǎo)致的學習興趣消減。在現(xiàn)實的培訓管理中，組織方往往根據(jù)現(xiàn)有的條件安排教學活動，由于講授法比較簡單、方便，就大量安排講授課程，而實戰(zhàn)、參觀等需要額外的開發(fā)和投入管理成本，就較少使用或不使用。其實，在教學手段上投入一定的研發(fā)成本是必要的。只有提高了教學效果，培訓活動才有生命力，才能形成培訓品牌。 （5）選擇好適用領(lǐng)域。講授法的優(yōu)勢和劣勢十分明顯，其適用的領(lǐng)域也相對確定。一般來說，對于系統(tǒng)而成熟的基礎(chǔ)知識的學習，講授法不失為一種最優(yōu)的選擇，而研究型的學習，不管是理論研究還是現(xiàn)實問題的探討，一般都不適用于講授法；對于知識的傳授，需要占用較多的課堂講授時間，而技能的訓練，實戰(zhàn)操作時間的比重顯然是最大的。對于初學者，需要通過講授的形式向其灌輸相關(guān)的信息和理論體系；對于有一定基礎(chǔ)的學員，為了解決其知識的靈活應(yīng)用問題，更多地需要反饋互動和案例分析等教學手段；對于價值觀和組織文化的傳播也許讓典型人物作報告的方式會更為有效。總之，要根據(jù)培訓的目的、內(nèi)容、學員的情況等來決定講授法的使用和使用的程度。 講座，包括系列講座，是講授法的一種特殊形式，與一般的完整課程的講授相比，由于時間相對較短和零散，不適合傳授系統(tǒng)完整的、需要循序漸進才能有效接受的內(nèi)容，而對于社會熱門問題、最新技術(shù)信息和行業(yè)動態(tài)等的介紹和了解，卻是一種常用的形式。 二、討論法 （一）討論法的含義和類型 討論法是以教學主體的多元平等、培訓過程的高度互動為特征的培訓方式。與講授法相反，討論法盡管背后有教員的精心設(shè)計和指導(dǎo)，但就表現(xiàn)形式而言，教學過程的主體是多元而平等的，每個學員包括討論的主持者都同時是信息的發(fā)布者和接受者，人人具有同樣的話語權(quán)。主體的多元和平等為充分的反饋、交流和廣開言路、相互啟示提供了必要條件。討論法對于澄清問題、交流思想、深化認識具有特殊的作用，在知識傳授、技能訓練和心理素質(zhì)的提升方面得到了廣泛的使用。討論法與講授法之間存在一種互補的關(guān)系，如果說，講授法是一種接受現(xiàn)存知識體系的較好的學習形式，討論法則具有探索新知識、新技能，發(fā)現(xiàn)新信息、新程序的特殊功能。

編輯推薦

《"十一五"上海重點圖書?現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理系列教程:員工培訓與發(fā)展(第2版)》編輯推薦：現(xiàn)實的培訓實踐留給人們太多的困惑和尷尬。組織辛苦培養(yǎng)出來的人才跳槽了，投入不菲的培訓項目卻遭遇員工不滿，而培訓效果平平和培訓效益無法客觀評估等更是十分普遍的現(xiàn)象。解決或緩解這些問題需要一些思路，也需要一些技術(shù)和方法。《"十一五"上海重點圖書?現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理系列教程:員工培訓與發(fā)展(第2版)》基于作者理論和實踐的積累，更得益于國內(nèi)外同行的研究資料，在此基礎(chǔ)上做了一些整理和總結(jié)的工作。

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