法律基礎(chǔ)與HR

前言

　　在當(dāng)今社會，誰都明白“人力資源是第一資源”，誰都了解人力資源是核心競爭力?？墒怯卸嗌偃四苷嬲獣院皖I(lǐng)悟人力資源的豐富內(nèi)涵？又有多少人能回答哪些人才是真正的人才？沒有管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)的基礎(chǔ)，很難真正學(xué)好、學(xué)透本教程。從這個意義上說，人力資源又應(yīng)該是一個多學(xué)科交叉的專業(yè)?！　∪瞬攀橇荆鐣l(fā)展需要大量人才，但人才不可能自然造就，需要不斷的培養(yǎng)。那種認(rèn)為“人人都是人才”、“有用的就是人才”、“合適的就是人才”、“內(nèi)有素質(zhì)、外有貢獻(xiàn)的就是人才”等說法是不全面的，甚至是錯誤的，會造成思想上的混亂和人才培養(yǎng)的缺失。在各種有關(guān)“人力資源”的書籍中，對于“人力資源”的定義不下百種，而美國密歇根大學(xué)的人力資源管理專家戴維·優(yōu)立?。―avy Urich）只用了八個字就概括了人力資源的含義，即：HR=投入程度×能力水平，具有畫龍點(diǎn)睛和一錘定音之效?！　≡幸晃恢袑W(xué)校友與我談起他的一段工作經(jīng)歷，頗耐人尋味。他在大學(xué)時攻讀的是化學(xué)專業(yè)，畢業(yè)后被分配到一家化工企業(yè)生產(chǎn)部門。后來由于生產(chǎn)部門的年輕人多了，他被“擠出”了生產(chǎn)部門。于是他想調(diào)到銷售部門工作，一方面銷售部門績效工資比較高，另一方面他認(rèn)為憑著他對專業(yè)的熟悉程度和外向型的性格完全能勝任此項工作?？墒卿N售部門嫌他年齡太大了，有人就建議他去廠辦公室試試，說那里會比較適合他，但結(jié)果被告知辦公室已滿員。他到處尋找著適合他的空缺，最后因與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不錯，他被關(guān)照到了“最不需要技術(shù)和專業(yè)知識”的人力資源部門?！　÷犃怂倪@段經(jīng)歷，我們不禁要問：難道人力資源管理真的是什么人都可以從事的職業(yè)嗎？人力資源真的是“說起來重要，做起來次要，忙起來可以不要”的嗎？果真人人都是人才，因此大可不必花力氣去尋找人才，人力資源部門猶如“姜太公釣魚——愿者上鉤”就可以了嗎？企業(yè)對人才的招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、薪酬設(shè)計等就是老板一句話的事嗎？

內(nèi)容概要

　　《法律基礎(chǔ)與HR》以企業(yè)組織為視角，圍繞人力資源管理涉及的法律問題而設(shè)計，由基礎(chǔ)篇、核心篇、相關(guān)篇和爭議處理篇四大板塊組成。基礎(chǔ)篇簡要介紹法理學(xué)基礎(chǔ)知識、民法基礎(chǔ)知識和行政法基礎(chǔ)知識，為學(xué)習(xí)和把握人力資源管理相關(guān)法律制度奠定基礎(chǔ)；核心篇詳細(xì)闡述調(diào)整勞動關(guān)系、工會關(guān)系等重要社會關(guān)系的實(shí)體法律制度，包括勞動法律制度、工會法律制度和職業(yè)資格法律制度；相關(guān)篇全面敘述與人力資源管理活動相關(guān)的法律制度，包括企業(yè)法律制度和合同法律制度；爭議處理篇系統(tǒng)論述處理因人力資源管理而發(fā)生的各種糾紛的程序法律制度，包括勞動爭議處理法律制度、民事爭議處理法律制度和行政爭議處理法律制度?！　∪珪η罂茖W(xué)性、實(shí)用性和通俗性相結(jié)合，注意法學(xué)理論闡釋與法律制度介紹相統(tǒng)一，反映法學(xué)研究的最新成果和法律制度的最新內(nèi)容?！斗苫A(chǔ)與HR》既適合于人力資源管理專業(yè)大學(xué)生、研究生使用，也適合于從事人力資源管理工作的專業(yè)人士使用。

作者簡介

　　胡志民，副教授，碩士研究生導(dǎo)師。合著《都市法治文化與市民法律素質(zhì)研究》、《完善地方立法立項與起草機(jī)制研究》，主編、編著《人才中介相關(guān)法律基礎(chǔ)》、《商法學(xué)》、《經(jīng)濟(jì)法原理》、《民法學(xué)原理》、《律師制度與律師實(shí)務(wù)》等教材十五部，發(fā)表學(xué)術(shù)論文近二十篇，主持、參與多項科研課題研究，其中，擔(dān)任課題組副組長完成的《上海市民法律意識狀況調(diào)查及今后的普法對策》科研成果，獲得了2001-2003年上海市人民政府決策咨詢研究成果二等獎、2003年度上海市依法治市成果一等獎。　　張培德，教授，研究生導(dǎo)師。美國夏威夷大學(xué)管理學(xué)院院長，上海師范大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究所所長、人力資源管理專業(yè)負(fù)責(zé)人，兼任中國人力資源開發(fā)研究會理事、中國人才學(xué)會人才學(xué)專業(yè)委員會常務(wù)理事、中國非營利組織研究會會長、上海優(yōu)立取HR管理咨詢有限公司董事長等職。承接國家、省市等研究課題三十多項。主要專著有：《現(xiàn)代人力資源管理》、《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與E時代》、《現(xiàn)代社區(qū)管理與HR》、《新經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)與管理》、《就業(yè)與職業(yè)——把握通向社會的鑰匙》等十多部。主要論文有：《中國黨政人才政績評價研究》、《中國經(jīng)理人的現(xiàn)狀分析與發(fā)展趨勢》、《惠力資本與中高年金礦開發(fā)》等近百篇，受到各方關(guān)注好評。

書籍目錄

基礎(chǔ)篇第一章　法律基礎(chǔ)知識第一節(jié)　法理學(xué)基礎(chǔ)知識第二節(jié)　民法基礎(chǔ)知識第三節(jié)　行政法基礎(chǔ)知識核心篇第二章　勞動法律制度第一節(jié)　勞動法概述第二節(jié)　勞動合同第三節(jié)　勞動基準(zhǔn)第四節(jié)　就業(yè)促進(jìn)第五節(jié)　社會保險第三章　工會法律制度第一節(jié)　工會法概述第二節(jié)　工會組織第三節(jié)　工會的權(quán)利和義務(wù)第四節(jié)　基層工會組織第五節(jié)　工會的經(jīng)費(fèi)和財產(chǎn)第六節(jié)　法律責(zé)任第四章　職業(yè)資格法律制度第一節(jié)　職業(yè)資格法律制度概述第二節(jié)　部分執(zhí)業(yè)資格制度第三節(jié)　部分從業(yè)資格制度相關(guān)篇第五章　企業(yè)法律制度第一節(jié)　公司法第二節(jié)　合伙企業(yè)法第三節(jié)　個人獨(dú)資企業(yè)法第四節(jié)　外商投資企業(yè)法第六章　合同法律制度第一節(jié)　合同法概述第二節(jié)　合同的訂立第三節(jié)　合同的效力第四節(jié)　合同的履行第五節(jié)　合同的變更和轉(zhuǎn)讓第六節(jié)　合同的終止第七節(jié)　違約責(zé)任第八節(jié)　合同爭議的解決第九節(jié)　人力資源管理中的幾種典型合同爭議處理篇第七章　勞動爭議處理法律制度第一節(jié)　勞動爭議處理法律制度概述第二節(jié)　勞動爭議調(diào)解第三節(jié)　勞動爭議仲裁第四節(jié)　勞動爭議訴訟第八章　民事爭議處理法律制度第一節(jié)　仲裁法第二節(jié)　民事訴訟法第九章　行政爭議處理法律制度第一節(jié)　行政復(fù)議法第二節(jié)　行政訴訟法參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　不為一定行為的法律規(guī)范；義務(wù)性規(guī)范是規(guī)定人們必須為或不為一定行為的法律規(guī)范；復(fù)合性規(guī)范是兼具授予權(quán)利和設(shè)定義務(wù)雙重屬性的法律規(guī)范?！　〉诙?，按法律規(guī)范內(nèi)容的確定性程度，法律規(guī)范分為確定性規(guī)范、委任性規(guī)范和準(zhǔn)用性規(guī)范。確定性規(guī)范是明確規(guī)定行為規(guī)范內(nèi)容而不必援用其他規(guī)范的法律規(guī)范；委任性規(guī)范是規(guī)定將行為規(guī)范的具體內(nèi)容委任其他機(jī)關(guān)加以規(guī)定的法律規(guī)范；準(zhǔn)用性規(guī)范是規(guī)定援引其他規(guī)范內(nèi)容明確本規(guī)范內(nèi)容的法律規(guī)范。　　第三，按照法律規(guī)范內(nèi)容的剛性程度，法律規(guī)范分為強(qiáng)行性規(guī)范和任意性規(guī)范。強(qiáng)行性規(guī)范是不允許當(dāng)事人單方面或通過協(xié)議予以變更的法律規(guī)范；任意性規(guī)范是允許當(dāng)事人單方面或通過協(xié)議予以變更的法律規(guī)范?！　?.法律原則　　法律原則是指為制定、實(shí)施法律規(guī)范提供基礎(chǔ)或本源的綜合性、指導(dǎo)性的價值準(zhǔn)則。法律原則可以作不同的分類，主要包括公理性原則和政策性原則、基本原則和具體原則以及實(shí)體性原則和程序性原則?！　》稍瓌t不同于法律規(guī)范，它不規(guī)定具體的權(quán)利義務(wù)和法律后果，但是它對法律規(guī)范的制定和實(shí)施起著指導(dǎo)性和統(tǒng)領(lǐng)性作用，以促進(jìn)一國法制的統(tǒng)一，同時它還能發(fā)揮填補(bǔ)立法漏洞的作用，以彌補(bǔ)法律規(guī)范的不足。　　3.法律概念　　法律概念是指對有關(guān)法律的事實(shí)加以抽象、概括而形成的術(shù)語。法律概念本身不是法律規(guī)范和法律原則，而是表述法律規(guī)范和法律原則的工具。因此，在法的要素中，法律概念不是完全獨(dú)立的部分，而是依附于法律規(guī)范和法律原則的?！　》筛拍钣卸喾N分類。按照所涉及的因素，法律概念可以分為主體概念、關(guān)系概念、客體概念、事實(shí)概念等；按照法律部門，法律概念可以分為民法概念、刑法概念、行政法概念等。應(yīng)當(dāng)看到，法律概念不是一成不變的，而是隨著時代的發(fā)展而發(fā)生相應(yīng)的變化?！　。ㄈ┓ǖ淖饔谩　》ǖ淖饔檬侵阜蓪θ说男袨楹蜕鐣P(guān)系所產(chǎn)生的影響，主要包括法的規(guī)范作用和法的社會作用。　　法的規(guī)范作用分為指引、評價、教育、預(yù)測和強(qiáng)制五種作用。指引作用就是法律對人的行為進(jìn)行引導(dǎo)的作用，評價作用就是法律判斷、衡量人的行為是否合法有效的作用，教育作用就是通過法律的實(shí)施對人的行為產(chǎn)生的示警、示范作用，預(yù)測作用就是人們依據(jù)法律規(guī)范可以預(yù)先估計行為的后果以及如何作出行為的作用，強(qiáng)制作用就是法律通過制裁違法犯罪行為來強(qiáng)制人們守法的作用。

編輯推薦

　　“十一五”上海重點(diǎn)圖書?！　∪肆Y源管理工作是多方面的，既涉及人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)。又涉及勞動關(guān)系管理、績效管理、薪酬管理等。一個單位在開展這些工作時，必然會同其他主體建立各種不同的法律關(guān)系，并受相關(guān)法律的規(guī)范和約束。　　對于從事人力資源管理工作的專業(yè)人員來說，學(xué)習(xí)和把握相關(guān)法律的內(nèi)容，有助于規(guī)范自己的管理行為，維護(hù)相關(guān)主體的合法權(quán)益?！　　斗苫A(chǔ)與HR》以企業(yè)組織為視角，圍繞人力資源管理涉及的法律問題而設(shè)汁，由基礎(chǔ)篇、核心篇、相關(guān)篇和爭議處理篇四犬板塊組成。在編寫過程中，力求做到科學(xué)性、實(shí)用性和通俗性桕結(jié)合，力求反映法學(xué)研究的最新成果和法律制度的最新內(nèi)容。

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