中國企業(yè)情境下魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究

前言

　　魅力型領(lǐng)導(dǎo)（charismatic leadership）是20世紀(jì)70年代產(chǎn)生的新興領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論，有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)ζ渥冯S者產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響力：下屬充分信任領(lǐng)導(dǎo)者信仰的正確性，無條件地接受、熱愛并服從領(lǐng)導(dǎo)者，認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者并模仿其行為，對于實現(xiàn)組織目標(biāo)具有強烈的使命感。因為魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對個人、群體和組織的業(yè)績所具有的超凡影響力和積極效果，該理論產(chǎn)生至今，尤其是20世紀(jì)90年代后期以來，受到學(xué)界和業(yè)界的廣泛關(guān)注?！　「鶕?jù)Conger（1999）的觀點，組織情境下魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格興起的主要原因有兩個：一是處于復(fù)雜動蕩環(huán)境中的組織，需要魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效地實施變革，以適應(yīng)外界環(huán)境；二是組織面臨不斷提高員工忠誠度和績效的挑戰(zhàn)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間基于情感依附而形成的領(lǐng)導(dǎo)者——下屬關(guān)系，能夠改變下屬的價值觀、信仰和態(tài)度，使其對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生高度的忠誠、信任和服從，進(jìn)而取得超出期望的業(yè)績。顯然處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟中的中國企業(yè)，尤其需要培養(yǎng)和造就一大批魅力型領(lǐng)導(dǎo)者。　　然而相對國外已經(jīng)比較成熟和完善的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論體系，國內(nèi)的相關(guān)研究還處于起步階段。由于東西方文化的不同，中國員工心目中的魅力型領(lǐng)導(dǎo)與西方企業(yè)也存在差異，因此中國企業(yè)情境下魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的結(jié)構(gòu)維度與現(xiàn)狀需要實證檢驗；此外學(xué)界已有的關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)的研究，大多側(cè)重于其對下屬個體層次的效用和影響機制的研究，鮮有將魅力型領(lǐng)導(dǎo)放在一個群體環(huán)境中考察的，鑒于群體的目標(biāo)導(dǎo)向和協(xié)同一致的特征，群體的效率對于組織運營越來越重要，而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響一個群體績效的重要因素。

內(nèi)容概要

相比于其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者往往蒙著一層神秘面紗，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的超凡影響力，受到學(xué)界和業(yè)界的廣泛關(guān)注。本書檢驗了中國文化背景下魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的內(nèi)涵和現(xiàn)狀；分析了魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對群體的積極影響，并驗證其對群體績效、群體凝聚力、群體效能感、群體成員工作態(tài)度的有效性；在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討了企業(yè)中魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的作用機制、影響因素、副作用防范等內(nèi)容。

書籍目錄

第一章 緒論  1.1 研究背景  1.2 研究主題與目標(biāo)  1.3 研究意義    1.3.1 理論意義    1.3.2 實踐意義  1.4 研究方法與思路  1.5 研究框架與內(nèi)容安排第二章 魅力型領(lǐng)導(dǎo)  2.1 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力、權(quán)威和魅力    2.1.1 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力    2.1.2 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威    2.1.3 領(lǐng)導(dǎo)魅力  2.2 新魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論    2.1.1 新魅力型領(lǐng)導(dǎo)    2.2.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)  2.3 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格    2.3.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的定義    2.3.2 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為維度    2.3.3 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的形成  2.4 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性    2.4.1 在個體層面的效能    2.4.2 在群體層面的效能    2.4.3 在組織層面的效能  2.5 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響機制    2.5.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對個人的影響機制    2.5.2 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對群體的影響機制  2.6 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響因素    2.6.1 組織外部因素    2.6.2 組織內(nèi)部因素    2.6.3 群體層面因素第三章 研究方法與研究設(shè)計  3.1 預(yù)備調(diào)研  3.2 問卷調(diào)查程序和樣本結(jié)構(gòu)分析    3.2.1 調(diào)查對象的確定    3.2.2 抽樣方法的選擇    3.2.3 樣本數(shù)量與問卷回收  3.3 變量的測量    3.3.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo)量表    3.3.2 工作滿意度量表    3.3.3 領(lǐng)導(dǎo)效能感的測驗量    3.3.4 群體效能感的測量    3.3.5 群體凝聚力的測量    3.3.6 群體績效的測量  3.4 數(shù)據(jù)分析方法    3.4.1 信度分析    3.4.2 效度分析    3.4.3 描述性統(tǒng)計分析    3.4.4 單因素方差分析    3.4.5 相關(guān)性分析    3.4.6 多元回歸分析第四章 數(shù)據(jù)預(yù)處理  4.1 描述統(tǒng)計部分  4.2 量表的信度測試  4.3 量表的效度測試    4.3.1 總量表的驗證性因子分析    4.3.2 魅力型領(lǐng)導(dǎo)分量表的驗證性因子分析    4.3.3 員工工作態(tài)度分量表的驗證性因子分析    4.3.4 群體凝聚力分量表的驗證性因子分析  4.4 Pearson相關(guān)分析  4.5 多重共線性檢驗第五章 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的現(xiàn)狀研究  5.1 研究框架  5.2 研究假設(shè)  5.3 資料分析與結(jié)果    5.3.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)分析    5.3.2 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的現(xiàn)狀  5.4 結(jié)果討論第六章 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性研究  6.1 研究框架    6.1.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工工作態(tài)度的影響    6.1.2 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對群體凝聚力的影響    6.1.3 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對群體效能感的影響  6.2 研究假設(shè)  6.3 資料分析與結(jié)果    6.3.1 基本情況分析    6.3.2 假設(shè)驗證  6.4 結(jié)果討論第七章 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響機制研究  7.1 研究框架    7.1.1 員工工作態(tài)度的中介效應(yīng)    7.1.2 群體凝聚力的中介效應(yīng)    7.1.3 群體效能感的中介效應(yīng)  7.2 研究假設(shè)  7.3 資料分析與結(jié)果    7.3.1 相關(guān)性檢驗    7.3.2 各變量的中介效應(yīng)檢驗  7.4 結(jié)果討論第八章 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響因素研究  8.1 研究框架  8.2 研究假設(shè)  8.3 資料分析與結(jié)果  8.4 結(jié)果討論第九章 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的其他主題  9.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的雙面性    9.1.1 領(lǐng)導(dǎo)魅力的雙面性    9.1.2 領(lǐng)導(dǎo)魅力的副作用    9.1.3 領(lǐng)導(dǎo)魅力副作用的防范  9.2 企業(yè)家魅力    9.2.1 企業(yè)家魅力的內(nèi)涵    9.2.2 企業(yè)家魅力的擴散和傳遞  9.3 危機情境下的魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格    9.3.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格危機處理原理    9.3.2 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格危機處理方式    9.3.3 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格危機處理特征  9.4 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的塑造    9.4.1 以真實的愿景鼓舞人    9.4.2 以溝通的技巧感染人    9.4.3 以榜樣的力量影響人    9.4.4 以個性化的考慮打動人    9.4.5 以冒險的精神震撼人    9.4.6 以高績效的期望激發(fā)人第十章 討論  10.1 主要研究結(jié)論    10.1.1 中國企業(yè)情境下魅力型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵    10.1.2 中國企業(yè)情境下魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性    10.1.3 群體效能感對魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性具有完全中介作用    10.1.4 員工工作態(tài)度對魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性具有調(diào)節(jié)作用  10.2 研究的實踐意義  10.3 研究的創(chuàng)新之處    10.3.1 研究內(nèi)容的創(chuàng)新    10.3.2 研究視角的創(chuàng)新    10.3.3 研究模型的創(chuàng)新  10.4 研究中的不足  10.5 未來的研究方向參考文獻(xiàn)附錄 中國企業(yè)情境下魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究問卷后記

章節(jié)摘錄

　　第一章 緒論　　1.1 研究背景　　隨著新經(jīng)濟時代的來臨，信息成為創(chuàng)造財富的推進(jìn)器，掌握信息的人是適應(yīng)這一新方式的關(guān)鍵。關(guān)于這點的重要性，可以用公司價值與賬面價值的差異來反映。賬面價值是經(jīng)濟學(xué)家用來定義有形資產(chǎn)的用語，在過去有形資產(chǎn)被看作是一個公司的價值凝結(jié)。當(dāng)然長期以來人力資源在生產(chǎn)中的貢獻(xiàn)也得到了承認(rèn)，并被總結(jié)為無形資產(chǎn)。在過去的二三十年間，這種看不見的無形資產(chǎn)的因素對公司的影響越來越大?！　「鶕?jù)英國歐本大學(xué)歐本商學(xué)院的調(diào)查結(jié)果，僅僅60％的公司其價值可以由賬面價值體現(xiàn)出來。而微軟公司的股票價值是公司賬面價值的10倍，這就是說，微軟公司的有形資產(chǎn)只占實際資產(chǎn)的10％。無形資產(chǎn)是一個公司價值最重要的因素，這意味著社會正在以一種新的方式創(chuàng)造財富，新經(jīng)濟時代財富的創(chuàng)造不是靠手，而是靠頭腦。組織的成功將不僅依靠其管理生產(chǎn)的能力，更在于激發(fā)員工運用他們的創(chuàng)意、判斷和努力。　　然而組織用來激勵員工的傳統(tǒng)手段的效果越來越差強人意。許多公司依靠提供比對手更多的薪水、股票和分紅等手段來挽留員工，這些方法在一定程度上是可行的。但是從長遠(yuǎn)來看，高薪作為激勵員工的手段，很快就會失效?！敦敻弧冯s志的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，即使不斷加薪，無論商業(yè)、制造業(yè)還是咨詢業(yè)，企業(yè)都面臨著員工背叛的問題?！　∶绹穷Ｗ稍冇邢薰荆―DI）與美國人力資源管理協(xié)會合作進(jìn)行了“2006-2007年中國留才狀況調(diào)查”，調(diào)查對象包括215位人力資源代表和862位雇員。調(diào)查結(jié)果顯示：員工的任職時間越來越短，換工作跳槽的頻率越來越高。員工的離職率從幾年前的平均6％～8％增長到現(xiàn)在的14％～209%，這個高離職率的背景是薪資每年有平均9％～14％的增長率。即便在高薪的支撐下，高科技企業(yè)的流動率還是高得令人難以接受，這說明巨額薪金并不能幫助組織挽留員工?！　∶绹芾韺＜一舾?jīng)做過一項調(diào)查，他發(fā)現(xiàn)無論在哪里，無論是在什么時候進(jìn)行調(diào)查，無論針對的是什么樣的行業(yè)，609／6～75％的員工都會認(rèn)為在他們工作中，最大的壓力和最糟糕的感受來自于他們的直接上司?！　《鴣碜晕覈膸捉M調(diào)查數(shù)據(jù)，也充分說明了提高組織中管理者領(lǐng)導(dǎo)水平的必要性和緊迫性?！　≈腥司W(wǎng)、搜狐等相關(guān)網(wǎng)絡(luò)媒體聯(lián)合發(fā)布了“中國企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)2005"調(diào)查問卷。此次調(diào)查結(jié)果顯示，“直接上級的管理水平”僅次于“員工職業(yè)發(fā)展機會”，是影響員工敬業(yè)度的較為關(guān)鍵的因素，位列“公司的認(rèn)可程度”，“公司的福利待遇”，“工作挑戰(zhàn)性”，“個人的職業(yè)化程度”等因素之前。從一定程度來說，“公司的認(rèn)可程度”等因素，都是由直接主管來決定的?？梢?，直接主管素質(zhì)的高低，其管理方式與方法等會直接影響員工個人及其所處團隊的成長，進(jìn)而影響員工敬業(yè)度和公司業(yè)績的高低?！　∮芍袊嗣翊髮W(xué)李超平博士主持的“2006年中國上班族工作和諧指數(shù)調(diào)查報告”顯示，近40％的被調(diào)查者職場體驗并不和諧，其中很重要的一個原因是在工作中與他人的關(guān)系不和諧，尤其是與上級的關(guān)系不和諧：53.2％的被調(diào)查者與上級的合作并不默契，52.4%的被調(diào)查者覺得自己的上級對自己不夠信任，41.2％的被調(diào)查者對上級并不是很認(rèn)同，38.5％的被調(diào)查者并不能從上級那里得到足夠的支持，36.3％的被調(diào)查者并不能得到上級的認(rèn)可。而同樣由中國人力資源開發(fā)網(wǎng)所做的“員工牢騷指數(shù)2006年度調(diào)查報告”也顯示，相比薪酬福利、人際關(guān)系等因素，員工對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的抱怨最多，牢騷最大。

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