中國(guó)企業(yè)情境下魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究

前言

　　魅力型領(lǐng)導(dǎo)（charismatic leadership）是20世紀(jì)70年代產(chǎn)生的新興領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論，有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)ζ渥冯S者產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響力：下屬充分信任領(lǐng)導(dǎo)者信仰的正確性，無(wú)條件地接受、熱愛(ài)并服從領(lǐng)導(dǎo)者，認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者并模仿其行為，對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)具有強(qiáng)烈的使命感。因?yàn)轺攘π皖I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)個(gè)人、群體和組織的業(yè)績(jī)所具有的超凡影響力和積極效果，該理論產(chǎn)生至今，尤其是20世紀(jì)90年代后期以來(lái)，受到學(xué)界和業(yè)界的廣泛關(guān)注。　　根據(jù)Conger（1999）的觀點(diǎn)，組織情境下魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格興起的主要原因有兩個(gè)：一是處于復(fù)雜動(dòng)蕩環(huán)境中的組織，需要魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效地實(shí)施變革，以適應(yīng)外界環(huán)境；二是組織面臨不斷提高員工忠誠(chéng)度和績(jī)效的挑戰(zhàn)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間基于情感依附而形成的領(lǐng)導(dǎo)者——下屬關(guān)系，能夠改變下屬的價(jià)值觀、信仰和態(tài)度，使其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生高度的忠誠(chéng)、信任和服從，進(jìn)而取得超出期望的業(yè)績(jī)。顯然處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中的中國(guó)企業(yè)，尤其需要培養(yǎng)和造就一大批魅力型領(lǐng)導(dǎo)者?！　∪欢鄬?duì)國(guó)外已經(jīng)比較成熟和完善的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論體系，國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究還處于起步階段。由于東西方文化的不同，中國(guó)員工心目中的魅力型領(lǐng)導(dǎo)與西方企業(yè)也存在差異，因此中國(guó)企業(yè)情境下魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的結(jié)構(gòu)維度與現(xiàn)狀需要實(shí)證檢驗(yàn)；此外學(xué)界已有的關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)的研究，大多側(cè)重于其對(duì)下屬個(gè)體層次的效用和影響機(jī)制的研究，鮮有將魅力型領(lǐng)導(dǎo)放在一個(gè)群體環(huán)境中考察的，鑒于群體的目標(biāo)導(dǎo)向和協(xié)同一致的特征，群體的效率對(duì)于組織運(yùn)營(yíng)越來(lái)越重要，而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響一個(gè)群體績(jī)效的重要因素。

內(nèi)容概要

相比于其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者往往蒙著一層神秘面紗，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的超凡影響力，受到學(xué)界和業(yè)界的廣泛關(guān)注。本書檢驗(yàn)了中國(guó)文化背景下魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的內(nèi)涵和現(xiàn)狀；分析了魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)群體的積極影響，并驗(yàn)證其對(duì)群體績(jī)效、群體凝聚力、群體效能感、群體成員工作態(tài)度的有效性；在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步探討了企業(yè)中魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的作用機(jī)制、影響因素、副作用防范等內(nèi)容。

書籍目錄

第一章 緒論  1.1 研究背景  1.2 研究主題與目標(biāo)  1.3 研究意義    1.3.1 理論意義    1.3.2 實(shí)踐意義  1.4 研究方法與思路  1.5 研究框架與內(nèi)容安排第二章 魅力型領(lǐng)導(dǎo)  2.1 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力、權(quán)威和魅力    2.1.1 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力    2.1.2 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威    2.1.3 領(lǐng)導(dǎo)魅力  2.2 新魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論    2.1.1 新魅力型領(lǐng)導(dǎo)    2.2.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)  2.3 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格    2.3.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的定義    2.3.2 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為維度    2.3.3 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的形成  2.4 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性    2.4.1 在個(gè)體層面的效能    2.4.2 在群體層面的效能    2.4.3 在組織層面的效能  2.5 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響機(jī)制    2.5.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)個(gè)人的影響機(jī)制    2.5.2 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)群體的影響機(jī)制  2.6 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響因素    2.6.1 組織外部因素    2.6.2 組織內(nèi)部因素    2.6.3 群體層面因素第三章 研究方法與研究設(shè)計(jì)  3.1 預(yù)備調(diào)研  3.2 問(wèn)卷調(diào)查程序和樣本結(jié)構(gòu)分析    3.2.1 調(diào)查對(duì)象的確定    3.2.2 抽樣方法的選擇    3.2.3 樣本數(shù)量與問(wèn)卷回收  3.3 變量的測(cè)量    3.3.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo)量表    3.3.2 工作滿意度量表    3.3.3 領(lǐng)導(dǎo)效能感的測(cè)驗(yàn)量    3.3.4 群體效能感的測(cè)量    3.3.5 群體凝聚力的測(cè)量    3.3.6 群體績(jī)效的測(cè)量  3.4 數(shù)據(jù)分析方法    3.4.1 信度分析    3.4.2 效度分析    3.4.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析    3.4.4 單因素方差分析    3.4.5 相關(guān)性分析    3.4.6 多元回歸分析第四章 數(shù)據(jù)預(yù)處理  4.1 描述統(tǒng)計(jì)部分  4.2 量表的信度測(cè)試  4.3 量表的效度測(cè)試    4.3.1 總量表的驗(yàn)證性因子分析    4.3.2 魅力型領(lǐng)導(dǎo)分量表的驗(yàn)證性因子分析    4.3.3 員工工作態(tài)度分量表的驗(yàn)證性因子分析    4.3.4 群體凝聚力分量表的驗(yàn)證性因子分析  4.4 Pearson相關(guān)分析  4.5 多重共線性檢驗(yàn)第五章 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的現(xiàn)狀研究  5.1 研究框架  5.2 研究假設(shè)  5.3 資料分析與結(jié)果    5.3.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)分析    5.3.2 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的現(xiàn)狀  5.4 結(jié)果討論第六章 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性研究  6.1 研究框架    6.1.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作態(tài)度的影響    6.1.2 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)群體凝聚力的影響    6.1.3 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)群體效能感的影響  6.2 研究假設(shè)  6.3 資料分析與結(jié)果    6.3.1 基本情況分析    6.3.2 假設(shè)驗(yàn)證  6.4 結(jié)果討論第七章 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響機(jī)制研究  7.1 研究框架    7.1.1 員工工作態(tài)度的中介效應(yīng)    7.1.2 群體凝聚力的中介效應(yīng)    7.1.3 群體效能感的中介效應(yīng)  7.2 研究假設(shè)  7.3 資料分析與結(jié)果    7.3.1 相關(guān)性檢驗(yàn)    7.3.2 各變量的中介效應(yīng)檢驗(yàn)  7.4 結(jié)果討論第八章 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響因素研究  8.1 研究框架  8.2 研究假設(shè)  8.3 資料分析與結(jié)果  8.4 結(jié)果討論第九章 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的其他主題  9.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的雙面性    9.1.1 領(lǐng)導(dǎo)魅力的雙面性    9.1.2 領(lǐng)導(dǎo)魅力的副作用    9.1.3 領(lǐng)導(dǎo)魅力副作用的防范  9.2 企業(yè)家魅力    9.2.1 企業(yè)家魅力的內(nèi)涵    9.2.2 企業(yè)家魅力的擴(kuò)散和傳遞  9.3 危機(jī)情境下的魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格    9.3.1 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格危機(jī)處理原理    9.3.2 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格危機(jī)處理方式    9.3.3 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格危機(jī)處理特征  9.4 魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的塑造    9.4.1 以真實(shí)的愿景鼓舞人    9.4.2 以溝通的技巧感染人    9.4.3 以榜樣的力量影響人    9.4.4 以個(gè)性化的考慮打動(dòng)人    9.4.5 以冒險(xiǎn)的精神震撼人    9.4.6 以高績(jī)效的期望激發(fā)人第十章 討論  10.1 主要研究結(jié)論    10.1.1 中國(guó)企業(yè)情境下魅力型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵    10.1.2 中國(guó)企業(yè)情境下魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性    10.1.3 群體效能感對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性具有完全中介作用    10.1.4 員工工作態(tài)度對(duì)魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的有效性具有調(diào)節(jié)作用  10.2 研究的實(shí)踐意義  10.3 研究的創(chuàng)新之處    10.3.1 研究?jī)?nèi)容的創(chuàng)新    10.3.2 研究視角的創(chuàng)新    10.3.3 研究模型的創(chuàng)新  10.4 研究中的不足  10.5 未來(lái)的研究方向參考文獻(xiàn)附錄 中國(guó)企業(yè)情境下魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究問(wèn)卷后記

章節(jié)摘錄

　　第一章 緒論　　1.1 研究背景　　隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，信息成為創(chuàng)造財(cái)富的推進(jìn)器，掌握信息的人是適應(yīng)這一新方式的關(guān)鍵。關(guān)于這點(diǎn)的重要性，可以用公司價(jià)值與賬面價(jià)值的差異來(lái)反映。賬面價(jià)值是經(jīng)濟(jì)學(xué)家用來(lái)定義有形資產(chǎn)的用語(yǔ)，在過(guò)去有形資產(chǎn)被看作是一個(gè)公司的價(jià)值凝結(jié)。當(dāng)然長(zhǎng)期以來(lái)人力資源在生產(chǎn)中的貢獻(xiàn)也得到了承認(rèn)，并被總結(jié)為無(wú)形資產(chǎn)。在過(guò)去的二三十年間，這種看不見(jiàn)的無(wú)形資產(chǎn)的因素對(duì)公司的影響越來(lái)越大?！　「鶕?jù)英國(guó)歐本大學(xué)歐本商學(xué)院的調(diào)查結(jié)果，僅僅60％的公司其價(jià)值可以由賬面價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)。而微軟公司的股票價(jià)值是公司賬面價(jià)值的10倍，這就是說(shuō)，微軟公司的有形資產(chǎn)只占實(shí)際資產(chǎn)的10％。無(wú)形資產(chǎn)是一個(gè)公司價(jià)值最重要的因素，這意味著社會(huì)正在以一種新的方式創(chuàng)造財(cái)富，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代財(cái)富的創(chuàng)造不是靠手，而是靠頭腦。組織的成功將不僅依靠其管理生產(chǎn)的能力，更在于激發(fā)員工運(yùn)用他們的創(chuàng)意、判斷和努力?！　∪欢M織用來(lái)激勵(lì)員工的傳統(tǒng)手段的效果越來(lái)越差強(qiáng)人意。許多公司依靠提供比對(duì)手更多的薪水、股票和分紅等手段來(lái)挽留員工，這些方法在一定程度上是可行的。但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，高薪作為激勵(lì)員工的手段，很快就會(huì)失效?！敦?cái)富》雜志的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，即使不斷加薪，無(wú)論商業(yè)、制造業(yè)還是咨詢業(yè)，企業(yè)都面臨著員工背叛的問(wèn)題?！　∶绹?guó)智睿咨詢有限公司（DDI）與美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)合作進(jìn)行了“2006-2007年中國(guó)留才狀況調(diào)查”，調(diào)查對(duì)象包括215位人力資源代表和862位雇員。調(diào)查結(jié)果顯示：?jiǎn)T工的任職時(shí)間越來(lái)越短，換工作跳槽的頻率越來(lái)越高。員工的離職率從幾年前的平均6％～8％增長(zhǎng)到現(xiàn)在的14％～209%，這個(gè)高離職率的背景是薪資每年有平均9％～14％的增長(zhǎng)率。即便在高薪的支撐下，高科技企業(yè)的流動(dòng)率還是高得令人難以接受，這說(shuō)明巨額薪金并不能幫助組織挽留員工?！　∶绹?guó)管理專家霍根曾經(jīng)做過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，他發(fā)現(xiàn)無(wú)論在哪里，無(wú)論是在什么時(shí)候進(jìn)行調(diào)查，無(wú)論針對(duì)的是什么樣的行業(yè)，609／6～75％的員工都會(huì)認(rèn)為在他們工作中，最大的壓力和最糟糕的感受來(lái)自于他們的直接上司?！　《鴣?lái)自我國(guó)的幾組調(diào)查數(shù)據(jù)，也充分說(shuō)明了提高組織中管理者領(lǐng)導(dǎo)水平的必要性和緊迫性?！　≈腥司W(wǎng)、搜狐等相關(guān)網(wǎng)絡(luò)媒體聯(lián)合發(fā)布了“中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)指數(shù)2005"調(diào)查問(wèn)卷。此次調(diào)查結(jié)果顯示，“直接上級(jí)的管理水平”僅次于“員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)”，是影響員工敬業(yè)度的較為關(guān)鍵的因素，位列“公司的認(rèn)可程度”，“公司的福利待遇”，“工作挑戰(zhàn)性”，“個(gè)人的職業(yè)化程度”等因素之前。從一定程度來(lái)說(shuō)，“公司的認(rèn)可程度”等因素，都是由直接主管來(lái)決定的?？梢?jiàn)，直接主管素質(zhì)的高低，其管理方式與方法等會(huì)直接影響員工個(gè)人及其所處團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)，進(jìn)而影響員工敬業(yè)度和公司業(yè)績(jī)的高低。　　由中國(guó)人民大學(xué)李超平博士主持的“2006年中國(guó)上班族工作和諧指數(shù)調(diào)查報(bào)告”顯示，近40％的被調(diào)查者職場(chǎng)體驗(yàn)并不和諧，其中很重要的一個(gè)原因是在工作中與他人的關(guān)系不和諧，尤其是與上級(jí)的關(guān)系不和諧：53.2％的被調(diào)查者與上級(jí)的合作并不默契，52.4%的被調(diào)查者覺(jué)得自己的上級(jí)對(duì)自己不夠信任，41.2％的被調(diào)查者對(duì)上級(jí)并不是很認(rèn)同，38.5％的被調(diào)查者并不能從上級(jí)那里得到足夠的支持，36.3％的被調(diào)查者并不能得到上級(jí)的認(rèn)可。而同樣由中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)所做的“員工牢騷指數(shù)2006年度調(diào)查報(bào)告”也顯示，相比薪酬福利、人際關(guān)系等因素，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的抱怨最多，牢騷最大。

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