現(xiàn)代理才方略與HR

前言

　　在當(dāng)今社會，誰都明白“人力資源是第一資源”，誰都了解人力資源是核心競爭力。可是有多少人能真正知曉和領(lǐng)悟人力資源的豐富內(nèi)涵?又有多少人能回答哪些人才是真正的人才?沒有管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)的基礎(chǔ)，很難真正學(xué)好、學(xué)透本教程。從這個意義上而言，人力資源又應(yīng)該是一個多學(xué)科交叉的專業(yè)。　　人才是立國之本，社會發(fā)展需要大量人才，但人才不可能自然造就，需要不斷的培養(yǎng)。那種認(rèn)為“人人都是人才”、“有用的就是人才”、“合適的就是人才”、“內(nèi)有素質(zhì)、外有貢獻(xiàn)的就是人才”等說法是不全面的，甚至是錯誤的，會造成思想上的混亂和人才培養(yǎng)的缺失。在各種有關(guān)“人力資源”的書籍中，對于“人力資源”的定義不下百種，而美國密歇根大學(xué)的人力資源管理專家戴維·優(yōu)立?。―avy Urich）只用了八個字就概括了人力資源的含義，即：HR＝投入程度×能力水平，具有畫龍點(diǎn)睛和一錘定音之效。　　曾有一位中學(xué)校友與我談起他的一段工作經(jīng)歷，頗耐人尋味。他在大學(xué)時攻讀的是化學(xué)專業(yè)，畢業(yè)后被分配到一家化工企業(yè)生產(chǎn)部門。后來由于生產(chǎn)部門的年輕人多了，他被“擠出”了生產(chǎn)部門。于是他想調(diào)到銷售部門工作，一方面銷售部門績效工資比較高，另一方面他認(rèn)為憑著他對專業(yè)的熟悉程度和外向型的性格完全能勝任此項(xiàng)工作。可是銷售部門嫌他年齡太大了；有人就建議他去廠辦公室試試，說那里會比較適合他，但結(jié)果被告之辦公室已滿員；他到處尋找著適合他的空缺，最后因與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不錯，他被關(guān)照到了“最不需要技術(shù)和專業(yè)知識”的人力資源部門。　　聽了他的這段經(jīng)歷，我們不禁要問：難道人力資源管理真的是什么人都可以從事的職業(yè)嗎?人力資源真的是“說起重要，做起來次要，忙起來可以不要”的嗎?果真人人都是人才，因此大可不必花力氣去尋找人才，人力資源部門猶如“姜太公釣魚——愿者上鉤”就可以了嗎?企業(yè)對人才的招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、薪酬設(shè)計(jì)等就是老板一句話的事嗎?　　本叢書的出版就是要使廣大讀者對人力資源有一個正確的認(rèn)識，特別是對傳統(tǒng)的人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別有一個根本的了解。

內(nèi)容概要

經(jīng)濟(jì)全球化背景下的企業(yè)需要理財(cái)，更需理才；理才需要借力，“借力而行”是領(lǐng)導(dǎo)者完成自身使命的有效途徑?！昂蔑L(fēng)頻借力，送我上青云”，人力資源管理就需借力。　　人力資源管理或稱“理才”，就是組織運(yùn)用現(xiàn)代管理理論，在自己的文化理念、組織架構(gòu)和組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，進(jìn)行規(guī)劃與配置、甄選與開發(fā)、激勵與使用、評價與溝通的活動?！　‖F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)了從管理觀念、管理方式、管理方法、管理重心、管理模式、管理層次、管理內(nèi)容等七大方面與1999年之前的“人事管理與人力資源管理”概念疊加相區(qū)別?！　《F(xiàn)代理才方略更突出入力資源管理是一門操作性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，更強(qiáng)調(diào)人力資源管理的策劃、謀略、方式、藝術(shù)、技巧、實(shí)務(wù)操作?！冬F(xiàn)代理才方略與HR》具有五大特點(diǎn)、六大創(chuàng)新，值得一讀?！　≡诳旃?jié)奏的今天，《現(xiàn)代理才方略與HR》能以較為簡略的寫作風(fēng)格、涵蓋所有人力資源管理的內(nèi)容，順應(yīng)了時代需要。它既適合于一學(xué)期有40～60課時數(shù)要求的研究生、本科生、自考生、自學(xué)生的要求，又能讓繁忙的企業(yè)高管、白領(lǐng)人士、人力資源業(yè)內(nèi)人士、各部門經(jīng)理、中高層管理者便捷使用，也可以作為集中3～4天進(jìn)行人力資源管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)的各類進(jìn)修生選用，是一本適合層次人士選用的通用教材。

作者簡介

張培德，教授，碩士研究生導(dǎo)師。上海師范大學(xué)人力資源開發(fā)與管理研究所所長、法政學(xué)院人才資源管理系系主任、人力資源管理專業(yè)負(fù)責(zé)人，兼任中國人力資源開發(fā)研究會理事、中國人才學(xué)會人才學(xué)專業(yè)委員會常務(wù)理事、中國非營利組織研究會會長、上海優(yōu)立取HR管理咨詢有限公司董事長等職。承拉國家、省市等研究課題三十多項(xiàng)。主要專著有：《現(xiàn)代人力資源管理》、《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與E時代》、《現(xiàn)代社區(qū)管理與HR》、《新經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)與管理》、《就業(yè)與職業(yè)——把握通向社會的鑰匙》等十多部。主要論文有：《中國黨政人才政績評價研究》、《中國經(jīng)理人的現(xiàn)狀分析與發(fā)展趨勢》、《惠力資本與中高年金礦開發(fā)》等近百篇，受到各方關(guān)注好評。

書籍目錄

第一章  人力資源與人性假設(shè)  第一節(jié)  成功是人生的加油站  第二節(jié)  人力資源概述  第三節(jié)  組織人與惠力資本  第四節(jié)  人性假設(shè)與管理理論第二章  現(xiàn)代理才方略與制約要素  第一節(jié)  企業(yè)家應(yīng)是理才高手  第二節(jié)  現(xiàn)代理才的內(nèi)涵  第三節(jié)  現(xiàn)代理才的制約要素  第四節(jié)  現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別第三章  人力資源規(guī)劃與供需平衡  第一節(jié)  人力資源規(guī)劃概述  第二節(jié)  人力資源需求預(yù)測  第三節(jié)  人力資源供給預(yù)測  第四節(jié)  人力資源供需平衡第四章  組織文化與職業(yè)生涯  第一節(jié)  認(rèn)同組織文化至關(guān)重要  第二節(jié)  職業(yè)生涯必須與組織文化相匹配  第三節(jié)  內(nèi)外職業(yè)生涯盡可能相符  第四節(jié)  理性職業(yè)生涯規(guī)劃第五章  工作分析與崗能匹配  第一節(jié)  合適的人必須放在合適的崗位上  第二節(jié)  工作分析的概述  第三節(jié)  收集工作分析信息的方法  第四節(jié)  工作說明書和工作規(guī)范的編寫  第五節(jié)  工作評價與崗位設(shè)置第六章  招聘甄選與人才測試  第一節(jié)  員工招聘過程管理  第二節(jié)  招聘途徑的分析  第三節(jié)  招聘規(guī)劃與目標(biāo)要求  第四節(jié)  招聘面試與甄選  第五節(jié)  各種人才測試和選拔第七章  培訓(xùn)開發(fā)與個性化教育  第一節(jié)  現(xiàn)代社會需要不斷地學(xué)習(xí)  第二節(jié)  個性化教育與學(xué)習(xí)型組織  第三節(jié)  員工培訓(xùn)計(jì)劃的編制與實(shí)施  第四節(jié)  員工培訓(xùn)效果的評估第八章  現(xiàn)代激勵新招與導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)  第一節(jié)  激勵的涵義  第二節(jié)  激勵理論與現(xiàn)代激勵新招  第三節(jié)  激勵機(jī)制創(chuàng)新  第四節(jié)  現(xiàn)代激勵模型的建立  第五節(jié)  薪酬福利激勵員工第九章  績效考核系統(tǒng)與體系分類分析  第一節(jié)  績效考核的問題及其分析  第二節(jié)  績效考核的作用與原則  第三節(jié)  建立考核系統(tǒng)，形成四大評價體系  第四節(jié)  提高考核效果與績效改進(jìn)計(jì)劃第十章  溝通交往與沖突處理  第一節(jié)  溝通的概念及其應(yīng)用  第二節(jié)  人際交往  第三節(jié)  沖突的涵義與類型  第四節(jié)  沖突處理與交往技巧參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　但是只要留下人，我馬上又可以有一個鋼鐵廠，甚至可以比現(xiàn)在更大更好?！边@就說明了人力資源的重要性?！“凑罩慕?jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨（Theodore．w．Schultz）的解釋，人力資本是與物質(zhì)資本相對應(yīng)的。他認(rèn)為，資本有兩種形式，即物質(zhì)資本和人力資本。物質(zhì)資本是體現(xiàn)于物質(zhì)產(chǎn)品上的；人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的。由于各勞動者的素質(zhì)、工作能力、技術(shù)水平、熟練程度各異，故受教育和訓(xùn)練之后，各勞動者的能力、智力、技術(shù)水平等提高的程度也不相同。因此，人力資本是以勞動者的質(zhì)量或其技術(shù)知識、工作能力表現(xiàn)出來的資本?！　?shí)際上，人力資本作為一種理論是20世紀(jì)50年代從經(jīng)濟(jì)學(xué)中分化出來的。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在他的《人力資本論》中，首先提出人力資本的概念。爾后，一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家還在人力資本的經(jīng)濟(jì)價值的量的分析上做了深刻的研究。但是對“人力資本”研究卓有貢獻(xiàn)的應(yīng)當(dāng)是舒爾茨。舒爾茨于1979年獲諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎，是人力資本理論的代表人物。日本有人稱他為“現(xiàn)代教育經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始者”；舒爾茨的論著《人力資本投資》使人力資本理論系統(tǒng)化、理論化?！　∈鏍柎牡幕窘?jīng)濟(jì)理論是由農(nóng)業(yè)、人力資本和經(jīng)濟(jì)發(fā)展三個部分組成的，其核心是人力資本理論。1960年，舒爾茨在美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上發(fā)表的題為《人力資本投資》的報(bào)告中，對這一理論作了系統(tǒng)闡述，并震動了整個西方學(xué)術(shù)界。舒爾茨曾經(jīng)說過：“空間、能源和耕地并不能決定人類的前途。人類的前途將由人類的才智的進(jìn)化來決定?！比肆Y源是一切資源中最重要的資源。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。所以，在一切資源中，人力資源是最為寶貴的。這是因?yàn)椋瑒趧诱呤巧a(chǎn)過程的主體，是首要的生產(chǎn)力，是構(gòu)成生產(chǎn)力的諸因素中起主導(dǎo)作用的要素。生產(chǎn)的發(fā)展歸根到底取決于人的作用的發(fā)揮。從企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程看，人力資源是物力資源和財(cái)力資源的黏合劑。企業(yè)效益的高低取決于人力資源對非人力資源黏合的強(qiáng)度和效用?！　∪肆Y源是一種無形資源，是一種可再生資源，其具有相對的無限性。同時，組織可以通過教育、培訓(xùn)、開發(fā)、激勵等活動，提高人力資源的積極性、能力水平、文化認(rèn)可、基本素質(zhì)，達(dá)到提高績效的目的。組織只有提高人力資源的能力和素質(zhì)，對人力資源進(jìn)行合理有效的管理，調(diào)動員工的積極性，這種黏合的強(qiáng)度和效用才能提高，組織的效益才能提高，組織才能長盛不衰?！　∪祟悮v史的發(fā)展也的確表明了人力資源的重要性。人力資源的開發(fā)和利用越進(jìn)步、越充分，其他一切資源的開發(fā)和利用也就越進(jìn)步、越充分。以第二次世界大戰(zhàn)中戰(zhàn)敗國的“資源小國”日本為例，據(jù)說，在1960年前還在吃樹皮草根，國民經(jīng)濟(jì)陷于崩潰；就在資源和資金都嚴(yán)重缺乏的情況下，竟能在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)起飛，20世紀(jì)80年代竟然躍入“經(jīng)濟(jì)大國”的行列，成為當(dāng)時世界最大的債主國。

編輯推薦

　　《現(xiàn)代理才方略與HR》以較為簡略的寫作風(fēng)格、涵蓋所有人力資源管理的內(nèi)容，順應(yīng)了時代需要。它既適合于一學(xué)期有40-60課時數(shù)要求的研究生、本科生、自考生、自學(xué)生的要求，又能讓繁忙的企業(yè)高管、白領(lǐng)人士、人力資源業(yè)內(nèi)人士、各部門經(jīng)理、中高層管理者便捷使用，也可以作為集中3-4天進(jìn)行人力資源管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)的各類進(jìn)修生選用，是一本適合層次人士選用的通用教材。

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