薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施

前言

　　在當(dāng)今社會(huì)，誰都知道“人力資源是第一資源”，誰都了解人力資源代表著核心競(jìng)爭(zhēng)力?？墒怯卸嗌偃四苷嬲獣院皖I(lǐng)悟人力資源的豐富內(nèi)涵？又有多少人能回答哪些人才是真正的人才？沒有管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和法學(xué)的知識(shí)基礎(chǔ)，很難真正學(xué)好、學(xué)透本學(xué)科。從這個(gè)意義上而言，人力資源又應(yīng)該是一個(gè)多學(xué)科交叉的專業(yè)?！　∪瞬攀橇?guó)之本，社會(huì)發(fā)展需要大量人才，但人才不可能自然造就，需要不斷地培養(yǎng)。那種認(rèn)為“人人都是人才”、“有用的就是人才”、“合適的就是人才”、“內(nèi)有素質(zhì)，外有貢獻(xiàn)的就是人才”等說法是不全面，甚至是錯(cuò)誤的，會(huì)造成思想上的混亂和人才培養(yǎng)的缺失。在各種有關(guān)“人力資源”的書籍中，對(duì)于“人力資源”的定義不下百種，而美國(guó)密歇根大學(xué)的人力資源管理專家戴維·優(yōu)立奇(Davy urich)只用了八個(gè)字就概括了人力資源的含義，即：HR＝_沒人程度×能力水平，具有畫龍點(diǎn)睛和一錘定音之效。　　曾有一位中學(xué)校友與我談起他的一段工作經(jīng)歷，頗耐人尋味。他在大學(xué)時(shí)攻讀的是化學(xué)專業(yè)，畢業(yè)后被分配到一家化工企業(yè)的生產(chǎn)部門工作。后來由于年輕人多了，他被“擠出”了生產(chǎn)部門。于是他想到銷售部門工作，一方面銷售部門績(jī)效工資比較高，另一方面他認(rèn)為憑著他對(duì)專業(yè)的熟悉程度和外向型的性格完全能勝任此項(xiàng)工作，可是銷售部門嫌他年齡太大了；有人建議他去廠辦公室試試，說那里會(huì)比較適合他，但結(jié)果被告知辦公室已滿員；他到處尋找著適合他的空缺，最后因與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不錯(cuò)，他被關(guān)照到了“最不需要技術(shù)和專業(yè)”的人力資源部門?！　÷犃怂倪@段經(jīng)歷，我們不禁要問：難道人力資源管理真的是什么人都可以從事的職業(yè)嗎？人力資源真的是“說起來重要，做起來次要，忙起來可以不要”的嗎？果真人人都是人才，因此大可不必花力氣去尋找人才，人力資源部門猶如“姜太公釣魚——愿者上鉤”就可以了嗎？企業(yè)對(duì)人才的招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、薪酬設(shè)計(jì)等就是老板一句話的事嗎？

內(nèi)容概要

本書對(duì)薪酬與薪酬管理的研究從嶄新的理論角度出發(fā)，深入探討了薪酬的各種分類，把薪酬管理提升到了戰(zhàn)略性薪酬管理的高度，并從薪酬管理最主要的原則出發(fā)。    首先是公平和公正性原則，以基于工作本身的薪酬制度，基于任職者技能和能力的薪酬制度為導(dǎo)入點(diǎn)加以展開，詳細(xì)說明了堅(jiān)持公正和公平的重要性以及如何才能做到真正的公平和公正；其次是堅(jiān)持激勵(lì)性原則，對(duì)于廣大員工來說，我們的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該努力注意到要有激勵(lì)性，基于任職者績(jī)效的薪酬制度就是為更好地實(shí)現(xiàn)這一原則而寫的；最后就是競(jìng)爭(zhēng)『生原則，怎樣才能滿足這一原則呢?書中有關(guān)確定薪酬水平的探討，如何通過調(diào)研確定具有競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平，更好地留住優(yōu)秀員工等內(nèi)容作了詳細(xì)闡述。就一家企業(yè)而言，切實(shí)把握這三大原則并根據(jù)自己的實(shí)際情況，就可進(jìn)行全面而正確的薪酬設(shè)計(jì)和調(diào)整。    福利，是補(bǔ)充性報(bào)酬，但對(duì)員工的激勵(lì)作用越來越明顯，如何做好福利管理也應(yīng)引起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。應(yīng)該清醒認(rèn)識(shí)的是，無論怎樣設(shè)計(jì)薪酬和福利制度，對(duì)于企業(yè)而言，那都是錢，所以作為人力資源工作者必須了解薪酬和福利作為成本的核算方法和基本流程。    隨著全球經(jīng)濟(jì)的一體化，薪酬的國(guó)際化趨勢(shì)越來越明顯，中國(guó)要繼續(xù)改革開放，要引進(jìn)來和走出去，只有懂得國(guó)際化的薪酬福利管理技術(shù)，才能真正做到知己知彼，百戰(zhàn)不殆。

作者簡(jiǎn)介

相正求，上海師范大學(xué)人力資源管理系副教授，人力資源測(cè)評(píng)中心研發(fā)總監(jiān)；上海市勞動(dòng)局職業(yè)技能鑒定中心專家，鑫鑄機(jī)電設(shè)備有限公司人力資源總監(jiān)。在校內(nèi)主講商業(yè)心理學(xué)、管理心理學(xué)、招聘管理、薪酬管理等課程。曾擔(dān)任多省市的企業(yè)培訓(xùn)講師，為多家大中型企業(yè)主持完成了薪酬福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和實(shí)施，具有豐富的人力資源相關(guān)實(shí)踐操作經(jīng)驗(yàn)。發(fā)表論文數(shù)十篇。著有《人力資源管理》和《人才測(cè)評(píng)方法與應(yīng)用》等書。

書籍目錄

第一章  薪酬與薪酬管理  第一節(jié)  薪酬的涵義及其構(gòu)成  第二節(jié)  薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬功能  第三節(jié)  薪酬管理的內(nèi)涵  第四節(jié)  薪酬管理的發(fā)展及其影響因素第二章  戰(zhàn)略性薪酬管理  第一節(jié)  戰(zhàn)略性薪酬管理概述  第二節(jié)  薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略  第三節(jié)  薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段  第四節(jié)  薪酬戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略第三章  基于工作的薪酬制度  第一節(jié)  工作薪酬制度的內(nèi)涵  第二節(jié)  工作分析  第三節(jié)  工作評(píng)價(jià)  第四節(jié)  工作薪酬制度的建立與實(shí)施第四章  基于任職者技能和能力的薪酬制度  第一節(jié)  技能薪酬制度的內(nèi)涵  第二節(jié)  技能分析與評(píng)價(jià)  第三節(jié)  能力薪酬制度的內(nèi)涵  第四節(jié)  能力分析與評(píng)價(jià)第五章  基于任職者績(jī)效的薪酬制度  第一節(jié)  績(jī)效薪酬制的內(nèi)涵  第二節(jié)  個(gè)人績(jī)效薪酬制  第三節(jié)  團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬制  第四節(jié)  長(zhǎng)期績(jī)效薪酬制第六章  薪酬水平的確定  第一節(jié)  薪酬調(diào)查  第二節(jié)  薪酬水平確定的影響因素  第三節(jié)  競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平的確定  第四節(jié)  浮動(dòng)薪酬與寬帶薪酬第七章  薪酬設(shè)計(jì)及其調(diào)整  第一節(jié)  薪酬設(shè)計(jì)的原則  第二節(jié)  薪酬設(shè)計(jì)的流程  第三節(jié)  薪酬設(shè)計(jì)的方法  第四節(jié)  薪酬的調(diào)整第八章  福利管理  第一節(jié)  福利管理的概述  第二節(jié)  法定福利  第三節(jié)  用人單位的福利  第四節(jié)  福利方案的設(shè)計(jì)第九章  薪酬成本的核算與管理  第一節(jié)  薪酬成本的內(nèi)涵  第二節(jié)  薪酬成本核算的方法  第三節(jié)  薪酬成本核算的流程  第四節(jié)  薪酬成本控制的實(shí)施途徑第十章  薪酬福利管理的國(guó)際化發(fā)展  第一節(jié)  國(guó)際化對(duì)企業(yè)薪酬福利管理的挑戰(zhàn)  第二節(jié)  國(guó)際化薪酬的結(jié)構(gòu)  第三節(jié)  國(guó)際化薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)  第四節(jié)  國(guó)際化薪酬福利在中國(guó)的差異性和本地化趨勢(shì)參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　當(dāng)受益人發(fā)生下列情況時(shí)，其擁有的尚未行使的期權(quán)須相應(yīng)變更：如果經(jīng)理人結(jié)束與公司的雇傭關(guān)系，股票期權(quán)可能提前失效，股票期權(quán)計(jì)劃中一般對(duì)此有特殊規(guī)定。如果經(jīng)理人是因?yàn)橥诵荻x職，可享受一定的優(yōu)惠權(quán)利，如他持有的所有股票期權(quán)與授予時(shí)間表和有效期限不變，享受與離職前一樣的權(quán)利；如果股票期權(quán)在退休后一定時(shí)間(通常3個(gè)月)內(nèi)沒有執(zhí)行，則成為非法定股票期權(quán)，不享受稅收優(yōu)惠；如果經(jīng)理人在事故中永久性地完全喪失行為能力，因而中止了與公司的雇傭關(guān)系，則可享受相應(yīng)的優(yōu)惠權(quán)利；如果經(jīng)理人在任期內(nèi)死亡，股票期權(quán)可以作為遺產(chǎn)轉(zhuǎn)至繼承人手中?！　‘?dāng)授予公司發(fā)生下列情況時(shí)，發(fā)行在外的尚未行使的期權(quán)應(yīng)作相應(yīng)調(diào)整。如果公司發(fā)生并購(gòu)時(shí)，股票期權(quán)計(jì)劃中的授予時(shí)間表會(huì)自動(dòng)加速，使所有的股票期權(quán)都可以立即行權(quán)，或者也可由母公司接管股票期權(quán)計(jì)劃或?qū)⒐善逼跈?quán)計(jì)劃轉(zhuǎn)為基本等值的現(xiàn)金激勵(lì)計(jì)劃。當(dāng)公司的控制權(quán)發(fā)生變化時(shí)，股票期權(quán)計(jì)劃執(zhí)行要相應(yīng)地調(diào)整。如果公司的資本結(jié)構(gòu)在期權(quán)仍可行使時(shí)出現(xiàn)變動(dòng)，就尚未行使的期權(quán)、行使價(jià)和期權(quán)行使方法而言，期權(quán)計(jì)劃涉及的股份數(shù)目或面額均需作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)公司發(fā)生送紅股、轉(zhuǎn)增股、配股或增發(fā)新股等影響公司股本的行為時(shí)，需要對(duì)尚未贈(zèng)予或尚未行使的股票期權(quán)在期權(quán)數(shù)量和行使價(jià)格上進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。如果股東在期權(quán)仍可供行使期間提出將公司自動(dòng)清盤有效決議案，有關(guān)權(quán)利要做出相應(yīng)的規(guī)定?！　」善逼跈?quán)的行使一般有現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)和無現(xiàn)金行權(quán)并出售三種方法?，F(xiàn)金行權(quán)是指?jìng)€(gè)人向公司指定的證券商支付行權(quán)費(fèi)用以及相應(yīng)的稅金和費(fèi)用，證券商收到付款憑證后，以行權(quán)價(jià)格執(zhí)行股票期權(quán)。證券商為個(gè)人購(gòu)買股票，并將股票存入經(jīng)理人個(gè)人藍(lán)圖賬戶(個(gè)人在指定的證券商開設(shè)的經(jīng)紀(jì)人賬戶，用以支付權(quán)費(fèi)用、稅金、傭金和其他費(fèi)用，存放股票，行權(quán)受益也可存入藍(lán)圖賬戶)。無現(xiàn)金行權(quán)是指?jìng)€(gè)人不需以現(xiàn)金或支票支付行權(quán)費(fèi)用，證券商以出售部分股票獲得的收益來支付行權(quán)費(fèi)用，并將余下股票存人經(jīng)理人個(gè)人的藍(lán)圖賬戶。無現(xiàn)金行權(quán)并出售是指?jìng)€(gè)人決定對(duì)部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)并立刻出售，以獲取行權(quán)價(jià)與市場(chǎng)價(jià)的差價(jià)帶來的利潤(rùn)?！　?duì)股票期權(quán)一般實(shí)行兩級(jí)管理。首先公司通過董事會(huì)來管理實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃，董事會(huì)有權(quán)決定每年的股票期權(quán)贈(zèng)予額度、授予時(shí)間表以及出現(xiàn)突發(fā)性事件時(shí)對(duì)股票期權(quán)計(jì)劃進(jìn)行解釋以及做出重新安排。當(dāng)稅法變更或者股票期權(quán)計(jì)劃規(guī)模過大，董事會(huì)有權(quán)在未獲得股東同意的情況下變更股票期權(quán)計(jì)劃中的部分或全部條款，甚至中止該計(jì)劃。董事會(huì)有權(quán)中止股票期權(quán)計(jì)劃或者中止董事會(huì)對(duì)股票期權(quán)計(jì)劃管理權(quán)限。但是，即使股票期權(quán)計(jì)劃已經(jīng)中止，經(jīng)理人持有的可行權(quán)的股票期權(quán)仍然可以執(zhí)行。

編輯推薦

　　《薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施》吸收了許多前輩的學(xué)術(shù)研究和實(shí)務(wù)操作成果，力圖全面系統(tǒng)地對(duì)薪酬及薪酬管理有個(gè)全面的論述，以為人力資源管理的理論工作者和實(shí)際實(shí)施者提供一個(gè)嶄新的視角和全新的框架?！缎匠暝O(shè)計(jì)與實(shí)施》在內(nèi)容上努力突出時(shí)代性、實(shí)用性和民族性；在表述上努力追求通俗易懂、便于理解；在整體框架上力求全面系統(tǒng)、層次分明、由點(diǎn)到面、由淺入深，尤其值得一提的是《薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施》首先把薪酬分成基本薪酬（現(xiàn)在時(shí)態(tài)）、績(jī)效薪酬（過去時(shí)態(tài)）、激勵(lì)薪酬（將來時(shí)態(tài)）、間接薪酬（過去和現(xiàn)在進(jìn)行時(shí)態(tài)）這四部分集中表述，然后在各章節(jié)中一一闡釋，這在人力資源管理的書籍中尚屬首次。

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