誰是人才

前言

　　全球性的人才爭奪戰(zhàn)　　20世紀是一個戰(zhàn)爭頻發(fā)的世紀。1914年7月，第一次世界大戰(zhàn)爆發(fā)，1918年11月結(jié)束。1939年9月，第二次世界大戰(zhàn)又爆發(fā)，直到1945年9月才結(jié)束。此后，雖然硝煙彌漫的戰(zhàn)火只在局部地區(qū)燃燒，但是全球性的“冷戰(zhàn)”延續(xù)了將近40年。21世紀之初，正當人們還在為和平而祈禱時，夢想就被中東地區(qū)巨大的炮彈爆炸聲震得粉碎?！　∨c此同時，一種隱性的戰(zhàn)爭正在全球蔓延，那就是人才爭奪戰(zhàn)。　　人才在科學技術(shù)、經(jīng)濟發(fā)展和社會進步中扮演舉足輕重的角色。美國人最先意識到這一點，因此他們導演了許多驚心動魄的爭奪人才的故事。錢學森的故事在我國廣為流傳。錢學森是我國著名的火箭專家，當年是美國加利福尼亞州理工學院教授，曾經(jīng)直接參與研制了美國的第一枚導彈，并獲得美國陸軍上校軍銜。1950年錢學森向美國政府提出回到中國的申請，遭到強行阻攔，美國海軍次長丹·金波爾曾經(jīng)這樣說：“我寧可把這家伙槍斃了，也不讓他離開美國。無論在哪里，他都抵得上五個師?！卞X學森被軟禁起來，直到1955年由周恩來總理親自組織營救才回到祖國。這樣的故事何止一例！二戰(zhàn)結(jié)束時，戰(zhàn)勝國開往德國，英國搶圖紙，蘇聯(lián)搶機器、設(shè)備和儀器，而美國則派飛機接走了大批專家。這些專家中包括曾在納粹德國陸軍試驗站負責研制V-2火箭的專家馮·布勞恩，1969年，在馮·布勞恩的領(lǐng)導下，美國用“土星V型”火箭實現(xiàn)了阿波羅登月計劃。美國生產(chǎn)第一顆原子彈的負責人格羅夫?qū)④?，也是搜捕德國科學家海森堡的負責人，他說：“得到海森堡，比俘獲十個師的德國軍隊要有價值得多?！薄　?0世紀30-40年代，包括“相對論之父”愛因斯坦、“氫彈之父”費米在內(nèi)的歐洲2000多位著名科學家背井離鄉(xiāng)，逃避納粹分子的迫害，美國就給他們提供避難，吸引他們移居美國。1949年-1973年，美國共吸收了22萬名外國科學和工程技術(shù)人才，相當于別的國家花了200多億美元為美國培養(yǎng)了這些人才。冷戰(zhàn)結(jié)束后，美國從前蘇聯(lián)獲取了3萬名科學家。美國在原子能、航天、電子計算機、新材料、生物、海洋工程等前沿科學和新技術(shù)領(lǐng)域的領(lǐng)先地位，外籍專家起到了重大甚至決定性作用?！　∶绹偸峭ㄟ^長計劃、短安排爭奪人才。大多數(shù)人都會感受到要獲得美國的簽證是多么困難，但是美國對各行各業(yè)中有一技之長的人才總是敞開大門。美國的移民法鼓勵技術(shù)移民，只要是專業(yè)“精英”，不管其國籍、資歷和年齡，都可以優(yōu)先進人美國。曾經(jīng)有一個來自中國農(nóng)村的中年婦女，面對操英語的美國移民局官員，語言上無以應(yīng)對，但是她掏出隨身帶著的紙和剪刀，變魔術(shù)般很快剪出了中國民間常見的剪紙，當即通過了以嚴格著稱的美國移民局官員的審查。對民間剪紙藝人尚且如此，更何況對高科技領(lǐng)域的人才！對于真正的人才，美國人揮舞著高薪、股票，用優(yōu)越的生活和研究條件等來吸引他們。在激烈的人才競爭中，美國一直處于領(lǐng)先地位。美國國家科學基金會的數(shù)字顯示，1995年該國科學和工程項目的工作人員達1200萬，其中72％的人員出生在發(fā)展中國家。23％擁有博士文憑的人出生地不是美國，在計算機行業(yè)，這個比例是40％。法國的報界指出，全世界科技移民總?cè)藬?shù)的40％被吸引到美國。歐洲的一份報告指出，在美國完成碩士學位的歐洲人中，有50％在美國居住很長時間，很多人留在那里?！　≡谌毡荆舜罅颗囵B(yǎng)國內(nèi)人才以外，還注重吸引國外優(yōu)秀人才。雖然日本失業(yè)率最高達6％左右，大學畢業(yè)生有20％找不到工作，但是他們還是想方設(shè)法吸引國外優(yōu)秀人才，采取措施促進外國人才在日本就業(yè)。日本還通過收購外國公司、高薪聘用等形式來吸引和留住人才?！　〉聡徒?jīng)濟界人士認為，高素質(zhì)人才是保持德國經(jīng)濟和社會發(fā)展勢頭的最根本動力。德國也有人才流失，所以他們采取措施留住本土人才。德國對外國人移民德國控制得相當嚴格，但是對高素質(zhì)移民德國還是相當歡迎的?！　‰S著農(nóng)業(yè)、工業(yè)制造業(yè)、服務(wù)業(yè)三次經(jīng)濟浪潮的過去和以信息業(yè)為特征的第四次經(jīng)濟浪潮的到來，人才戰(zhàn)略成為了科技戰(zhàn)略、經(jīng)濟戰(zhàn)略和軍事戰(zhàn)略的制高點。不久的將來，人類社會還可能進入以生命科學、材料科學、新原子能科學、海洋科學和空間科學為推動力的若干次經(jīng)濟浪潮。未來世界可能會沒有流血戰(zhàn)爭，但是絕不會沒有競爭。未來世界的競爭是綜合國力的競爭，競爭的基礎(chǔ)是經(jīng)濟實力競爭，競爭的核心是人才競爭。從古至今，引領(lǐng)經(jīng)濟、科技、政治、文化潮流的優(yōu)秀人才從來都是稀缺資源。所以，除了培養(yǎng)和用好本土人才以外，有實力的各國都在世界范圍內(nèi)爭奪優(yōu)秀人才。　　發(fā)達國家的市場經(jīng)濟相當成熟，他們擁有一大批職業(yè)經(jīng)理人才，他們有成功完備的經(jīng)驗，能夠?qū)⒁粋€好的創(chuàng)意很快轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略步驟加以實施，相對而言缺乏具有創(chuàng)意的技術(shù)人才。發(fā)展中國家則恰恰相反，技術(shù)人才相對較多，很多創(chuàng)意只是停留在技術(shù)層面或只是一個想法而已，無法將它變?yōu)橐环N行動，造成大量人力資源和技術(shù)浪費；加上發(fā)達國家優(yōu)越的生活和工作條件，對技術(shù)人員具有相當大的吸引力，造成在世界范圍，人才從發(fā)展中國家朝發(fā)達國家單向流動?？茖W家、醫(yī)生、工程師和信息技術(shù)人員是身價最高的人才。工業(yè)化國家，特別是美國、歐盟和日本的邊界永遠對他們開放?！　?000年，中國科學院院士、中國科技大學校長朱清時教授驚呼：中國處在人才爭奪中心部位！中國科技大學舉行畢業(yè)典禮時，四分之一的人就已經(jīng)辦好了出國手續(xù)，清華大學、中國科技大學、北京大學理工類畢業(yè)生的一半或早或晚都出國去了。作為發(fā)展中國家，我國在人才競爭中處于明顯劣勢。1978年以來，我國年均出國留學2萬人，迄今累計達40多萬人，學成回國者10萬，在校學習者10萬，回歸率僅為33％。美國二戰(zhàn)后的20年內(nèi)，引進高科技人才達40多萬，其中華裔人才占1/3。有資料顯示（張德信等，2003），在美國第一流科學家、工程師中，美籍華人就有3萬多人，約占美國這類人才總數(shù)的1/4。美國著名大學系主任的1/3，機械工程學會分會主席的1/2，阿波羅登月工程高級工程師的1/3，IBM計算機王國800名高級工程師的55％，電腦研究中心19個部的12個部門主任，硅谷主要技術(shù)力量的1/4～1/3，都是中國流向美國的精尖人才?！　∈侨酥匾€是房地產(chǎn)重要　　日本在20世紀七八十年代借日元升值的機遇向海外擴張，主要手段是購買其他國家的資產(chǎn)，尤其是美國的動產(chǎn)和不動產(chǎn)，土地、房產(chǎn)和股票是其主要目標，最瘋狂之時，日本購買了美國夏威夷群島上的豪華旅館的三分之二?？墒沁@些巨額資產(chǎn)并沒有為日本的經(jīng)濟帶來多大的增長動力，購買高峰期剛過，1991年，日本的經(jīng)濟泡沫就破滅了，隨后就陷入長達十年的寒冬。當年在國外購買的資產(chǎn)貶值驚人，只及購買時的四分之一。而與之形成鮮明對比的是美國經(jīng)濟在這十年里蒸蒸日上。美國抓住了知識經(jīng)濟的浪潮，而日本卻與之擦肩而過：美國在信息產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)導下高速增長，而日本只不過在其中充當了一個配角。其中一個重要的原因在于：日本在20世紀七八十年代依然延續(xù)著工業(yè)經(jīng)濟時代的傳統(tǒng)：土地和房產(chǎn)是硬通貨，摩天大樓是工業(yè)經(jīng)濟時代的標志，只要擁有土地和房產(chǎn)就擁有源源不斷從銀行融資的便利，就有可能不斷擴大企業(yè)規(guī)模，獲取更大的利潤。在這一思路下，日本企業(yè)界將巨額資本投入到了這一市場，但是令日本人始料未及的是，知識經(jīng)濟時代的競爭核心力已由土地、房地產(chǎn)轉(zhuǎn)向人的杰出創(chuàng)造力；在日本人頻頻向美國的房地產(chǎn)市場進攻時，美國卻在加緊從世界各地收羅人才，并努力探索為人的創(chuàng)造力充分發(fā)揮構(gòu)建適宜的環(huán)境，其風險投資的興盛與納斯達克市場的創(chuàng)立有效地解決了科技型企業(yè)的融資難題；結(jié)果是美國牢牢地抓住了知識經(jīng)濟時代的脈搏，因此而重溫了其超級大國的美夢，相反日本卻在房地產(chǎn)市場的泡沫中苦苦掙扎，至今仍看不到復蘇的跡象。日本與美國在20世紀末的10年不同的發(fā)展狀況實在發(fā)人深思。（摘自李強等主編《管理心理學》，2002）　　激烈的競爭呼喚人才　　人才問題不僅關(guān)系到國家的興衰，也關(guān)系到企業(yè)的存亡。隨著全球化時代和知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭異常激烈。無數(shù)的事例說明，“人才”是關(guān)系企業(yè)興衰存亡的關(guān)鍵因素。美國的克萊施勒汽車公司曾一度是年虧損數(shù)億美元，數(shù)萬名工人被解雇的困難企業(yè)，李·艾柯卡上任總裁后，僅用了3年的時間，就挽救了這家公司，使其股票上漲了10倍，提前7年還清了政府12億美元的貸款，而同期其他汽車公司的贏利都在下降。杰克·韋爾奇?zhèn)髌媸降仡I(lǐng)導通用電氣公司，比爾·蓋茨締造了微軟帝國，松下幸之助締造了松下帝國，王選締造了方正集團……1943年松下幸之助在工會雜志《號一會志》上寫道：“擁有優(yōu)秀的人才，事業(yè)就會繁榮，反之就會衰微。各行各業(yè)的興衰就是最好的例證。松下電氣公司能有今天的發(fā)展，就是因為比別人稍懂得用人的緣故?！薄　∪伺c人之間的競爭在20年前還是我們中國人避免涉及的問題，但是在今天它已是深人人心。人與人之間競爭的結(jié)果，無非是體現(xiàn)在經(jīng)濟、社會、政治地位等方面。2000年，何清漣在一篇文章中寫到，20世紀末的中國社會是一個金字塔形的社會。金字塔的頂端是社會的精英層，由三類精英組成，一是政治精英，二是經(jīng)濟精英，三是知識精英。前兩類精英共有700萬人左右，約占全國就業(yè)人口的1％。中間階層分兩個階梯，處于上層階梯的大致包括以下幾類人：高級知識分子、中小型企業(yè)經(jīng)理、中小型私有企業(yè)主、外企的白領(lǐng)雇員、國家壟斷行業(yè)的職工，共2930萬人左右，占從業(yè)人口的4％左右；處于中間階層底部的是這樣幾類人：專業(yè)技術(shù)人員、科研人員、律師、大中學教師、一般文藝工作者、新聞從業(yè)人員、一般機關(guān)干部、企業(yè)中下層管理人員、個體工商業(yè)者中的上層，這些人共約8200萬人，占從業(yè)人員的11.8％。而位于下層的工人、城鄉(xiāng)兩棲者、農(nóng)民共有4.8億人，約占從業(yè)人口的69％左右。處于社會邊緣的城市下崗、失業(yè)人員與農(nóng)村困難戶有1億人左右，約占總從業(yè)人數(shù)的14％左右。也就是說，中國83％的人口處于社會中下層和下層，一個人要想躋身于中層，已經(jīng)要經(jīng)過艱苦奮斗，更不用說要擠入社會的上層了。經(jīng)濟學家們認為，中國現(xiàn)階段的社會結(jié)構(gòu)很不理想，比較理想的社會應(yīng)該是一個橄欖形的社會，社會的中間階層占總?cè)丝诘拇蟛糠郑蠈雍拖聦与A層只占小部分。在我國，處于社會中間階層的人數(shù)僅占約16％，而在發(fā)達國家這層人占到40％～50％。所以，將來的發(fā)展方向是中間階層的人口數(shù)量大量增加，處于下層社會的人們通過接受高等教育和努力工作就能上升到中間階層。這就是說，將來一個人要達到上層社會還是很難的，但是要達到中層社會就容易多了。處于中下層和下層社會的人們，使自己或者子女成才才是改善自己處境的最好方式。2004年，中國社會科學研究院以陸學藝為組長的研究小組公布的《當代中國社會流動》研究報告指出：“未來8～10年，中國的職業(yè)高級化水平將有一個飛躍式提高，社會中間階層將有一個跳躍式擴大，農(nóng)業(yè)勞動者將進一步大幅減少?！睕Q定人們社會地位的后致型規(guī)則（即基于個人后天努力和成就等因素而獲得較高社會地位的規(guī)則）主導著當今的社會階層流動。而先賦型規(guī)則（即憑借個人先天具有的如性別、年齡、出身血統(tǒng)等因素決定社會地位的規(guī)則）已經(jīng)改變?！　τ谟羞h大理想的人們來說，生存還不是全部，獲得成功、實現(xiàn)自己的理想抱負才是值得追求的目標。但是，這還得看他是不是真正的人才，否則，就是志大才疏，空想而已?！　×钊死Щ蟮默F(xiàn)實　　誰才是真正的人才呢？判別人才的標準是什么？人才需要具備些什么素質(zhì)？21世紀的中國究竟需要什么樣的人才？一個人應(yīng)當在哪些方面努力才能成為人才？許多人都不能清晰地回答這些問題?！　≡S多家長望子成龍，卻不知道如何才能把子女培養(yǎng)成才，他們教育子女要好好學習，卻不知道究竟應(yīng)該教他們學些什么。人們對人才的含義一知半解，道聽途說，甚至在各種說法下無所適從。許多家長督促孩子練習鋼琴、熟讀詩書，幫助孩子填寫高考志愿、確定人生目標，結(jié)果往往事與愿違。　　許多大學生在這個問題上十分困惑，他們盲目地學習，盲目地悲觀和樂觀。他們不知道將來要做什么樣的工作，因此只好跟著學校和老師被動地學習。他們不知道學的知識在將來有沒有用，會不會過時。甚至他們不知道什么才是知識，要么把拿到證書、獲得文憑當作成就來追求，要么漫無目標，心中憑空滋生了許多煩躁不安、迷惘和厭學情緒。幸好他們還意識到自己是大學生，至少目前還是經(jīng)過激烈競爭過后從同齡人中選拔出來的優(yōu)勝者，因此，盡管現(xiàn)今的大學教育正從精英教育向大眾教育轉(zhuǎn)變，大學生們的臉上還是寫著一絲勝利者的自豪感。　　許多人雄心勃勃，他們不斷地模仿、學習和內(nèi)省，期望借此提高自己，卻進步緩慢，收效甚微。更有甚者，不能辨別是非，該學的也學，不該學的也學，結(jié)果誤人歧途?！　≡S多人談起人才來口若懸河、頭頭是道，但是他們心目中的人才要么是那樣抽象，不可培養(yǎng)；要么是那樣具體，不具有普遍意義。　　每年從大學畢業(yè)的?？粕?、本科生、碩士生、博士生加起來數(shù)以百萬計，許多企業(yè)卻抱怨它們招不到自己想要的人才；許多領(lǐng)導感嘆人才難得，卻不明了誰才是真正的人才；許多下屬都認為自己是人才，渴望得到提拔和重用，卻不知道如何去展現(xiàn)自己的才能。　　我國的人才研究　　我國的人才研究是1979年提上日程的。中國人事科學研究院原院長王通訊總結(jié)認為，我國人才研究大致可以劃分為以下幾個階段：第一階段，從1979年到1985年，屬于人才學研究的理論初創(chuàng)時期。這期間有大量人才學論文發(fā)表，人才學教材登上大學講壇，基本形成人才學學科的框架體系。第二階段，從1986年到1994年，人才學研究開始與組織人事工作相結(jié)合，人才測評、人才考核、職稱改革、人才選拔制度改革、知識分子工作等都成為人才研究的熱點。第三階段，從1995年開始，人才研究開始與國際上的人力資源管理與開發(fā)理論相融合，人才開發(fā)成為耀眼的亮點。特別是1995年國家人事部提出“兩個調(diào)整”（將與計劃經(jīng)濟相適應(yīng)的人事管理體制調(diào)整到與市場經(jīng)濟相配套的人事管理體制上來，將傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到整體性人才資源開發(fā)上來）以來，人才研究更是呈現(xiàn)出如火如荼的態(tài)勢。從1998年開始，人才研究又煥發(fā)出為建立現(xiàn)代企業(yè)制度服務(wù)的活力。國內(nèi)一些高等院校和政府部門的人事人才研究機構(gòu)的教授專家，開始以他們的學識，為眾多企業(yè)建立現(xiàn)代人事管理新制度、新體制、新機制出謀劃策?！　”緯劻诵┦裁础　∪瞬叛芯渴且粋€相當深奧和復雜的大課題，人們從不同的角度出發(fā)，有不同的見解。在我國提倡素質(zhì)教育的大背景之下，本書也從素質(zhì)教育角度出發(fā)，探索人才素質(zhì)及其培養(yǎng)問題。全書分為11章。第1章著重探討什么樣的人是真正的人才。第2章從身體素質(zhì)方面來談人才。從理論上講，人人都明白身體素質(zhì)是第一重要的，但是我們的實際行動卻把智慧看得更加重要，這是一個誤區(qū)。第3章從心理素質(zhì)方面來談人才。心理素質(zhì)也是長期以來被我們所忽視的，但是性格和能力是決定人生成敗的兩大因素，而性格因素更加重要。第4章、第5章先后從領(lǐng)導管理能力和人際關(guān)系能力來談人才。當今社會，人人都回避不了管理和被管理的問題。如果我們不能或不想去領(lǐng)導和管理別人，起碼也要理解別人對我們的領(lǐng)導和管理，領(lǐng)導和管理好我們自己、我們的孩子，以及我們的親戚朋友。人際關(guān)系對我們生活上的幸福感和工作上成功影響甚大。在我們周圍，那些最幸福的人和最成功的人并不一定是那些最聰明、技術(shù)最高的人，而大多是那些“有辦法”與別人相處的人。第6章、第7章分別從學習能力和創(chuàng)造能力方面來談人才。因為只有終生學習，我們才能跟上21世紀社會發(fā)展的步伐，而學習的最好效果是我們的創(chuàng)造能力得到提高。第8章探討的是時間管理。時間管理的關(guān)鍵不是用更多的時間來做事，而是提高單位時間里工作的效率。第9章從職業(yè)生涯管理能力方面來談人才。因為職業(yè)是一個人的生活方式，是一個人承擔社會角色，用自己的才智服務(wù)于社會，并從社會獲得經(jīng)濟收入、社會地位等報償?shù)淖钪匾姆绞健５?0章是一些學者對成功者調(diào)查研究的總結(jié)，是一些經(jīng)驗性的、理性的總結(jié)，有別于人們津津樂道的關(guān)于成功的技巧和傳奇故事。最后特別要提醒那些雄心勃勃的人們，成才和成功不僅僅取決于個人的努力，我們奮斗的目標、行事的方式、取得的成果，還必須符合國家和社會的需要才行，本書的最后一章，第11章就探討21世紀中國需要什么樣的人才。　　本書的編著和出版，得到重慶大學出版社的支持，雷少波和唐啟秀編輯付出了辛勤的勞動。書中引用了國內(nèi)外許多專家的成果。在此表示誠摯的謝意！書中難免存在不足之處，編著者愿與讀者共同探討，敬請批評指正！

內(nèi)容概要

本書講述自身素質(zhì)如何使人成才、成功，講述一個人成才、成功的內(nèi)在因素，是一些理性的、經(jīng)驗性的總結(jié)。最后還特別告訴那些雄心勃勃的人們，21世紀中國需要什么樣的人才，因為人們的自身素質(zhì)和追求，只有符合國家、社會和時代的需要，才能最終成才和成功。

作者簡介

鐘昆明，博士后，副教授，碩士生導師。1993年至2006年在昆明理工大學工作，2007年起在重慶科技學院從事科研、本科教學和教學管理工作。發(fā)表論文、專著十余篇（部），獲省部級科技進步獎5次。

書籍目錄

第1章 誰才是真正的人才  人才觀念的變遷  人才具備什么特點  卓越的能力是評判人才的核心  潛在人才和現(xiàn)實人才    我們是如何做父母的  人才的相對性  人才素質(zhì)測評    西方的人才觀第2章 身體素質(zhì)  良好的體質(zhì)  健康的身體    誰應(yīng)該為中國知識分子的健康狀況負責  健康的生活方式  體育鍛煉和體育精神第3章 心理素質(zhì)  氣質(zhì)  態(tài)度、意志和理智  情緒和情商  興趣、動機和需要    科學發(fā)現(xiàn)的動機  價值觀和人生觀  目標和理想  性格、人格和個性    中國人的人格特點    決定個性健全的因素    心理健康    現(xiàn)代社會中出現(xiàn)的主要心理異?，F(xiàn)象  智力和能力  自我概念    建筑師的自我概念和成就第4章 領(lǐng)導管理能力  人人都在領(lǐng)導和管理    博士從政會不會成為官場的弱勢群體  領(lǐng)導和管理始于對人性的理解  領(lǐng)導管理技術(shù)和藝術(shù)    “神奇教練”米盧蒂諾維奇的領(lǐng)軍藝術(shù)  有效的領(lǐng)導者和管理者    美國總統(tǒng)應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)  領(lǐng)導管理能力培養(yǎng)    大學生如何培養(yǎng)自己的領(lǐng)導能力第5章 人際關(guān)系能力  人們?yōu)槭裁匆煌? 人際關(guān)系的形成和發(fā)展  影響人際關(guān)系的因素  人際交往藝術(shù)  重要人際關(guān)系的維護  人際關(guān)系能力訓練第6章 學習能力  我們應(yīng)該學什么    尚無答案的問題才有價值 學習理論  學習方法和策略    九種快速閱讀技巧第7章 創(chuàng)造能力第8章 時間管理能力第9章 職業(yè)生涯管理能力第10章 如何才能成功第11章 21世紀中國需要什么樣的人才參考文獻

章節(jié)摘錄

　　第1章 誰才是真正的人才　　人才觀念的變遷　　我國古代人才思想在夏商時代就已經(jīng)開始萌芽，春秋時期得到較大發(fā)展，戰(zhàn)國時期奠定了封建時期人才學說的基礎(chǔ)（程有為，1996）。后世又有新發(fā)展，形成了一套完整的思想體系。早在春秋時代，人們就開始用德行、才能和學問來衡量和考察人才。

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