人力資源管理專業(yè)教材

內(nèi)容概要

　　目前，我國(guó)正以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)全局，全面建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)，而建設(shè)和諧合作的勞動(dòng)關(guān)系是建設(shè)和諧社會(huì)的前提，相信饒揚(yáng)德主編的《勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法》的出版，將對(duì)我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系管理的發(fā)展起到積極的作用。 本書(shū)除了可以作為專業(yè)教學(xué)和培訓(xùn)教材外，還適合下列從事勞動(dòng)關(guān)系管理領(lǐng)域工作的讀者作為專業(yè)文獻(xiàn)或參考資料閱讀：人力資源管理者、企業(yè)高中級(jí)管理者、勞動(dòng)行政部門職員，以及其他與勞動(dòng)領(lǐng)域有關(guān)的從業(yè)人員。

書(shū)籍目錄

第一章勞動(dòng)關(guān)系導(dǎo)論 第一節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的含義 第二節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)與類型 第三節(jié)與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)的幾個(gè)概念 第四節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境 第五節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)在動(dòng)因 第二章勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展歷史和制度背景 第一節(jié)早期工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系 第二節(jié)管理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系 第三節(jié)沖突的制度化 第四節(jié)成熟的勞動(dòng)關(guān)系 第五節(jié)新的矛盾和問(wèn)題 第六節(jié)新中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展變化 第三章勞動(dòng)關(guān)系管理的理論演進(jìn) 第一節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的理論演進(jìn) 第二節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的不同學(xué)派與觀點(diǎn) 第三節(jié)現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系管理的新趨勢(shì)：合作型勞動(dòng)關(guān)系 第四節(jié)勞動(dòng)關(guān)系合作的發(fā)展趨勢(shì) 第四章管理方 第一節(jié)誰(shuí)是管理方 第二節(jié)管理方的角色理論 第三節(jié)管理模式和實(shí)踐 第五章工會(huì) 第一節(jié)工會(huì)的概念 第二節(jié)工會(huì)的組織結(jié)構(gòu) 第三節(jié)工會(huì)的行為方式和主要職能 第四節(jié)我國(guó)工會(huì)的權(quán)利和義務(wù) 第六章政府 第一節(jié)政府的角色 第二節(jié)政府與勞動(dòng)關(guān)系理論 第三節(jié)政府勞動(dòng)關(guān)系策略與實(shí)踐 第七章勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)：沖突與合作 第一節(jié)沖突的根源 第二節(jié)合作的根源 第三節(jié)沖突的表現(xiàn)形式 第四節(jié)沖突與合作的影響因素 第五節(jié)勞資沖突的預(yù)防管理 第六節(jié)勞資沖突的溝通管理 第八章勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整 第一節(jié)勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系 第二節(jié)工資的法律保障 第三節(jié)工作時(shí)間和加班加點(diǎn) 第四節(jié)工作場(chǎng)所的規(guī)則 第五節(jié)違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任 第九章勞動(dòng)合同法律制度 第一節(jié)勞動(dòng)合同概述 第二節(jié)勞動(dòng)合同的訂立 第三節(jié)勞動(dòng)合同的履行與變更 第四節(jié)勞動(dòng)合同的解除與終止 第五節(jié)勞務(wù)派遣制度 第六節(jié)法律責(zé)任 第十章員工參與管理 第一節(jié)員工參與管理的實(shí)施 第二節(jié)員工參與管理的典型形式 第三節(jié)我國(guó)的員工參與管理形式 第十一章集體談判與集體合同制度 第一節(jié)集體談判與集體合同制度概述 第二節(jié)集體談判制度的社會(huì)功能和集體合同制度的作用 第三節(jié)西方國(guó)家集體談判和集體合同制度 第四節(jié)我國(guó)集體談判和集體合同制度 第十二章勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 第一節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議概述 第二節(jié)自主協(xié)商和調(diào)解 第三節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁 第四節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟 第五節(jié)集體爭(zhēng)議處理制度 后記 附錄高等教育自學(xué)考試課程考試大綱 主要參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：   插圖：   二、行為科學(xué)理論 行為科學(xué)理論與科學(xué)管理理論產(chǎn)生的年代基本一致，但發(fā)展較后者更晚。直到1949年在美國(guó)芝加哥大學(xué)召開(kāi)的會(huì)議上，該理論才被正式命名為“人際關(guān)系”學(xué)說(shuō)，后來(lái)又被稱為“行為科學(xué)”。與科學(xué)管理學(xué)派偏重對(duì)工作進(jìn)行科學(xué)分析不同，行為科學(xué)理論側(cè)重對(duì)人的心理活動(dòng)的研究，探索人們行為的規(guī)律，從中尋找管理員工的新方法和提高勞動(dòng)效率的途徑。 在行為科學(xué)發(fā)展的過(guò)程中，與組織中勞動(dòng)者有關(guān)的三個(gè)最重要的方面是：工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)、霍桑試驗(yàn)、社會(huì)系統(tǒng)理論。 （一）工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn) “工業(yè)心理學(xué)之父”雨果?芒斯特伯格在他的經(jīng)典著作《心理學(xué)和工業(yè)效率》中提出研究的目標(biāo)是：尋求如何使人們的智能與他們所從事的工作相匹配；在何種心理?xiàng)l件下，才能從個(gè)人的工作中獲得最多且最令人滿意的產(chǎn)出；企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那里獲得好的結(jié)果。、與泰勒一樣，他對(duì)勞資之間的共同利益感興趣。但是，他強(qiáng)調(diào)他的方法更側(cè)重于工人，希望以此來(lái)縮短工作時(shí)間，增加工資和提高“生活水平”。 （二）霍桑試驗(yàn) 霍桑試驗(yàn)是指在1924～1932年間由美國(guó)人梅奧和羅特利斯伯格所進(jìn)行的一系列分析改變照明和其他一些條件對(duì)工人和生產(chǎn)率的影響的試驗(yàn)。他們發(fā)現(xiàn)，照明強(qiáng)度和其他工作條件都無(wú)法解釋生產(chǎn)率變化的原因。他們認(rèn)為，在試驗(yàn)中生產(chǎn)率的提高是由于存在像士氣、勞動(dòng)集體成員之間的滿意的相互關(guān)系（一種歸屬感），以及有效的管理等一系列社會(huì)因素。因此，管理者要了解人的行為，特別是了解集體行為，并且用好激勵(lì)、勸導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和信息交流等手段?；羯Ｔ囼?yàn)的重要之處在于，把人當(dāng)社會(huì)的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等。 （三）社會(huì)系統(tǒng)理論 社會(huì)系統(tǒng)理論的代表人物是切斯特?巴納德，他將管理工作納入一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)之中，并認(rèn)為高級(jí)管理人員的任務(wù)就是在正式組織內(nèi)盡力維護(hù)好一個(gè)一個(gè)的協(xié)作系統(tǒng)。 三、勞動(dòng)關(guān)系的制度化 在兩次世界大戰(zhàn)期間，勞動(dòng)關(guān)系有了進(jìn)一步發(fā)展，世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響了各國(guó)政治和經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定，加快了各國(guó)政府干預(yù)勞動(dòng)關(guān)系的步伐，各國(guó)從初期的國(guó)家干預(yù)向制度化、法制化過(guò)渡。 由于戰(zhàn)爭(zhēng)和危機(jī)對(duì)生產(chǎn)和就業(yè)帶來(lái)的震蕩，勞資矛盾一度非常尖銳，同時(shí)也引發(fā)了很多社會(huì)問(wèn)題。為了緩解勞資矛盾，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，各國(guó)依據(jù)新的行為科學(xué)管理理念，開(kāi)展了“產(chǎn)業(yè)合理化”運(yùn)動(dòng)。該運(yùn)動(dòng)是以工人參與企業(yè)管理為主要內(nèi)容的產(chǎn)業(yè)民主化運(yùn)動(dòng)。

編輯推薦

《人力資源管理專業(yè)教材:勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法》是由西南師范大學(xué)出版社出版。

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