人力資源管理專業(yè)教材

內(nèi)容概要

　　目前，我國正以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)全局，全面建設(shè)社會主義和諧社會，而建設(shè)和諧合作的勞動關(guān)系是建設(shè)和諧社會的前提，相信饒揚德主編的《勞動關(guān)系與勞動法》的出版，將對我國的勞動關(guān)系管理的發(fā)展起到積極的作用。 本書除了可以作為專業(yè)教學(xué)和培訓(xùn)教材外，還適合下列從事勞動關(guān)系管理領(lǐng)域工作的讀者作為專業(yè)文獻或參考資料閱讀：人力資源管理者、企業(yè)高中級管理者、勞動行政部門職員，以及其他與勞動領(lǐng)域有關(guān)的從業(yè)人員。

書籍目錄

第一章勞動關(guān)系導(dǎo)論 第一節(jié)勞動關(guān)系的含義 第二節(jié)勞動關(guān)系的性質(zhì)與類型 第三節(jié)與勞動關(guān)系相關(guān)的幾個概念 第四節(jié)勞動關(guān)系的外部環(huán)境 第五節(jié)勞動關(guān)系的內(nèi)在動因 第二章勞動關(guān)系的發(fā)展歷史和制度背景 第一節(jié)早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系 第二節(jié)管理時代的勞動關(guān)系 第三節(jié)沖突的制度化 第四節(jié)成熟的勞動關(guān)系 第五節(jié)新的矛盾和問題 第六節(jié)新中國勞動關(guān)系的發(fā)展變化 第三章勞動關(guān)系管理的理論演進 第一節(jié)勞動關(guān)系的理論演進 第二節(jié)勞動關(guān)系的不同學(xué)派與觀點 第三節(jié)現(xiàn)代勞動關(guān)系管理的新趨勢：合作型勞動關(guān)系 第四節(jié)勞動關(guān)系合作的發(fā)展趨勢 第四章管理方 第一節(jié)誰是管理方 第二節(jié)管理方的角色理論 第三節(jié)管理模式和實踐 第五章工會 第一節(jié)工會的概念 第二節(jié)工會的組織結(jié)構(gòu) 第三節(jié)工會的行為方式和主要職能 第四節(jié)我國工會的權(quán)利和義務(wù) 第六章政府 第一節(jié)政府的角色 第二節(jié)政府與勞動關(guān)系理論 第三節(jié)政府勞動關(guān)系策略與實踐 第七章勞動關(guān)系的實質(zhì)：沖突與合作 第一節(jié)沖突的根源 第二節(jié)合作的根源 第三節(jié)沖突的表現(xiàn)形式 第四節(jié)沖突與合作的影響因素 第五節(jié)勞資沖突的預(yù)防管理 第六節(jié)勞資沖突的溝通管理 第八章勞動法對勞動關(guān)系的調(diào)整 第一節(jié)勞動法與勞動關(guān)系 第二節(jié)工資的法律保障 第三節(jié)工作時間和加班加點 第四節(jié)工作場所的規(guī)則 第五節(jié)違反勞動法的法律責(zé)任 第九章勞動合同法律制度 第一節(jié)勞動合同概述 第二節(jié)勞動合同的訂立 第三節(jié)勞動合同的履行與變更 第四節(jié)勞動合同的解除與終止 第五節(jié)勞務(wù)派遣制度 第六節(jié)法律責(zé)任 第十章員工參與管理 第一節(jié)員工參與管理的實施 第二節(jié)員工參與管理的典型形式 第三節(jié)我國的員工參與管理形式 第十一章集體談判與集體合同制度 第一節(jié)集體談判與集體合同制度概述 第二節(jié)集體談判制度的社會功能和集體合同制度的作用 第三節(jié)西方國家集體談判和集體合同制度 第四節(jié)我國集體談判和集體合同制度 第十二章勞動爭議處理 第一節(jié)勞動爭議概述 第二節(jié)自主協(xié)商和調(diào)解 第三節(jié)勞動爭議仲裁 第四節(jié)勞動爭議訴訟 第五節(jié)集體爭議處理制度 后記 附錄高等教育自學(xué)考試課程考試大綱 主要參考文獻

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   插圖：   二、行為科學(xué)理論 行為科學(xué)理論與科學(xué)管理理論產(chǎn)生的年代基本一致，但發(fā)展較后者更晚。直到1949年在美國芝加哥大學(xué)召開的會議上，該理論才被正式命名為“人際關(guān)系”學(xué)說，后來又被稱為“行為科學(xué)”。與科學(xué)管理學(xué)派偏重對工作進行科學(xué)分析不同，行為科學(xué)理論側(cè)重對人的心理活動的研究，探索人們行為的規(guī)律，從中尋找管理員工的新方法和提高勞動效率的途徑。 在行為科學(xué)發(fā)展的過程中，與組織中勞動者有關(guān)的三個最重要的方面是：工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)、霍桑試驗、社會系統(tǒng)理論。 （一）工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn) “工業(yè)心理學(xué)之父”雨果?芒斯特伯格在他的經(jīng)典著作《心理學(xué)和工業(yè)效率》中提出研究的目標是：尋求如何使人們的智能與他們所從事的工作相匹配；在何種心理條件下，才能從個人的工作中獲得最多且最令人滿意的產(chǎn)出；企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那里獲得好的結(jié)果。、與泰勒一樣，他對勞資之間的共同利益感興趣。但是，他強調(diào)他的方法更側(cè)重于工人，希望以此來縮短工作時間，增加工資和提高“生活水平”。 （二）霍桑試驗 霍桑試驗是指在1924～1932年間由美國人梅奧和羅特利斯伯格所進行的一系列分析改變照明和其他一些條件對工人和生產(chǎn)率的影響的試驗。他們發(fā)現(xiàn)，照明強度和其他工作條件都無法解釋生產(chǎn)率變化的原因。他們認為，在試驗中生產(chǎn)率的提高是由于存在像士氣、勞動集體成員之間的滿意的相互關(guān)系（一種歸屬感），以及有效的管理等一系列社會因素。因此，管理者要了解人的行為，特別是了解集體行為，并且用好激勵、勸導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和信息交流等手段?；羯Ｔ囼灥闹匾幵谟冢讶水?dāng)社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等。 （三）社會系統(tǒng)理論 社會系統(tǒng)理論的代表人物是切斯特?巴納德，他將管理工作納入一個社會系統(tǒng)之中，并認為高級管理人員的任務(wù)就是在正式組織內(nèi)盡力維護好一個一個的協(xié)作系統(tǒng)。 三、勞動關(guān)系的制度化 在兩次世界大戰(zhàn)期間，勞動關(guān)系有了進一步發(fā)展，世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟危機影響了各國政治和經(jīng)濟的穩(wěn)定，加快了各國政府干預(yù)勞動關(guān)系的步伐，各國從初期的國家干預(yù)向制度化、法制化過渡。 由于戰(zhàn)爭和危機對生產(chǎn)和就業(yè)帶來的震蕩，勞資矛盾一度非常尖銳，同時也引發(fā)了很多社會問題。為了緩解勞資矛盾，促進經(jīng)濟復(fù)蘇，各國依據(jù)新的行為科學(xué)管理理念，開展了“產(chǎn)業(yè)合理化”運動。該運動是以工人參與企業(yè)管理為主要內(nèi)容的產(chǎn)業(yè)民主化運動。

編輯推薦

《人力資源管理專業(yè)教材:勞動關(guān)系與勞動法》是由西南師范大學(xué)出版社出版。

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