酒店人力資源管理

內(nèi)容概要

　　本書由黃美忠、薛兵旺主編，本書對(duì)酒店人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容和具體操作實(shí)務(wù)進(jìn)行了較為詳細(xì)的闡述。全書共分十章，主要介紹了酒店人力資源管理的基本概念、內(nèi)容、原則，人力資源規(guī)劃，工作分析，員工的招聘與錄用，人力資源培訓(xùn)開發(fā)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工關(guān)系管理，績(jī)效管理，薪酬管理，員工激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等一系列的人事程序，采用定量與定性相結(jié)合的方法，闡明了酒店人力資源管理的基本原理、方法和技巧。
　　本書除可作為高職院校旅游與酒店管理類專業(yè)教材外，還可作為酒店中、高級(jí)相關(guān)業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)用書，中等職業(yè)學(xué)校酒店管理等專業(yè)教師的教學(xué)參考用書。

書籍目錄

第一章 酒店人力資源管理導(dǎo)論
　第一節(jié) 人力資源管理的形成和發(fā)展
　第二節(jié) 酒店人力資源管理的概念、內(nèi)容和原則
　第三節(jié) 酒店人力資源管理的目標(biāo)和意義
第二章 酒店人力資源規(guī)劃
　第一節(jié) 酒店人力資源規(guī)劃概述
　第二節(jié) 酒店人力資源需求和供給預(yù)測(cè)
第三章 酒店工作分析
　第一節(jié) 工作分析
　第二節(jié) 酒店組織設(shè)計(jì)和崗位工作設(shè)計(jì)
　第三節(jié) 工作描述和工作規(guī)范
第四章 酒店員工的招聘與錄用
　第一節(jié) 酒店員工的招聘與錄用概述
　第二節(jié) 酒店員工的招聘與甄選
　第三節(jié) 酒店員工的錄用與評(píng)估
第五章 人力資源培訓(xùn)開發(fā)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃
　第一節(jié) 酒店人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概述
　第二節(jié) 酒店人力資源培訓(xùn)的運(yùn)行
　第三節(jié) 酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理
第六章 酒店員工關(guān)系管理
　第一節(jié) 酒店員工關(guān)系管理概述
　第二節(jié) 員工關(guān)系管理的相關(guān)職能
第七章 酒店績(jī)效管理
　第一節(jié) 酒店績(jī)效管理概述
　第二節(jié) 酒店績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)
　第三節(jié) 酒店績(jī)效管理的工具
第八章 酒店薪酬管理
　第一節(jié) 薪酬管理概述
　第二節(jié) 酒店薪酬體系設(shè)計(jì)
　第三節(jié) 酒店員工工資管理
第九章 酒店員工激勵(lì)
　第一節(jié) 員工激勵(lì)概述
　第二節(jié) 員工激勵(lì)理論
　第三節(jié) 酒店員工激勵(lì)的原則和方法
第十章 團(tuán)隊(duì)建設(shè)
　第一節(jié) 工作團(tuán)隊(duì)概述
　第二節(jié) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)的發(fā)展階段與途徑
　第三節(jié) 團(tuán)隊(duì)精神
　第四節(jié) 團(tuán)隊(duì)溝通
參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　2．人際關(guān)系學(xué)說 　　霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論對(duì)于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的、孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)。 　?。?）工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人” 　　梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理。 　?。?）企業(yè)中存在著非正式組織 　　企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此，非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。 　　梅奧指出，非正式組織與正式組織有巨大差別。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范；而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來(lái)管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會(huì)引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。 　?。?）新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度 　　在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而生產(chǎn)效率就越高。高的滿意度來(lái)源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。 　　在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理階段，勞動(dòng)人事管理工作強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，人對(duì)工作具有適應(yīng)性，對(duì)員工工作績(jī)效的考核取決于工作要求，工資分配的標(biāo)準(zhǔn)則取決于工作特征。這種人事管理相對(duì)于泰勒的科學(xué)管理，向前邁進(jìn)了一大步，對(duì)20世紀(jì)后期經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展起了極大的推動(dòng)作用。但是，這種管理還是有其不可避免的局限性：首先，它以“工作”為核心，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高；其次，這種人事管理往往注重事務(wù)性操作，不利于開發(fā)員工潛在的能力。 　　現(xiàn)代化人事管理即人力資源管理，充分認(rèn)識(shí)到人才是一種資源，它不僅本身具有價(jià)值，而且能夠創(chuàng)造使用價(jià)值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將“人”的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出的標(biāo)志之一。 　　……

編輯推薦

　　《示范性高等職業(yè)教育精品規(guī)劃教材·旅游與管理專業(yè)：酒店人力資源管理》以酒店人力資源管理工作人員為出發(fā)點(diǎn)和根本點(diǎn)，堅(jiān)持以能力為本位，以就業(yè)為導(dǎo)向，以培養(yǎng)職業(yè)能力為目的，強(qiáng)化職業(yè)素質(zhì)與職業(yè)能力，以期形成一部適用于旅游與酒店類專業(yè)學(xué)生和酒店人力資源工作者的教材或參考書。

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