高級(jí)組織行為學(xué)10講

內(nèi)容概要

《高級(jí)組織行為學(xué)10講》對(duì)20世紀(jì)90年代以來(lái)，特別是20世紀(jì)后近十年的組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的一些熱點(diǎn)研究課題進(jìn)行了回顧與梳理，反映了這些研究領(lǐng)域研究的發(fā)展現(xiàn)狀，并對(duì)這些研究領(lǐng)域存在的問(wèn)題及今后的研究展望進(jìn)行了討論。
本書共包含10講，第1講對(duì)組織行為學(xué)研究的基本程序與主要研究方法進(jìn)行了分析，第2—10講分九個(gè)專題反映了組織行為學(xué)一些研究領(lǐng)域的最新研究進(jìn)展，包括勝任特征、心理契約、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為、組織支持感受、組織公正、心理授權(quán)以及心理資本。這些領(lǐng)域由于其在組織管理中的重要性而得到學(xué)界的高度關(guān)注，這一趨勢(shì)的出現(xiàn)是與組織管理中高度重視人的能力與價(jià)值的人本管理思想密不可分的。
王懷明和王益明專著的《高級(jí)組織行為學(xué)10講》適合管理類各專業(yè)高年級(jí)本科生、研究生、MBA學(xué)員EBA學(xué)員、EDP學(xué)員以及各類組織的中、高層管理者閱讀、使用。

作者簡(jiǎn)介

王懷明，
畢業(yè)于中國(guó)科學(xué)院心理研究所，獲應(yīng)用心理學(xué)博士學(xué)位，現(xiàn)為山東大學(xué)管理學(xué)院副教授、碩士研究生導(dǎo)師，工商管理系副主任。主要研究領(lǐng)域?yàn)榻M織行為與人力資源管理、消費(fèi)者行為與廣告心理學(xué)。在《心理學(xué)報(bào)》、《心理科學(xué)》、《心理科學(xué)進(jìn)展》、《社會(huì)心理研究》、《人類工效學(xué)》、《商業(yè)研究》等雜志發(fā)表學(xué)術(shù)論文十幾篇，出版著作7部，主編十一五規(guī)劃國(guó)家級(jí)教材《廣告心理學(xué)》。為中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司陜西省分公司、中國(guó)人壽保險(xiǎn)公司山東省分公司、太平人壽保險(xiǎn)公司、中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行山東分行、中國(guó)建設(shè)銀行山東分行、中國(guó)銀行山東分行、中國(guó)重汽集團(tuán)、山東航空管理局、西藏自治區(qū)衛(wèi)生廳、青島海信集團(tuán)營(yíng)銷公司、中國(guó)人民解放軍總后勤部、中國(guó)人民武裝警察部隊(duì)山東邊防支隊(duì)等百余家企事業(yè)單位、部隊(duì)、機(jī)關(guān)做過(guò)培訓(xùn)及管理咨詢。主要社會(huì)兼職有中國(guó)廣告協(xié)會(huì)學(xué)術(shù)委員會(huì)委員、中國(guó)管理科學(xué)學(xué)會(huì)咨詢委員會(huì)理事、中國(guó)企業(yè)文化研究會(huì)理事、山東省心理學(xué)會(huì)理事、濟(jì)南市心理學(xué)會(huì)副理事長(zhǎng)。
王益明，
山東大學(xué)管理學(xué)院教授，人力資源管理研究所所長(zhǎng)。兼任山東省心理學(xué)會(huì)副理事長(zhǎng)，山東省行為學(xué)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)暨學(xué)術(shù)委員會(huì)主任?，F(xiàn)主要從事。組織行為學(xué)”、“人員素質(zhì)測(cè)評(píng)”與“人力資源管理”課程的教學(xué)與研究工作，主要研究方向?yàn)槿烁窦叭烁駵y(cè)評(píng)。在國(guó)內(nèi)外主要學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表50余篇論文。

書籍目錄

第1講  組織行為學(xué)的研究程序和研究方法
1．1  組織行為學(xué)的研究對(duì)象和理論基礎(chǔ)
    1．1．1  組織行為學(xué)的研究對(duì)象
    1．1．2  組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)
1．2  組織行為學(xué)的研究類型和研究程序
    1 2．1  組織行為學(xué)的研究類型
    1．2．2  組織行為學(xué)的研究程序
I．3  文獻(xiàn)回顧與選題
    1．3．1  選題的標(biāo)準(zhǔn)
    1．3．2  文獻(xiàn)回顧在選題中的作用
    1．3．3  文獻(xiàn)回顧的任務(wù)
1．4  組織行為學(xué)的研究方法
    1．4．1 組織行為學(xué)研究中的變量
    1．4．2  組織行為學(xué)研究中常用的方法
1．5  研究報(bào)告的撰寫
    1．5．1  研究報(bào)告的類型
    1．5．2  學(xué)術(shù)性研究報(bào)告的一般結(jié)構(gòu)
    1．5．3  撰寫研究報(bào)告時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題
參考文獻(xiàn)
第2講  勝任特征研究
2．1  勝任特征研究的興起
2．2  勝任特征的內(nèi)涵和類型
    2．2．1  勝任特征的內(nèi)涵
    2．2．2  勝任特征的類型
2．3勝任特征的研究流派
2．4  勝任特征模型的構(gòu)建
    2．4．1  勝任特征模型的含義
    2．4．2  構(gòu)建勝任特征模型的方法和程序
2．5  國(guó)內(nèi)外勝任特征的研究成果
    2．5．1  國(guó)外勝任特征研究成果
    2．5．2  國(guó)內(nèi)近年來(lái)勝任特征的研究
2．6  現(xiàn)有研究的評(píng)述與未來(lái)研究的展望
    2．6．1  當(dāng)前研究中存在的問(wèn)題
    2．6．2  勝任特征研究的發(fā)展趨勢(shì)
參考文獻(xiàn)
第3講  組織中的心理契約
3．1  心理契約的概念和特點(diǎn)
    3．1．1  心理契約概念的演變
    3．1．2  心理契約的理論基礎(chǔ)
    3．1．3  心理契約的特點(diǎn)
3．2  心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)研究
    3．2．1心理契約的內(nèi)容
    3．2．2心理契約的結(jié)構(gòu)
3．3  心理契約的形成與發(fā)展
    3．3．1  心理契約的形成
    3．3．2  心理契約的發(fā)展
3．4  心理契約的破裂與違背
    3．4．1  心理契約違背的原因和過(guò)程
    3．4．2  心理契約違背形成過(guò)程模型
    3．4．3  心理契約的違背和履行對(duì)組織成員態(tài)度和行為的影響
3．5  對(duì)當(dāng)前研究的評(píng)價(jià)及未來(lái)研究的展望
    3．5．1  心理契約研究領(lǐng)域的一些概念需要進(jìn)一步澄清
    3．5．2  心理契約內(nèi)容和結(jié)構(gòu)存在不穩(wěn)定性
    3．5．3  應(yīng)注重雙視角、多層面、立體交叉的動(dòng)態(tài)研究
    3．5．4  應(yīng)加強(qiáng)中國(guó)文化背景下新生代員工的心理契約研究一
    3．5．5  心理契約研究的理論基礎(chǔ)和研究方法有待于進(jìn)一步完善
    3．5．6  應(yīng)加強(qiáng)心理契約維護(hù)與心理契約正向強(qiáng)化作用的應(yīng)用研究
參考文獻(xiàn)
第4講  員工工作滿意度研究進(jìn)展
4．1  工作滿意度的概念
    4．1．1  工作滿意度研究的歷史
    4．1．2  工作滿意度的涵義
    4 1．3工  作滿意度產(chǎn)生的心理基礎(chǔ)
4．2  工作滿意度影響因素的研究
    4．2．1  國(guó)外研究進(jìn)展
    4．2．2 國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展
4．3  工作滿意度的維度及測(cè)量
    4．3．1  工作滿意度的維度和類型
    4．3．2  工作滿意度的測(cè)量
4．4  工作滿意度與員工工作行為關(guān)系研究
    4．4．1  工作滿意度與工作退縮行為
    4．4．2  工作滿意度與工作績(jī)效關(guān)系的研究
    4．4．3  工作滿意度與組織公民行為的關(guān)系研究
    4．4 4  工作滿意度與顧客滿意度
4．5  當(dāng)前研究存在的問(wèn)題及今后研究的展望
參考文獻(xiàn)
第5講  員工組織承諾研究
5．1  組織承諾的概念及結(jié)構(gòu)
    5．1．1  組織承諾的概念
    5．1．2  組織承諾的結(jié)構(gòu)
5．2  組織承諾的測(cè)量
5．3  組織承諾的影響因素與形成過(guò)程模型
    5．3．1  組織承諾的影響因素
    5．3．2  織承諾的形成機(jī)制
5．4  組織承諾對(duì)員工行為的影響
    5．4．1  組織承諾對(duì)工作績(jī)效的影響
    5．4．2  組織承諾對(duì)離職傾向的影響
    5．4．3  組織承諾對(duì)缺勤行為的影響
5．5  組織承諾研究中存在的問(wèn)題及展望
參考文獻(xiàn)
第6講  組織公民行為研究
6．1  組織公民行為的概念與理論基礎(chǔ)
    6．1．1  組織公民行為的概念界定
    6．1．2  組織公民行為的理論基礎(chǔ)
6．2  組織公民行為的結(jié)構(gòu)和測(cè)量
    6．2．1組織公民行為的結(jié)構(gòu)
    6．2．2組織公民行為的測(cè)量
6．3  影響組織公民行為的因素
    6．3．1  個(gè)體因素
    6．3．2  任務(wù)特征
    6．3．3  組織因素
    6．3．4  領(lǐng)導(dǎo)行為
6．4  組織公民行為與工作績(jī)效關(guān)系研究
6．5  問(wèn)題與展望
參考文獻(xiàn)
第7講  組織支持感受研究
7．1  組織支持感受的理論基礎(chǔ)
7．2  組織支持感受的概念與測(cè)量
    7．2．1  組織支持感受的概念和結(jié)構(gòu)
    7．2．2  相近概念的比較
    7．2．3  組織支持感受的測(cè)量
7．3  組織支持感受的相關(guān)變量研究
    7．3．1  組織支持感受的前因變量研究
    7．3．2  組織支持感受的結(jié)果變量研究
7．4  組織支持感受產(chǎn)生的內(nèi)在心理機(jī)制
7．5  對(duì)當(dāng)前組織支持感受研究的評(píng)述
參考文獻(xiàn)
第8講  組織公正及其對(duì)員工行為的影響
8．1  組織公正的概念與研究概況
    8．1．1  組織公正的含義
    8．1．2  組織公正研究回顧
    8．1．3  組織公正研究的其他進(jìn)展
8．2 組織公正的結(jié)構(gòu)與測(cè)量
    8．2．1  組織公正的結(jié)構(gòu)
    8．2．2  組織公正的測(cè)量
8．3  組織公正的前因與結(jié)果變量
    8 3．1  組織公正的前因變量
    8．3．2  組織公正的結(jié)果變量
    8．3．3  組織公正對(duì)員工行為影響的作用機(jī)制
8．4  組織不公正感與員工報(bào)復(fù)行為關(guān)系研究
    8．4．1  組織不公正感的形成過(guò)程模型
    8．4．2  員工報(bào)復(fù)行為的概念
    8．4．3  員工報(bào)復(fù)行為的影響因素
8．5  現(xiàn)有研究的評(píng)價(jià)
    8．5．1  組織公正研究領(lǐng)域存在的問(wèn)題
    8．5．2  現(xiàn)有員工報(bào)復(fù)行為研究存在的不足
……
第九講  心理資本研究現(xiàn)狀與展望

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：   插圖：   3.1.3 心理契約的特點(diǎn) 相比起傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)契約，心理契約有著自己的特點(diǎn)。 1.主觀性 心理契約是員工對(duì)于自己與組織之間相互責(zé)任的認(rèn)知，或者說(shuō)是一種主觀感受，而不是相互責(zé)任本身。由于員工對(duì)于他與組織之間的相互關(guān)系有自己獨(dú)特的見(jiàn)解和體驗(yàn)，個(gè)體的心理契約可能與雇傭條約的內(nèi)容不一致，也可能與其他人或第三方（如組織代理人）的理解不一致。 2.隱蔽性 心理契約的內(nèi)容非常豐富，可能包括工作條件、工作時(shí)間、報(bào)酬待遇、領(lǐng)導(dǎo)方式、個(gè)人發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方方面面，但其中大部分并沒(méi)有明確規(guī)定，有的甚至從未經(jīng)過(guò)口頭表達(dá)，具有明顯的內(nèi)隱性質(zhì)，有時(shí)只可意會(huì)，不可言傳，需要雙方發(fā)揮觀察力和想象力對(duì)對(duì)方進(jìn)行揣摩。一旦忽略了對(duì)方的期望，就有可能造成違約現(xiàn)象。 3.動(dòng)態(tài)性 正式的雇傭契約一般是穩(wěn)定的，很少改變，即使發(fā)生改變也必須經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商才能生效，但心理契約卻處于一種不斷變更與修訂狀態(tài)中。任何有關(guān)組織工作方式的調(diào)整與變更，無(wú)論是物理性的還是社會(huì)性的，都對(duì)心理契約產(chǎn)生影響。員工主觀上覺(jué)察到的任何公平或不公平，也會(huì)影響其對(duì)心理契約內(nèi)容的修訂。 4.非正式性 心理契約不同于正式契約的另一個(gè)方面就是，正式契約往往以正式的書面的形式存在，其擬定、貫徹和執(zhí)行受到組織制度甚至是法律的監(jiān)督，一旦出現(xiàn)違約現(xiàn)象，將受到制度的懲罰，甚至法律追究；而心理契約不具備書面形式，它的作用的發(fā)揮依賴于雙方的自愿自覺(jué)，沒(méi)有明確的約束力。 5.內(nèi)容來(lái)源的多樣性 員工如何構(gòu)建他們的心理契約取決于多方面的信息。這些信息可能來(lái)自高層管理者，特別是其直接上司或者人力資源管理代表的書面或口頭的承諾，也可能來(lái)源于組織制度和組織慣例。如直接上司離任時(shí)，很多員工會(huì)感到已經(jīng)建立起來(lái)的對(duì)心理契約的共識(shí)也隨之消失。員工會(huì)把這種離任看作重新構(gòu)建或調(diào)整他們與公司的心理契約的機(jī)會(huì)。同事之間也會(huì)提供。你應(yīng)該為你的雇主貢獻(xiàn)什么，雇主應(yīng)該為你付出什么”這一類的信息。組織的人力資源管理政策，如培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估，同樣也是關(guān)于心理契約內(nèi)容的重要信號(hào)。組織慣例也可能成為員工心理契約的來(lái)源。正所謂前面有車，后面有轍，組織中的慣例往往成為組織的非正式規(guī)范，構(gòu)成組織責(zé)任的重要內(nèi)容。當(dāng)這些來(lái)自多種渠道的信息出現(xiàn)差異或矛盾時(shí)，可能會(huì)使員工感到心理契約被違背。

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