有效的選才與面談技巧

內(nèi)容概要

　　近年來，不論企業(yè)經(jīng)營環(huán)境如何變化，“選才”依然是人力資源最重要的任務。因此，企業(yè)都在四處尋找，希望找到更好的選才工具，以解決長久以來困擾企業(yè)的缺工、缺干問題?！　　队行У倪x才與面談技巧》是臺灣績效管理專家鄭瀛川博士為人力資源工作者及人事主管而編寫的。全書深入淺出，將甄選的基礎、甄選工具、面談技巧全面展開，并深入探討“甄選面談”的成敗關鍵及長期以來困擾人事主管的問題。幫助企業(yè)做好人才甄選的工作，大大提升組織的競爭力。

作者簡介

　　鄭瀛川，臺灣政治大學 博士 現(xiàn)任 福友企業(yè)管理顧問有限公司特聘高級顧問師、講師；銘傳大學專職副教授；輔仁大學兼職副教授。 專長 績效評估與績效管理；如何建立人力資源管理制度；人才甄選方法與面談技巧；工作說明書的建立與運用；員工咨商與輔導技巧； 歷任 迪吉多計算機公司人事主任；神通計算機公司行政處長；潤泰企業(yè)集團人力資源協(xié)理；英志企業(yè)集團顧問； 榮譽 臺灣區(qū)第二屆卓越人力資源主管“伯樂獎” 代表著作：《績效評估兵法》、《高效能面談手冊》、《員工在職訓練（OJT）》

書籍目錄

第一篇 甄選的基本概念一、何謂甄選二、甄選的理論基礎三、影響甄選的環(huán)境因素第二篇 甄選的基礎工程一、甄選的信度和效度二、甄選的評估標準——效標三、人力資源管理的基礎——工作分析四、職能的概念第三篇 如何使用甄選工具一、甄選計劃與步驟二、履歷表、工作申請表和傳記式資料三、工作規(guī)范之訓練與經(jīng)驗四、心理測驗五、情境測驗第四篇 面談技巧一、面談的基本概念二、如何進行有效的面談三、行為式面談與情境式面談四、如何成為一名優(yōu)秀的面談主管第五篇 甄選決策與發(fā)展一、任用決策二、未來甄選的發(fā)展方向附錄一、電話查證表格范例二、面談問題分類索引三、結(jié)合企業(yè)文化設計面談問題的范例四、部門面談問題范例五、人員甄選面談題庫范例六、業(yè)務人員面談問題范例七、主管人員面談問題范例八、以職能為基礎的行為面談范例九、面談主管自我查核表英文索引

章節(jié)摘錄

　　第一篇　甄選的基本概念　　二　甄選的理論基礎　　2．甄選過程涉及的要素　?。?）工作說明　　職位的工作內(nèi)容、職責以及從事該工作應表現(xiàn)的行為，合稱為工作說明?！　。?）工作規(guī)范　　在特定職位中，個人所需具備的工作知識、技能、能力以及特質(zhì)，合稱為工作規(guī)范?！　。?）代表個人特性的行為樣本　　這些行為樣本是通過某些預測指標（也就是甄選工具）表現(xiàn)出來的?！　。?）工作績效的衡量指標　　評判工作者在工作上成功與否的標準。　　前兩項要素通常是由對于特定職位的工作分析而得到的。上述四項要素之間的關系，可用圖表1—2來表示?！　D表1-2是一般的甄選模型，顯示在進行甄選時，需先針對空缺職位進行工作分析，得出工作職責（工作說明）以及所需人員的條件（工作規(guī)范），再以此確定預測指標，選擇所要使用的甄選方式，借由應征者在這些甄選方式的表現(xiàn)結(jié)果，來預測其未來工作表現(xiàn)的績效?！　∫虼耍^科學的甄選，至少須考慮上述的甄選程序，任何甄選方法或工具必須經(jīng)過嚴格的驗證，也就是所謂的信度與效度考驗，才能宣稱它是個有效的方法或工具。以此來看，現(xiàn)在一般企業(yè)大多數(shù)主管使用的甄選面談方式是否有效，令人懷疑；就連某些大型企業(yè)，直接從國外或坊問取用一些心理測驗作為選才工具，是否有用，也值得深入探討?！　　?/pre>








圖書封面






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