解雇成本與企業(yè)雇用行為研究

前言

　　嚴峻的就業(yè)與失業(yè)形勢是我國經濟發(fā)展中的一大問題。經濟的高速增長并未帶來工作崗位和就業(yè)的相應增長，反之，伴隨的是就業(yè)彈性的下降以及居高不下的失業(yè)率。國內學者對于這一問題，從技術進步、產業(yè)結構升級、勞動力市場供需失衡、調查數(shù)據(jù)的失真等方面給出了多種解釋。關注國際，可以發(fā)現(xiàn)國際上也同樣存在著嚴峻的失業(yè)問題，特別是歐洲國家，即使在經濟增長的恢復時期，失業(yè)形勢也沒有得到有效的改善。對于這一問題，國際上不僅從上述幾個方面進行了研究，而且對解雇成本問題予以了高度重視。在我國，解雇成本對企業(yè)雇用和勞動力市場的影響實際上也已開始顯現(xiàn)出來。當前，短期合同、靈活就業(yè)等雇用形式成為許多企業(yè)的主要用工形式。這些用工形式增加了企業(yè)的用工彈性，有利于降低企業(yè)的解雇成本，但是也對就業(yè)穩(wěn)定、勞資關系和諧產生了不良影響?！吨腥A人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的頒布與實施引起了社會各界的極大爭論，無固定期限合同、勞務派遣、合同終止經濟補償?shù)葐栴}很大程度上都與解雇成本相關。分析有關解雇成本的爭論，可以發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)觀點基于的是一種表面的判斷，而不具有實際的數(shù)據(jù)支撐；一些觀點所討論的解雇成本內涵并不相同，不具有可比性。　　本書認為，明確我國解雇成本的概念、內涵及構成，應該成為當前我國解雇成本研究的基礎性工作。

內容概要

　　嚴峻的就業(yè)與失業(yè)形勢是我國經濟發(fā)展中的一大問題。經濟的高速增長并未帶來工作崗位和就業(yè)的相應增長，反之，伴隨的是就業(yè)彈性的下降以及居高不下的失業(yè)率。國內學者對于這一問題，從技術進步、產業(yè)結構升級、勞動力市場供需失衡、調查數(shù)據(jù)的失真等方面給出了多種解釋?！　　督夤统杀九c企業(yè)雇用行為研究》認為，明確我國解雇成本的概念、內涵及構成，應該成為當前我國解雇成本研究的基礎性工作。

作者簡介

　　劉彩鳳，1978年出生，廣西桂林人。2003年畢業(yè)于中南財經政法大學，獲經濟學碩士學位。2008年畢業(yè)于中國人民大學，獲經濟學博士學位。2006-2007年，留學英國約克大學。曾參與多項國家社會科學基金項目研究，在《經濟管理》、《當代經濟研究》、《中國人力資源開發(fā)》等核心期刊上發(fā)表多篇論文。現(xiàn)就職于中央財經大學，研究領域為勞動經濟學、人力資源管理、體育經濟學和體育管理。

書籍目錄

第1章 導論1.1 研究背景1.2 研究目標與研究內容1.3 研究方法與技術路線1.3.1 研究方法1.3.2 技術路線1.4 概念界定與章節(jié)安排1.4.1 概念界定1.4.2 章節(jié)安排第2章 解雇成本研究述評2.1 國外解雇成本的相關研究2.1.1 理論研究2.1.2 實證研究2.2 國內解雇成本的相關研究2.3 文獻總結及評述第3章 我國企業(yè)解雇成本的構成與差異性分析3.1 我圍企業(yè)解雇成本的構成要素清單：來自訪談的結果3.1.1 研究方法與樣本3.1.2 訪談結果3.2 我國企業(yè)解雇成本的構成：來自問卷的分析3.2.1 試調查3.2.2 正式調查3.2.3 結論與討論3.3 我圍企業(yè)解雇成本的差異性分析3.3.1 研究思路3.3.2 研究方法3.3.3 研究結果3.3.4 結論與討論第4章 解雇成本與我國企業(yè)雇用行為的實證研究4.1 研究方法與變量設計4.2 研究結果4.2.1 簡單相關矩陣4.2.2 回歸結果4.3 結論與討論4.3.1 解雇成本對企業(yè)解雇存在抑制作用，但對企業(yè)雇用的影響微弱4.3.2 解雇成本與工作小時調整呈現(xiàn)正相關關系與短期合同和非正式用工人員比例呈現(xiàn)負相關關系第5章 《勞動合同法》對企業(yè)解雇成本與雇用行為的影響5.1 解雇條款的新舊對比5.2 問題與爭論5.3 《勞動合同法》對企業(yè)解雇成本及雇用行為影響的態(tài)度調查5.3.1 研究目標5.3.2 研究方法5.3.3 研究結果5.4 結論與討論5.4.1 《勞動合同法》對民營、國有企業(yè)的影響較大，對港澳臺及外商投資企業(yè)的影響較小5.4.2 《勞動合同法》對不同規(guī)模企業(yè)解雇成本的影響呈現(xiàn)出“兩頭大、中間小”的格局5.4.3 《勞動合同法》可能會造成企業(yè)短期人員調整的加劇以及長期雇用曲線的平緩5.4.4 《勞動合同法》可能促進企業(yè)調整手段的多元化第6章主要結論與未來研究的方向6.1 主要結論6.1.1 我國企業(yè)解雇成本由四大維度構成6.1.2 解雇成本在不同所有制企業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)間存在差異性6.1.3 解雇成本對我國企業(yè)的雇用行為表現(xiàn)出一定的影響力6.1.4 《勞動合同法》增大企業(yè)的解雇成本會對企業(yè)雇用行為產生一定的影響6.2 政策建議6.3 研究局限及未來研究的方向參考文獻附錄附錄一：試調查問卷——一解雇成本調查問卷附錄二：正式調查問卷一解雇成本與企業(yè)雇用行為調查問卷附錄三：試調查信度分析結果附錄四：正式調查問卷的員工原因和經濟原因解雇的配對樣本檢驗附錄五：正式調查問卷的項目分析、效度分析和信度分析附錄六：訪談記錄摘要

章節(jié)摘錄

　　在《勞動合同法》實施前，一些企業(yè)采取了各種措施以試圖規(guī)避用工成本的上升以及未來的高額解雇成本。比如，對工齡較長的職工采取勸說、辭退甚至脅迫辭職的方式，以規(guī)避工齡十年以上的職工簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定；實施逆向派遣，讓職工與本單位解除勞動合同后，以勞務派遣人員的身份在原單位繼續(xù)工作；實施裁員政策，一次或分批進行較大數(shù)量的人員裁減；清理非正規(guī)用工人員，以規(guī)避與勞動者簽訂書面勞動合同后需要背負的保險金以及未來調整人員用工的解雇成本費用。　　針對企業(yè)的規(guī)避行為，支持企業(yè)“規(guī)避有理”的觀點認為，《勞動合同法》將勞動標準全面推高，企業(yè)的用工機制與生存受到極大威脅，企業(yè)規(guī)避《勞動合同法》的行為，是企業(yè)利潤最大化的合理行為，企業(yè)“用錢買機制”的行為，正是企業(yè)保證用工靈活性、維持企業(yè)發(fā)展的合理手段。與“規(guī)避有理”相對立的觀點認為，規(guī)避行為是不可取的，《勞動合同法》并沒有大幅度提高勞動標準，只是要求企業(yè)達到勞動法規(guī)規(guī)定的勞工最低標準，為適應《勞動合同法》，企業(yè)需要實施轉型，從以往的以低勞動成本為基本競爭手段的企業(yè)發(fā)展模式，轉型為以構建企業(yè)和諧勞動關系，提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段的發(fā)展模型。還有觀點認為，這些規(guī)避行為只是個別企業(yè)的行為，不能代表我國企業(yè)對《勞動合同法》的總體反映。在實際中，確實也有用人單位表現(xiàn)出對《勞動合同法》的積極態(tài)度，西門子公司在《勞動合同法》實施前就將全部員工轉為簽訂無固定期限勞動合同，企業(yè)認為無固定期限合同的簽訂有益于企業(yè)的長期競爭力。富士康也積極響應《勞動合同法》的號召，與員工簽訂無固定期限合同。萬科集團董事長表明《勞動合同法》對萬科基本沒有影響，因為萬科的勞動合同標準已遠高于《勞動合同法》規(guī)定的要求。

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