人力資源管理方略

前言

　　我國正從人口大國走向人力資源強(qiáng)國，人力資源管理不僅具有重要的理論意義，而且具有更為重要的實(shí)踐意義。很久以來，李萍就在思考編寫一本不同于坊問的人力資源管理的著作或教材，因?yàn)槌Ｒ姷倪@類書籍普遍都是針對企業(yè)型組織，而人力資源管理也是非企業(yè)型組織全局性、戰(zhàn)略性的管理內(nèi)容，她認(rèn)為應(yīng)該編撰一本重在實(shí)踐層面，適應(yīng)各種組織人力資源管理需要的讀物。我很贊同她的這一想法和主張?，F(xiàn)在擺在我們面前的《人力資源管理方略》兌現(xiàn)了她的想法，我向她表示祝賀。在閱讀了她的書稿后，在這里我寫下幾句讀后感?！　】偟膩碚f，《人力資源管理方略》一書較為全面而系統(tǒng)地闡釋了人力資源管理的各個工作側(cè)面，并按其內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，把它們呈現(xiàn)在讀者面前。同時，在內(nèi)容的選擇和組織上，又重在方略，重在操作，因此，該書既有理論意義，更有實(shí)踐意義，有助于組織開展人力資源管理工作，也有助于對人力資源管理有興趣的讀者掌握有關(guān)的知識?！　W(xué)術(shù)的研究，貴在探索，作者對組織的人力資源特性的概括和闡釋，對人力資源管理的目標(biāo)的概括和闡釋，對人力資源短缺與過剩成因的分析等都具有新意，且言之成理，持之有據(jù)，表明了作者較厚的理論素養(yǎng)和敏銳的思維，增強(qiáng)了全書的學(xué)術(shù)性和可讀性。

內(nèi)容概要

　　我國正從人口大國走向人力資源強(qiáng)國，人力資源管理不僅具有重要的理論意義，而且具有更為重要的實(shí)踐意義。很久以來，李萍就在思考編寫一本不同于坊問的人力資源管理的著作或教材，因?yàn)槌Ｒ姷倪@類書籍普遍都是針對企業(yè)型組織，而人力資源管理也是非企業(yè)型組織全局性、戰(zhàn)略性的管理內(nèi)容，她認(rèn)為應(yīng)該編撰一本重在實(shí)踐層面，適應(yīng)各種組織人力資源管理需要的讀物。我很贊同她的這一想法和主張?，F(xiàn)在擺在我們面前的《人力資源管理方略》兌現(xiàn)了她的想法，我向她表示祝賀。在閱讀了她的書稿后，在這里我寫下幾句讀后感。

作者簡介

　　李萍，副教授，1966年出生于四川雅安市。本科畢業(yè)于四川農(nóng)業(yè)大學(xué)，最終學(xué)歷為工商管理研究生。現(xiàn)任成都信息工程學(xué)院繼續(xù)教育學(xué)院院長、學(xué)院總支書記，四川省青年聯(lián)合會委員。研究方向?yàn)楣芾砜茖W(xué)，主要研究成果有：《管理學(xué)》、《創(chuàng)新與人才培養(yǎng)》、《大學(xué)生論文寫作》等著述；發(fā)表的學(xué)術(shù)論文主要有：《論高校管理創(chuàng)新》、《試述實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型國家目標(biāo)中高校教育的任務(wù)》、《用科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)成人教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展》、《柔性管理彰顯高校女干部魅力》等。

書籍目錄

導(dǎo)言一、資源與人力資源二、當(dāng)代組織所需要的人力資源三、人力資源管理的兩大階段四、人力資源管理的核心和管理原則五、人力資源管理的目標(biāo)六、本書的架構(gòu)第一章 職務(wù)分析與崗位建設(shè)第一節(jié) 職務(wù)分析一、職務(wù)分析的程序二、職務(wù)分析的方法三、職務(wù)說明第二節(jié) 崗位建設(shè)一、崗位規(guī)范的內(nèi)容及其制定原則二、崗位規(guī)劃的原則及其編制程序三、崗位設(shè)計的要求和原則四、崗位設(shè)計的權(quán)變因素第二章 人力資源的需求與供給第一節(jié) 人力資源需求與供給的環(huán)境一、外部環(huán)境二、內(nèi)部環(huán)境第二節(jié) 人力資源的需求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容和步驟二、人力資源需求的定性預(yù)測法三、人力資源需求的定量預(yù)測法第三節(jié) 人力資源供給預(yù)測與供給控制一、人力資源供給預(yù)測的途徑二、內(nèi)部人力資源的供給預(yù)測三、外部人力資源的供給預(yù)測四、人力資源的供給控制第三章 人力資源的短缺與過剩第一節(jié) 短缺與過剩的成因一、人力資源短缺與過剩的常態(tài)性二、人力資源短缺與過剩的原因第二節(jié) 短缺與過剩的處理一、處理短缺與過剩的思維方法二、輸出與輸入人力資源三、解決短缺與過剩的關(guān)鍵第三節(jié) 人員租借與人員外包一、人員租借二、人力資源管理外包第四章 員工聘用與面試第一節(jié) 聘用原則和過程一、聘用原則二、聘用過程三、影響聘用信度和效度的因素第二節(jié) 面試一、面試的目標(biāo)和過程二、面試的類型三、面試的方法和提問的技巧四、面試有效性的保證第五章 測試方法與錄用第一節(jié) 測試方法一、心理測驗(yàn)法二、筆試測評法三、評價中心法四、觀察判斷法第二節(jié) 錄用一、錄用要素和錄用程序二、錄用要務(wù)三、錄用的崗前培訓(xùn)第六章 薪酬設(shè)計第一節(jié) 薪酬的形式、模式及其水平一、薪酬形式與薪酬功能二、薪酬模式及其選擇三、薪酬水平及其制約因素第二節(jié) 薪酬制度一、薪酬制度的設(shè)計原則二、薪酬制度的類型三、薪酬制度的發(fā)展趨勢第三節(jié) 福利一、福利的功能及其負(fù)面效應(yīng)二、組織特定的福利項(xiàng)目三、福利項(xiàng)目的設(shè)計四、彈性福利計劃第七章 員工績效考評第一節(jié) 績效考評標(biāo)準(zhǔn)與考評周期一、績效及其類型二、績效考評與標(biāo)準(zhǔn)三、制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)的原則四、績效考評的周期第二節(jié) 考評的實(shí)施及其后續(xù)工作一、實(shí)施考評二、反饋三、運(yùn)用第三節(jié) 績效考評的主要方法一、圖解評估法和描述法二、關(guān)鍵績效指標(biāo)法三、平衡計分卡第八章 員工培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié) 員工培訓(xùn)一、員工培訓(xùn)的意義二、員工培訓(xùn)的階段劃分三、培訓(xùn)計劃及其經(jīng)費(fèi)預(yù)算四、員工培訓(xùn)的類型第二節(jié) 員工開發(fā)一、員工開發(fā)的意義和層次二、提升性開發(fā)的內(nèi)容三、員工職業(yè)生涯設(shè)計四、組織在員工職業(yè)生涯設(shè)計中的職責(zé)第九章 團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)建設(shè)第一節(jié) 團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)精神一、團(tuán)隊(duì)的類型及其周期二、高效團(tuán)隊(duì)的特征三、團(tuán)隊(duì)精神及其打造第二節(jié) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)一、團(tuán)隊(duì)的組建程序二、團(tuán)隊(duì)的溝通三、團(tuán)隊(duì)沖突第十章 員工的安全健康與維護(hù)第一節(jié) 員工的安全與健康一、員工的安全與員工的健康二、制約員工安全的因素三、職業(yè)疾患的類型和成因四、心理壓力及成因第二節(jié) 維護(hù)員工的安全與健康一、遵守法律法規(guī)二、構(gòu)建健康安全環(huán)境三、運(yùn)用權(quán)利與履行義務(wù)參考文獻(xiàn)后記

章節(jié)摘錄

　　2．非結(jié)構(gòu)式面試　　非結(jié)構(gòu)式面試亦稱非正式面試，或稱非定向面試。非結(jié)構(gòu)式面試是指在各種自然的環(huán)境下，比較隨意地、即興地與被試者進(jìn)行口頭問答，討論各種話題，以便了解被試者的心理素質(zhì)和潛在能力。毋庸諱言，這種面試雖可以了解到被試者的特定的情況，但缺乏全面性，而且效率較低?！　?．混合式面試　　將結(jié)構(gòu)式面試與非結(jié)構(gòu)式面試結(jié)合起來，稱為混合式面試?；旌鲜椒椒梢該P(yáng)一種方法之長，避一種方法之短，因此，往往被主試者作為一種常用的面試方法?！　。ǘ┌此_(dá)到的效果劃分　　按面試所達(dá)到的效果，可將面試劃分為初步面試和診斷面試。　　1．初步面試　　初步面試旨在增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者之間的相互了解過程。在這個過程中，應(yīng)聘者對其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充（如對技能、經(jīng)歷等進(jìn)行說明）；組織對其求職動機(jī)進(jìn)行了解，同時向應(yīng)聘者介紹組織情況、解釋職位招聘的緣由及任職要求?！　?．診斷面試　　診斷面試的對象是經(jīng)初步面試篩選而被確認(rèn)為合格的應(yīng)聘者。主試者旨在對其進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試。　　采用這一診斷面試，有利于招聘單位與應(yīng)聘者雙方各自補(bǔ)充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，以及組織的發(fā)展前景、個人的發(fā)展機(jī)遇以及培訓(xùn)機(jī)遇等。

圖書封面

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