晉升錦囊

內容概要

本書有別于市面上流行的一些勵志圖書，那些作者以高高在上、無所不知的布道者的身份傳播貌似正確的成功學問，聽起來條條有理，做起來卻不是那么回事，我稱之為“成功玄學”；也有別于某些教人耍手段的厚黑書，我稱之為“攀升左術”。說它左，因為它把一些小門道、小伎倆當作一門學問進行研究，但畢竟不是正道，也不能代替正道；說它是術，因為它只是一種技巧的傳授，缺乏大局觀。術用好了可以事半功倍，用不好會誤人歧途，傷人害己。    綜觀市面上的職場暢銷書，從風格上可分為陰謀和陽謀兩種。陰謀偏于厚黑，側重職場的人際和行為背后的心理動機分析，適合在斗爭中求生存謀發(fā)展；陽謀更偏重于怎樣從公司的層面很好地解決問題，教導如何做人做事。陰謀并非是貶義詞，陰謀可以理解為只能自己慢慢體會，或者和少數(shù)知心的朋友私下里探討的問題。陽謀則是從宏觀的角度去分析問題，是可以在公司大會上振臂高呼的東西，是可以和老板一起扯淡的話題。陽謀是堂堂之鼓，正正之旗，陰謀則是含枚夜行、生擒單于的奇兵。所謂“ 以正合，以奇勝”，孫子兵法在職場同樣有借鑒意義。    潛龍在淵，誰不期待騰空向天?飛龍在天，誰不希望駕馭虹霓?職場之道，有正道有奇兵；職場之術，有陽謀，有陰謀。任何事物都有兩面，陰陽可以相互轉化。本書的特色在于，不是單純從陰謀或者陽謀的角度來講職場，而是從現(xiàn)實出發(fā)，分析情景，對癥下藥。陰陽是不能完全分開的，相克相生，相輔相成，只要為我所用，都是達到目的的手段。

書籍目錄

職場——沒有硝煙的戰(zhàn)場  1.組織與人   2.利益，還足利益   3.典型的辦公室場景   4.辦公室三大定律之一：金字塔定律  5.辦公事三大定律之二：二八定律  6.辦公室三大定律之三：彼得定律  7.晉升—一從上級和老板的角度 從學校到公司——人生的跨越  你準備好了嗎?    8.胸懷理想，腳踏實地     9.塑造良好的職業(yè)形象     10.健康的心理和體魄是未來的基礎    11.虛心學習，掌握至少一門技能   不做職場糊涂人    12.守則一：別當老板是哥們     13.守則二：參透老板的意圖     14.守則三：公司沒了誰都行     15.守則四：聰明人會裝傻     16.守則五：別公開反駁領導   職場幼稚病診斷    17.癥狀之一：相信公司和老板     18.癥狀之二：跟同事和上司有金錢往來    19.癥狀之三：得罪不知底細的同事     20.癥狀之四：提不切實際的建議     21.癥狀之五：聽不懂話中話、弦外音 晉升政治——陷阱與對策  陷阱一 蘑菇陷阱    22.你是不是“職場蘑菇”?     23.蘑菇時期是必經階段     24.蘑菇困境之逃生對策   陷阱二 垃圾員工    25.100％的忙碌，1％的成績     26.時間管理：分配好你的時問資源     27.工作甄別：判斷什么是垃圾工作     28.擺脫垃圾工作之應對策略   陷阱三 零和博弈    29.有同事的地方就有辦公室政治     30.逃牛法寶：堅持五項基本原則   陷阱四 人性污點    31.人性誘惑，美麗的陷阱   陷阱五 工作永遠不止是工作    32.工作，你為了什么?     33.永遠不要只為了薪水才工作   陷阱六 破壞潛規(guī)則    34.潛規(guī)則是人們私下認可的行為約束    35.幾種心照不宣的潛規(guī)則     36.應付潛規(guī)則之可行辦法   陷阱七 缺陷暴露    37.警惕上司的“缺陷養(yǎng)成”法   陷阱八 職場大喇叭    38.小道消息傳聲筒     39.避免卷入謠言漩渦   陷阱九 帕金森定律    40.一個不好的上司很可怕 ……晉升特質修煉跨越本職，你可以做更多后晉升時代：鮮花后面有荊棘無限風光在險峰——不斷提升

章節(jié)摘錄

　　職場——沒有硝煙的戰(zhàn)場　　1.組織與人　　要清楚地理解職場對人的意義，必須深刻地理解何謂組織。管理學大師彼得·德魯克有一句名言：組織的目的是為了使平凡的人做不平凡的事。即組織存在的基礎是l+1>2，因此效率是組織最基本的特點。l941年，德魯克在美國完成《工業(yè)人的未來》一書，得出的結論是：企業(yè)終將成為工業(yè)社會的主體。我們可以回顧一下工業(yè)革命以來，社會組織的主體——公司的演進史：分工、輪崗作業(yè)、流水線、八小時工作制、扁平化、矩陣管理、零庫存生產、全球資源整合。所有這一切提高了組織的效率，使企業(yè)掌控的資源規(guī)模空前巨大，企業(yè)已成為工業(yè)社會中不斷自我擴張以攫取利潤的“弗蘭肯斯坦”。　　在組織產生以后，隨著其作為一個系統(tǒng)的完善，其成員越來越成為服務于組織目標的一個個零部件，成員的價值不再以人本主義的價值判斷為依據(jù)，而是根據(jù)其對組織的貢獻和重要性為依據(jù)，任何于組織目標無益的個體特征，如個性、感情、思維、道德、價值觀都受到冷落甚至排斥。組織成員必須扮演為一個冷漠的、克制情緒的絕對“理性”人，這里的“理性”就是完全以組織利益為重，不摻雜任何個人的思維、情緒和價值判斷在里面——這勢必需要組織中的人暫時收斂甚至放棄其作為個體的一面。無疑，這是一個痛苦的過程。　　……

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