中國人力資本定價研究

內(nèi)容概要

　　《中國人力資本定價研究》主要是從人力資本的特征和產(chǎn)權屬性、價格的構成和計量方法、定價的本質(zhì)和交易特性，以及社會信用管理等方面，對基本理論進行研究，從而構筑起人力資本定價研究的理論平臺。在此基礎上，重點討論了人力資本相對價值估計模型和以EVA為內(nèi)核的產(chǎn)權分享模型；在理論研究的指導下，綜合兩個模型的要素要求，就管理型人力資本定價、企業(yè)家人力資本定價和技術技能型人力資本定價問題做了分類研究；最后利用0提出的定價模型對引入人力資本以后的公司治理進行重構和驗證討論。

書籍目錄

前言I 緒論篇 /（1）第1章 人力資本定價的起源1．1 兵臨城下——外資展現(xiàn)全面競爭優(yōu)勢 /（2）1．2 絕地反擊——人力資本定價激活人才創(chuàng)造力 /（3）1．3 產(chǎn)權激勵——中國呼喚著人力資本定價的制度創(chuàng)新 /（8）1．4 本章小結 /（14）參考文獻 /（14）第2章 人力資本定價研究綜述2．1 人力資本定價研究的現(xiàn)實意義 /（16）2．2 國外研究動態(tài)分析 /（16）2．3 國內(nèi)人力資本定價研究綜述 /（17）2．4 本章小結 /（37）參考文獻 /（38）Ⅱ 基礎篇 /（42）第3章 人力資本的特征與產(chǎn)權要求3．1 人力資本范疇分析 /（43）3．2 力資本的復雜性特征研究 /（55）3．4 人力資本產(chǎn)權屬性分析 /（58）3．5 本章小結 /（63）參考文獻 /（63）第4章 人力資本價值計量4．1 人力資本的經(jīng)濟學計量模式與方法 /（64）4．2 人力資本的會計學計量模式與方法 /（69）4．3 本章小結 /（98）參考文獻 /（99）第5章 人力資本價格構成與定價實質(zhì)的分析5．1 人力資本定價的實質(zhì)在于一系列的收益安排 /（100）5．2 西方主流經(jīng)濟學關于人力資本的研究對人力資本定價的啟迪 /（101）5．3 從所有權的特性和非人力資本定價的角度所進行的考察 /（103）5．4 人力資本價格構成分析 /（104）5．5 采用收益法，運用價值逼近的原理對人力資本進行定價 /（105）5．6 本章小結 /（106）參考文獻 /（107）第6章 人力資本交易的特殊性與定價特點分析6．1 人力資本定價的重要性與特點 /（108）6．2 人力資本交易的特殊性 /（109）6．3 人力資本定價的特點 /（110）6．4 激發(fā)創(chuàng)造與施予約束——從委托人角度進行定價的思考 /（113）6．5 本章小結 /（114）參考文獻 /（114）第7章 人力資本社會信用管理機制的構建7．1 人力資本市場的信用管理綜述 /（116）7．2 人力資本信用建設的供求分析 /（117）7．3 基于人力資本信用生態(tài)鏈的運營分析 /（119）7．4 人力資本社會信用管理的多方博弈機制分析 /（121）7．5 本章小結 /（123）參考文獻 /（124）Ⅲ 模式篇 /（125）第8章 基本模型一：人力資本相對價值估計模型8．1 引言 /（126）8．2 人力資本相對價值評估模型 /（127）8．3 進行人力資本的估價 /（130）8．4 應用舉例 /（130）8．5 模型探討 /（131）8．6 本章小結/（133）參考文獻/（133）第9章 基本模型二：以EVA為內(nèi)核的產(chǎn)權分享機制9．1 產(chǎn)權激勵制度是一國經(jīng)濟發(fā)展的動力基礎 /（134）9．2 以EVA為內(nèi)核的企業(yè)人力資本價值計量系統(tǒng)研究 /（135）9．3 績效評估體系與人力資本相對價值計算 /（138）9．4 人力資本獲得產(chǎn)權激勵的制度設計 /（139）9．5 本章小結 /（140）參考文獻 /（141）第10章 管理型人力資本的定價10．1 人力資本及管理型人力資本的特性 /（142）lO．2 人力資本價值及定價實質(zhì) /（144）10．3 管理型人力資本分類和定價依據(jù) /（145）10．4 企業(yè)管理型人力資本定價模型 /（148）10．5 本章小結 /（155）參考文獻 /（155）第1l章 企業(yè)家人力資本的定價11．1 企業(yè)家、企業(yè)家人力資本與企業(yè)家人力資本定價 /（157）11．2 企業(yè)家人力資本定價的基本思路分析 /（161）11．3 我國企業(yè)家人力資本定價現(xiàn)狀及存在問題 /（165）11．4 創(chuàng)業(yè)企業(yè)家歷史貢獻的解決方案 /（171）11．5 解決我國企業(yè)家人力資本定價所面臨問題的對策分析 /（177）11．6 本章小結 /（181）參考文獻 /（181）第12章 技術與技能型人力資本的定價——以航空工業(yè)企業(yè)技術創(chuàng)新的產(chǎn)權激勵制度為例12．1技術創(chuàng)新綜述 /（183）12．2 我國航空工業(yè)技術創(chuàng)新的長期性與緊迫性 /（184）12．3 航空企業(yè)實施產(chǎn)權激勵的意義與制度平臺的構建 /（185）12．4 建立內(nèi)生的產(chǎn)權激勵制度的構想 /（186）12．5 本章小結 /（189）參考文獻 /（189）Ⅳ 基于人力資本定價的公司治理重構與實證研究 /（191）第13章 ESOP，MBO，ESO的中外實踐分析13．1 員工持股計劃 /（192）13．2 管理層收購 /（203）13．3 經(jīng)理股票期權 /（213）13．4 本章小結/（222）參考文獻 /（222）第14章 基于人力資本特征的公司治理分析14．1 企業(yè)人力資本的特征分析 /（224）14．2 人力資本對傳統(tǒng)公司治理結構理論的影響 /（225）14．3 基于人力資本特征的公司治理結構 /（226）14．4 本章小結 /（237）參考文獻 /（238）第15章 企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)的秘密15．1 凋研簡介 /（239）15．2 基本假設與調(diào)研對象的選擇 /（239）15．3 航空企業(yè)產(chǎn)權演變、公司績效、人力資本狀態(tài)的對比分析 /（240）15．4 非航空企業(yè)的調(diào)研分析 /（246）15．5 產(chǎn)權隸屬度與人力資本價值實現(xiàn)的相關分析 /（247）15．6 本章小結 /（248）參考文獻 /（249）第16章 人力資本定價問卷的統(tǒng)計分析16．1 問卷調(diào)查說明 /（250）16．2 研究假設 /（250）16．3 問卷的背景分析 /（250）16．4 問卷基本內(nèi)容分析 /（257）16．5 相關因素分析 /（270）16．6 本章小結 /（280）V 人力資本定價一一永恒而常新的話題 /（281）第17章 結論——人力資本定價觸發(fā)企業(yè)價值創(chuàng)造與價值分享17．1 人力資本定價是產(chǎn)權制度改革及公司治理的核心問題 /（282）17．2 人力資本定價機制是企業(yè)收益分割制度的核心 /（283）17．3 當前我國人力資本定價的制度困境 /（286）17．4 本章小結 /（287）參考文獻 /（288）附錄 /（289）附錄1：調(diào)研指南 /（289）附錄2：西安交大“人力資本定價”調(diào)查問卷 /（291）

章節(jié)摘錄

　　信用是人力資本的重要特性。學校、用人單位、一般信用系統(tǒng)應在政府人事部門的領導下整合個體人力資本的信用數(shù)據(jù)，構建公用數(shù)據(jù)庫，供給微利型的人力資本信用公司使用，為人力資本定價提供良好的應用基礎。同時，應建立面向國際社會開放的學術打假網(wǎng)絡機制，興建防止人力資本被“腐蝕”的清潔工程，提高中華民族的知識創(chuàng)新水平?！　Ω邇r值人力資本的爭奪成為區(qū)域和國際競爭的焦點。如在我國中西部地區(qū)出現(xiàn)而持續(xù)至今的“孔雀東南飛”的人才遷移現(xiàn)象，實際上是沿海與內(nèi)地存在工資差距和制度落差的必然結果。現(xiàn)在加入WT0后，人才競爭更加呈現(xiàn)出“國際化”和“零距離”的特點，高端人才流人外企的數(shù)量增多，比國有資產(chǎn)流失更難以控制的人才流失已日益嚴峻，我國人力資本市場的建設與管理問題已迫在眉睫。從作為資本的人才的特性來看，我國的人力資本市場應該是覆蓋社會各行各業(yè)的，同時也應是面向國際市場開放的，國內(nèi)人力資本市場與國際人力資本市場之間存在速度不同的雙向流動。因此，應加快我國人力資本信息庫的建設，為企業(yè)和社會的人力資本管理提供堅實的基礎平臺，促進人力資本配置效率的提高。7．1人力資本市場的信用管理綜述　　中國大陸步入改革開放之后，由于深受企業(yè)“三角債”、商業(yè)欺詐等信用缺失之疼，所以倡導建立信用經(jīng)濟的呼聲不絕，但研究的重點主要是企業(yè)信用問題，對個人信用研究不夠；對個人信用的研究僅側(cè)重于消費信用，對日益重要的人力資本這一市場的道德與真實能力信用特性的研究基本處于空白狀態(tài)。2000年4月3日，經(jīng)央行批準，我國首家提供個人消費者信用調(diào)查資料的征信公司一上海資信公司正式成立，個人信用聯(lián)合征信制度在上海開始了試點。于恒輝認為改革開放以來我國逐步建立起了有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟體制，但與之配套的社會信用體系，特別是個人信用體系卻沒有建立起來。提出了盡快制定信用管理的法律法規(guī)、政府大力推動個人信用體系建設、用市場手段建立發(fā)達的征信服務業(yè)、建立有效的懲罰機制等6個方面的建立個人信用管理體系的構想?？茖W不端行為嚴重影響著我國以科研人員和教育工作者為主體的人力資本群體的創(chuàng)新能力。王鋒認為如今在科學界有違科學道德的科學不端行為存在于科研全過程之中。張翠芬認為中國信用的重建應從高流動性、高收益、自身有加盟愿望的人力資本開始，應通過建立個體人力資本的評價體系，推進人力資本市場的健康發(fā)展。沈海軍指出中國企業(yè)人力資本運營中存在的信用問題極大地影響了企業(yè)的國際競爭力，制約著企業(yè)的成長和發(fā)展，政府和企業(yè)應加強信用管理，采取有效措施，防范人力資本運營中產(chǎn)生的信用風險?！　‰m然推進我國內(nèi)生型的經(jīng)濟增長必須依賴人力資本的重要作用，但是相對于與信貸密切相關的企業(yè)信用和個人信用而言，因為人力資本市場供求兩個方面呈現(xiàn)分散化特點，所以對人力資本市場的信用建設仍然處于萌芽階段。我們從人力資本信用生態(tài)鏈的角度，分析了個體人力資本、人力資本信用公司、中介單位、以企業(yè)為主體的一般組織在生態(tài)鏈中各自的地位和作用，闡述了媒體、政府等角色在人力資本信用建設中的博弈機制。7．2人力資本信用建設的供求分析　　與國外發(fā)達的消費信貸相比，我國個人消費信貸孕育的巨大商機和潛藏的巨大風險，使各種商業(yè)銀行成為個人信用建設的積極推動者和主要用戶，但人力資本市場信用信息的需求在哪里呢？應該說需求者是各種各樣的用人單位。與一般信用的主要使用者銀行相比，人力資本信用信息的使用者非常分散、對信息的使用頻率不高；人才的流動速度越快，招聘或選拔的個體人力資本的職位越高，對相應的人力資本信用信息的質(zhì)量要求與分析水平要求越高。從供應的角度來看，每一個人都是潛在的人力資本信用信息的供應者；在人才流動越來越快的現(xiàn)代社會中，每一個單位同樣是上述信息的潛在供應者，任何社會單位都扮演著需求與供應者的雙重角色；人力資本是多方投資和教育的結果，因此總體來說受過的教育程度不斷提高的人力資本的加工場——高校，在就業(yè)壓力不斷加大的情況下也非常有興趣成批量地提供受教育者的在校信息。人力資本信用建設和個人信用建設有交叉，但它完全可以而且已經(jīng)成為一個獨立的市場領域。實際上各種各樣的人力資源咨詢公司、獵頭公司、求職網(wǎng)站都是涉足人力資本信用市場的中介公司，人力資本的信用建設對提高我國人力資本的創(chuàng)新能力與國際競爭力都發(fā)揮著重要的作用。7．2．1人力資本信用建設具有迫切性　　中國企業(yè)信用危機、個人坑蒙拐騙、假文憑、學術造假已經(jīng)到了登峰造極的地步。造成的惡果就是我國的信用環(huán)境遭受嚴重破壞，企業(yè)相互拖欠嚴重，應收賬款巨大；銀行由于自身和外部的原因，呆壞賬畸高，成了泥腿巨人；假文憑使有的人在官場上青云直上，也沖擊了正常的大學生就業(yè)市場；由于各種動機發(fā)生的學術造假，使我們的民族缺乏原創(chuàng)能力，我國國內(nèi)科技創(chuàng)新乏力，國際科研論文的質(zhì)量和數(shù)量徘徊不前。信用的缺乏使企業(yè)和個人對中國經(jīng)濟的發(fā)展和自身權益的保障難以產(chǎn)生合理的預期（如典型的南方某些私營企業(yè)家、甚至部分高官辦有幾個外國護照的現(xiàn)象），資本外逃現(xiàn)象嚴重。巨額的外逃資本主要是中國信用混亂、市場經(jīng)濟水平低而呈現(xiàn)的外部成本；至于缺乏個人的信用分析而導致的用人不當，致使腐敗、瀆職等行為高發(fā)所造成的經(jīng)濟損失難以估計?！　∮纱丝梢姡瑸榱私档徒?jīng)濟發(fā)展成本，營造誠信、公平競爭的市場機制，提高我國的創(chuàng)新能力，必須盡快建立全國性的企業(yè)（組織）和個人信用系統(tǒng)，其中人力資本信用體系建設將突破傳統(tǒng)的消費信用領域，拓展到人力資本的基本信息、能力、品德、業(yè)績等領域，對人力資本配置有重要意義。7．2．2動態(tài)人力資本市場的形成　　人力資本是什么？人力資本有何特性？我們認為人力資本是個人擁有的能對組織和社會發(fā)展起重要作用的知識、技能、經(jīng)驗以及表現(xiàn)出來的能力。人力資本并非是由學歷決定的終身制。目前的學歷、職稱、職位僅是判斷個體人力資本的基本信號，真正有價值的人力資本還需要經(jīng)過市場的洗禮，需要在工作實踐或企業(yè)經(jīng)營中證實與再證實?！　∪肆Y本市場是一個動態(tài)的人才群體。它可以進一步細分為企業(yè)家市場、科研人員市場、技能人才市場、高校專業(yè)教師市場、公務員市場等。對企業(yè)而言，有效的外部人力資本市場與企業(yè)內(nèi)部選拔、培育、使用、考核、激勵機制必須充分結合。組織的人力資本管理水平對建立高效的人力資本市場也是迫切需要的，因為個體人力資本首先是“組織人”，然后才是“社會人”，離開人力資本在組織內(nèi)的健全記錄和合理評價，就會造成以后人力資本的流動障礙和評價的困難。我們不同意魏杰先生認為只有職業(yè)經(jīng)理人和技術創(chuàng)新者才是人力資本的觀點，而認為企業(yè)的人力資本群體，既有高層經(jīng)營者、技術創(chuàng)新者、中層技術骨干和業(yè)務骨干，還必須包括業(yè)績突出的普通員工。對人力資本管理而言，一方面應有全面提升人力資本數(shù)量、質(zhì)量、績效的機制，另一方面必須建立企業(yè)和社會對人力資本的激勵與制約機制。

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