中國(guó)人力資本定價(jià)研究

內(nèi)容概要

　　《中國(guó)人力資本定價(jià)研究》主要是從人力資本的特征和產(chǎn)權(quán)屬性、價(jià)格的構(gòu)成和計(jì)量方法、定價(jià)的本質(zhì)和交易特性，以及社會(huì)信用管理等方面，對(duì)基本理論進(jìn)行研究，從而構(gòu)筑起人力資本定價(jià)研究的理論平臺(tái)。在此基礎(chǔ)上，重點(diǎn)討論了人力資本相對(duì)價(jià)值估計(jì)模型和以EVA為內(nèi)核的產(chǎn)權(quán)分享模型；在理論研究的指導(dǎo)下，綜合兩個(gè)模型的要素要求，就管理型人力資本定價(jià)、企業(yè)家人力資本定價(jià)和技術(shù)技能型人力資本定價(jià)問題做了分類研究；最后利用0提出的定價(jià)模型對(duì)引入人力資本以后的公司治理進(jìn)行重構(gòu)和驗(yàn)證討論。

書籍目錄

前言I 緒論篇 /（1）第1章 人力資本定價(jià)的起源1．1 兵臨城下——外資展現(xiàn)全面競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) /（2）1．2 絕地反擊——人力資本定價(jià)激活人才創(chuàng)造力 /（3）1．3 產(chǎn)權(quán)激勵(lì)——中國(guó)呼喚著人力資本定價(jià)的制度創(chuàng)新 /（8）1．4 本章小結(jié) /（14）參考文獻(xiàn) /（14）第2章 人力資本定價(jià)研究綜述2．1 人力資本定價(jià)研究的現(xiàn)實(shí)意義 /（16）2．2 國(guó)外研究動(dòng)態(tài)分析 /（16）2．3 國(guó)內(nèi)人力資本定價(jià)研究綜述 /（17）2．4 本章小結(jié) /（37）參考文獻(xiàn) /（38）Ⅱ 基礎(chǔ)篇 /（42）第3章 人力資本的特征與產(chǎn)權(quán)要求3．1 人力資本范疇分析 /（43）3．2 力資本的復(fù)雜性特征研究 /（55）3．4 人力資本產(chǎn)權(quán)屬性分析 /（58）3．5 本章小結(jié) /（63）參考文獻(xiàn) /（63）第4章 人力資本價(jià)值計(jì)量4．1 人力資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量模式與方法 /（64）4．2 人力資本的會(huì)計(jì)學(xué)計(jì)量模式與方法 /（69）4．3 本章小結(jié) /（98）參考文獻(xiàn) /（99）第5章 人力資本價(jià)格構(gòu)成與定價(jià)實(shí)質(zhì)的分析5．1 人力資本定價(jià)的實(shí)質(zhì)在于一系列的收益安排 /（100）5．2 西方主流經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于人力資本的研究對(duì)人力資本定價(jià)的啟迪 /（101）5．3 從所有權(quán)的特性和非人力資本定價(jià)的角度所進(jìn)行的考察 /（103）5．4 人力資本價(jià)格構(gòu)成分析 /（104）5．5 采用收益法，運(yùn)用價(jià)值逼近的原理對(duì)人力資本進(jìn)行定價(jià) /（105）5．6 本章小結(jié) /（106）參考文獻(xiàn) /（107）第6章 人力資本交易的特殊性與定價(jià)特點(diǎn)分析6．1 人力資本定價(jià)的重要性與特點(diǎn) /（108）6．2 人力資本交易的特殊性 /（109）6．3 人力資本定價(jià)的特點(diǎn) /（110）6．4 激發(fā)創(chuàng)造與施予約束——從委托人角度進(jìn)行定價(jià)的思考 /（113）6．5 本章小結(jié) /（114）參考文獻(xiàn) /（114）第7章 人力資本社會(huì)信用管理機(jī)制的構(gòu)建7．1 人力資本市場(chǎng)的信用管理綜述 /（116）7．2 人力資本信用建設(shè)的供求分析 /（117）7．3 基于人力資本信用生態(tài)鏈的運(yùn)營(yíng)分析 /（119）7．4 人力資本社會(huì)信用管理的多方博弈機(jī)制分析 /（121）7．5 本章小結(jié) /（123）參考文獻(xiàn) /（124）Ⅲ 模式篇 /（125）第8章 基本模型一：人力資本相對(duì)價(jià)值估計(jì)模型8．1 引言 /（126）8．2 人力資本相對(duì)價(jià)值評(píng)估模型 /（127）8．3 進(jìn)行人力資本的估價(jià) /（130）8．4 應(yīng)用舉例 /（130）8．5 模型探討 /（131）8．6 本章小結(jié)/（133）參考文獻(xiàn)/（133）第9章 基本模型二：以EVA為內(nèi)核的產(chǎn)權(quán)分享機(jī)制9．1 產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度是一國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力基礎(chǔ) /（134）9．2 以EVA為內(nèi)核的企業(yè)人力資本價(jià)值計(jì)量系統(tǒng)研究 /（135）9．3 績(jī)效評(píng)估體系與人力資本相對(duì)價(jià)值計(jì)算 /（138）9．4 人力資本獲得產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的制度設(shè)計(jì) /（139）9．5 本章小結(jié) /（140）參考文獻(xiàn) /（141）第10章 管理型人力資本的定價(jià)10．1 人力資本及管理型人力資本的特性 /（142）lO．2 人力資本價(jià)值及定價(jià)實(shí)質(zhì) /（144）10．3 管理型人力資本分類和定價(jià)依據(jù) /（145）10．4 企業(yè)管理型人力資本定價(jià)模型 /（148）10．5 本章小結(jié) /（155）參考文獻(xiàn) /（155）第1l章 企業(yè)家人力資本的定價(jià)11．1 企業(yè)家、企業(yè)家人力資本與企業(yè)家人力資本定價(jià) /（157）11．2 企業(yè)家人力資本定價(jià)的基本思路分析 /（161）11．3 我國(guó)企業(yè)家人力資本定價(jià)現(xiàn)狀及存在問題 /（165）11．4 創(chuàng)業(yè)企業(yè)家歷史貢獻(xiàn)的解決方案 /（171）11．5 解決我國(guó)企業(yè)家人力資本定價(jià)所面臨問題的對(duì)策分析 /（177）11．6 本章小結(jié) /（181）參考文獻(xiàn) /（181）第12章 技術(shù)與技能型人力資本的定價(jià)——以航空工業(yè)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度為例12．1技術(shù)創(chuàng)新綜述 /（183）12．2 我國(guó)航空工業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的長(zhǎng)期性與緊迫性 /（184）12．3 航空企業(yè)實(shí)施產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的意義與制度平臺(tái)的構(gòu)建 /（185）12．4 建立內(nèi)生的產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度的構(gòu)想 /（186）12．5 本章小結(jié) /（189）參考文獻(xiàn) /（189）Ⅳ 基于人力資本定價(jià)的公司治理重構(gòu)與實(shí)證研究 /（191）第13章 ESOP，MBO，ESO的中外實(shí)踐分析13．1 員工持股計(jì)劃 /（192）13．2 管理層收購 /（203）13．3 經(jīng)理股票期權(quán) /（213）13．4 本章小結(jié)/（222）參考文獻(xiàn) /（222）第14章 基于人力資本特征的公司治理分析14．1 企業(yè)人力資本的特征分析 /（224）14．2 人力資本對(duì)傳統(tǒng)公司治理結(jié)構(gòu)理論的影響 /（225）14．3 基于人力資本特征的公司治理結(jié)構(gòu) /（226）14．4 本章小結(jié) /（237）參考文獻(xiàn) /（238）第15章 企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)的秘密15．1 凋研簡(jiǎn)介 /（239）15．2 基本假設(shè)與調(diào)研對(duì)象的選擇 /（239）15．3 航空企業(yè)產(chǎn)權(quán)演變、公司績(jī)效、人力資本狀態(tài)的對(duì)比分析 /（240）15．4 非航空企業(yè)的調(diào)研分析 /（246）15．5 產(chǎn)權(quán)隸屬度與人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)的相關(guān)分析 /（247）15．6 本章小結(jié) /（248）參考文獻(xiàn) /（249）第16章 人力資本定價(jià)問卷的統(tǒng)計(jì)分析16．1 問卷調(diào)查說明 /（250）16．2 研究假設(shè) /（250）16．3 問卷的背景分析 /（250）16．4 問卷基本內(nèi)容分析 /（257）16．5 相關(guān)因素分析 /（270）16．6 本章小結(jié) /（280）V 人力資本定價(jià)一一永恒而常新的話題 /（281）第17章 結(jié)論——人力資本定價(jià)觸發(fā)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分享17．1 人力資本定價(jià)是產(chǎn)權(quán)制度改革及公司治理的核心問題 /（282）17．2 人力資本定價(jià)機(jī)制是企業(yè)收益分割制度的核心 /（283）17．3 當(dāng)前我國(guó)人力資本定價(jià)的制度困境 /（286）17．4 本章小結(jié) /（287）參考文獻(xiàn) /（288）附錄 /（289）附錄1：調(diào)研指南 /（289）附錄2：西安交大“人力資本定價(jià)”調(diào)查問卷 /（291）

章節(jié)摘錄

　　信用是人力資本的重要特性。學(xué)校、用人單位、一般信用系統(tǒng)應(yīng)在政府人事部門的領(lǐng)導(dǎo)下整合個(gè)體人力資本的信用數(shù)據(jù)，構(gòu)建公用數(shù)據(jù)庫，供給微利型的人力資本信用公司使用，為人力資本定價(jià)提供良好的應(yīng)用基礎(chǔ)。同時(shí)，應(yīng)建立面向國(guó)際社會(huì)開放的學(xué)術(shù)打假網(wǎng)絡(luò)機(jī)制，興建防止人力資本被“腐蝕”的清潔工程，提高中華民族的知識(shí)創(chuàng)新水平?！　?duì)高價(jià)值人力資本的爭(zhēng)奪成為區(qū)域和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。如在我國(guó)中西部地區(qū)出現(xiàn)而持續(xù)至今的“孔雀東南飛”的人才遷移現(xiàn)象，實(shí)際上是沿海與內(nèi)地存在工資差距和制度落差的必然結(jié)果?，F(xiàn)在加入WT0后，人才競(jìng)爭(zhēng)更加呈現(xiàn)出“國(guó)際化”和“零距離”的特點(diǎn)，高端人才流人外企的數(shù)量增多，比國(guó)有資產(chǎn)流失更難以控制的人才流失已日益嚴(yán)峻，我國(guó)人力資本市場(chǎng)的建設(shè)與管理問題已迫在眉睫。從作為資本的人才的特性來看，我國(guó)的人力資本市場(chǎng)應(yīng)該是覆蓋社會(huì)各行各業(yè)的，同時(shí)也應(yīng)是面向國(guó)際市場(chǎng)開放的，國(guó)內(nèi)人力資本市場(chǎng)與國(guó)際人力資本市場(chǎng)之間存在速度不同的雙向流動(dòng)。因此，應(yīng)加快我國(guó)人力資本信息庫的建設(shè)，為企業(yè)和社會(huì)的人力資本管理提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)平臺(tái)，促進(jìn)人力資本配置效率的提高。7．1人力資本市場(chǎng)的信用管理綜述　　中國(guó)大陸步入改革開放之后，由于深受企業(yè)“三角債”、商業(yè)欺詐等信用缺失之疼，所以倡導(dǎo)建立信用經(jīng)濟(jì)的呼聲不絕，但研究的重點(diǎn)主要是企業(yè)信用問題，對(duì)個(gè)人信用研究不夠；對(duì)個(gè)人信用的研究?jī)H側(cè)重于消費(fèi)信用，對(duì)日益重要的人力資本這一市場(chǎng)的道德與真實(shí)能力信用特性的研究基本處于空白狀態(tài)。2000年4月3日，經(jīng)央行批準(zhǔn)，我國(guó)首家提供個(gè)人消費(fèi)者信用調(diào)查資料的征信公司一上海資信公司正式成立，個(gè)人信用聯(lián)合征信制度在上海開始了試點(diǎn)。于恒輝認(rèn)為改革開放以來我國(guó)逐步建立起了有中國(guó)特色的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，但與之配套的社會(huì)信用體系，特別是個(gè)人信用體系卻沒有建立起來。提出了盡快制定信用管理的法律法規(guī)、政府大力推動(dòng)個(gè)人信用體系建設(shè)、用市場(chǎng)手段建立發(fā)達(dá)的征信服務(wù)業(yè)、建立有效的懲罰機(jī)制等6個(gè)方面的建立個(gè)人信用管理體系的構(gòu)想。科學(xué)不端行為嚴(yán)重影響著我國(guó)以科研人員和教育工作者為主體的人力資本群體的創(chuàng)新能力。王鋒認(rèn)為如今在科學(xué)界有違科學(xué)道德的科學(xué)不端行為存在于科研全過程之中。張翠芬認(rèn)為中國(guó)信用的重建應(yīng)從高流動(dòng)性、高收益、自身有加盟愿望的人力資本開始，應(yīng)通過建立個(gè)體人力資本的評(píng)價(jià)體系，推進(jìn)人力資本市場(chǎng)的健康發(fā)展。沈海軍指出中國(guó)企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)中存在的信用問題極大地影響了企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，制約著企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展，政府和企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)信用管理，采取有效措施，防范人力資本運(yùn)營(yíng)中產(chǎn)生的信用風(fēng)險(xiǎn)?！　‰m然推進(jìn)我國(guó)內(nèi)生型的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)必須依賴人力資本的重要作用，但是相對(duì)于與信貸密切相關(guān)的企業(yè)信用和個(gè)人信用而言，因?yàn)槿肆Y本市場(chǎng)供求兩個(gè)方面呈現(xiàn)分散化特點(diǎn)，所以對(duì)人力資本市場(chǎng)的信用建設(shè)仍然處于萌芽階段。我們從人力資本信用生態(tài)鏈的角度，分析了個(gè)體人力資本、人力資本信用公司、中介單位、以企業(yè)為主體的一般組織在生態(tài)鏈中各自的地位和作用，闡述了媒體、政府等角色在人力資本信用建設(shè)中的博弈機(jī)制。7．2人力資本信用建設(shè)的供求分析　　與國(guó)外發(fā)達(dá)的消費(fèi)信貸相比，我國(guó)個(gè)人消費(fèi)信貸孕育的巨大商機(jī)和潛藏的巨大風(fēng)險(xiǎn)，使各種商業(yè)銀行成為個(gè)人信用建設(shè)的積極推動(dòng)者和主要用戶，但人力資本市場(chǎng)信用信息的需求在哪里呢？應(yīng)該說需求者是各種各樣的用人單位。與一般信用的主要使用者銀行相比，人力資本信用信息的使用者非常分散、對(duì)信息的使用頻率不高；人才的流動(dòng)速度越快，招聘或選拔的個(gè)體人力資本的職位越高，對(duì)相應(yīng)的人力資本信用信息的質(zhì)量要求與分析水平要求越高。從供應(yīng)的角度來看，每一個(gè)人都是潛在的人力資本信用信息的供應(yīng)者；在人才流動(dòng)越來越快的現(xiàn)代社會(huì)中，每一個(gè)單位同樣是上述信息的潛在供應(yīng)者，任何社會(huì)單位都扮演著需求與供應(yīng)者的雙重角色；人力資本是多方投資和教育的結(jié)果，因此總體來說受過的教育程度不斷提高的人力資本的加工場(chǎng)——高校，在就業(yè)壓力不斷加大的情況下也非常有興趣成批量地提供受教育者的在校信息。人力資本信用建設(shè)和個(gè)人信用建設(shè)有交叉，但它完全可以而且已經(jīng)成為一個(gè)獨(dú)立的市場(chǎng)領(lǐng)域。實(shí)際上各種各樣的人力資源咨詢公司、獵頭公司、求職網(wǎng)站都是涉足人力資本信用市場(chǎng)的中介公司，人力資本的信用建設(shè)對(duì)提高我國(guó)人力資本的創(chuàng)新能力與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力都發(fā)揮著重要的作用。7．2．1人力資本信用建設(shè)具有迫切性　　中國(guó)企業(yè)信用危機(jī)、個(gè)人坑蒙拐騙、假文憑、學(xué)術(shù)造假已經(jīng)到了登峰造極的地步。造成的惡果就是我國(guó)的信用環(huán)境遭受嚴(yán)重破壞，企業(yè)相互拖欠嚴(yán)重，應(yīng)收賬款巨大；銀行由于自身和外部的原因，呆壞賬畸高，成了泥腿巨人；假文憑使有的人在官場(chǎng)上青云直上，也沖擊了正常的大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)；由于各種動(dòng)機(jī)發(fā)生的學(xué)術(shù)造假，使我們的民族缺乏原創(chuàng)能力，我國(guó)國(guó)內(nèi)科技創(chuàng)新乏力，國(guó)際科研論文的質(zhì)量和數(shù)量徘徊不前。信用的缺乏使企業(yè)和個(gè)人對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和自身權(quán)益的保障難以產(chǎn)生合理的預(yù)期（如典型的南方某些私營(yíng)企業(yè)家、甚至部分高官辦有幾個(gè)外國(guó)護(hù)照的現(xiàn)象），資本外逃現(xiàn)象嚴(yán)重。巨額的外逃資本主要是中國(guó)信用混亂、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)水平低而呈現(xiàn)的外部成本；至于缺乏個(gè)人的信用分析而導(dǎo)致的用人不當(dāng)，致使腐敗、瀆職等行為高發(fā)所造成的經(jīng)濟(jì)損失難以估計(jì)。　　由此可見，為了降低經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本，營(yíng)造誠信、公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)機(jī)制，提高我國(guó)的創(chuàng)新能力，必須盡快建立全國(guó)性的企業(yè)（組織）和個(gè)人信用系統(tǒng)，其中人力資本信用體系建設(shè)將突破傳統(tǒng)的消費(fèi)信用領(lǐng)域，拓展到人力資本的基本信息、能力、品德、業(yè)績(jī)等領(lǐng)域，對(duì)人力資本配置有重要意義。7．2．2動(dòng)態(tài)人力資本市場(chǎng)的形成　　人力資本是什么？人力資本有何特性？我們認(rèn)為人力資本是個(gè)人擁有的能對(duì)組織和社會(huì)發(fā)展起重要作用的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)以及表現(xiàn)出來的能力。人力資本并非是由學(xué)歷決定的終身制。目前的學(xué)歷、職稱、職位僅是判斷個(gè)體人力資本的基本信號(hào)，真正有價(jià)值的人力資本還需要經(jīng)過市場(chǎng)的洗禮，需要在工作實(shí)踐或企業(yè)經(jīng)營(yíng)中證實(shí)與再證實(shí)?！　∪肆Y本市場(chǎng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的人才群體。它可以進(jìn)一步細(xì)分為企業(yè)家市場(chǎng)、科研人員市場(chǎng)、技能人才市場(chǎng)、高校專業(yè)教師市場(chǎng)、公務(wù)員市場(chǎng)等。對(duì)企業(yè)而言，有效的外部人力資本市場(chǎng)與企業(yè)內(nèi)部選拔、培育、使用、考核、激勵(lì)機(jī)制必須充分結(jié)合。組織的人力資本管理水平對(duì)建立高效的人力資本市場(chǎng)也是迫切需要的，因?yàn)閭€(gè)體人力資本首先是“組織人”，然后才是“社會(huì)人”，離開人力資本在組織內(nèi)的健全記錄和合理評(píng)價(jià)，就會(huì)造成以后人力資本的流動(dòng)障礙和評(píng)價(jià)的困難。我們不同意魏杰先生認(rèn)為只有職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者才是人力資本的觀點(diǎn)，而認(rèn)為企業(yè)的人力資本群體，既有高層經(jīng)營(yíng)者、技術(shù)創(chuàng)新者、中層技術(shù)骨干和業(yè)務(wù)骨干，還必須包括業(yè)績(jī)突出的普通員工。對(duì)人力資本管理而言，一方面應(yīng)有全面提升人力資本數(shù)量、質(zhì)量、績(jī)效的機(jī)制，另一方面必須建立企業(yè)和社會(huì)對(duì)人力資本的激勵(lì)與制約機(jī)制。

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