基于情緒視角的知識(shí)型員工工作倦怠研究

前言

　　世界經(jīng)濟(jì)正由傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型向知識(shí)密集型轉(zhuǎn)變，知識(shí)的力量正逐步超越資本的力量成為經(jīng)濟(jì)生活的主導(dǎo)。作為知識(shí)的載體，知識(shí)型員工是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代社會(huì)進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，由于常處于較大的壓力中，這個(gè)群體成為工作倦怠的高發(fā)群體。工作倦怠不僅對(duì)員工的身心健康極為不利，也給組織業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)氛圍帶來(lái)嚴(yán)重影響。對(duì)于知識(shí)型員工，基于“心”的管理才是最有效的管理。由于缺乏具體而有針對(duì)性的理論支撐，組織對(duì)知識(shí)型員工的管理與倦怠干預(yù)是管理實(shí)踐中面臨的一大挑戰(zhàn)。　　本書(shū)以知識(shí)型員工工作倦怠發(fā)生的內(nèi)在情緒、心理機(jī)制為關(guān)注點(diǎn)，采用文獻(xiàn)分析、問(wèn)卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析等研究方法，基于情緒智力視角分別構(gòu)建并驗(yàn)證了組織中知識(shí)型員工情緒與工作倦怠、完美主義傾向與工作倦怠的結(jié)構(gòu)模型。

內(nèi)容概要

　　本書(shū)以知識(shí)型員工工作倦怠發(fā)生的內(nèi)在情緒、心理機(jī)制為關(guān)注點(diǎn)，采用文獻(xiàn)分析、問(wèn)卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析等研究方法，基于情緒智力視角分別構(gòu)建并驗(yàn)證了組織中知識(shí)型員工情緒與工作倦怠、完美主義傾向與工作倦怠的結(jié)構(gòu)模型。
本書(shū)主要包括五個(gè)部分：(1)量表的選擇及其內(nèi)容結(jié)構(gòu)的檢驗(yàn)；(2)工作背景下的情緒影響因素對(duì)知識(shí)型員工工作倦怠各維度的主效應(yīng)分析以及情緒智力的調(diào)節(jié)作用研究；(3)個(gè)體的完美主義傾向?qū)χR(shí)型員工工作倦怠各維度的關(guān)系研究以及情緒智力的調(diào)節(jié)作用分析；(4)不同人口學(xué)、組織學(xué)變量的知識(shí)型員工工作倦怠各維度差異的比較研究；(5)基于情緒視角的工作倦怠的組織干預(yù)與個(gè)體干預(yù)。

作者簡(jiǎn)介

陳薇靜，管理學(xué)博士，湖北大學(xué)商學(xué)院講師，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理。從事MBA及本科專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)，近年來(lái)主持國(guó)家教育部、湖北省教育廳等多項(xiàng)人文社科研究項(xiàng)目。

書(shū)籍目錄

前言
第1章  引言
  1.1 研究的背景
  1.2 研究對(duì)象界定：知識(shí)型員工與知識(shí)工作
  1.3 研究目的
  1.4 研究意義
第2章  文獻(xiàn)綜述
  2.1 工作倦怠
  2.2 情緒智力
  本章小結(jié)
第3章  研究?jī)?nèi)容與研究設(shè)計(jì)
  3.1 研究的總體構(gòu)想
  3.2 研究的主要內(nèi)容與研究假設(shè)
  3.3 研究方法和研究程序
  本章小結(jié)
第4章  測(cè)量工具的選擇與檢驗(yàn)
  4.1 測(cè)量量表的選擇
  4.2 測(cè)量量表的適用性檢驗(yàn)
  本章小結(jié)
第5章  情緒因素對(duì)工作倦怠的影響以及情緒智力的調(diào)節(jié)作用
  5.1 工作背景下情緒研究
  5.2 研究方法與程序
  5.3 情緒影響因素對(duì)工作倦怠的主效應(yīng)分析
  5.4 情緒智力對(duì)情緒影響因素與工作倦怠
  關(guān)系的調(diào)節(jié)作用分析
  本章小結(jié)
第6章  完美主義對(duì)工作倦怠的影響以及情緒智力的調(diào)節(jié)作用
  6.1 完美主義的發(fā)展與結(jié)構(gòu)
  6.2 研究方法與程序
  6.3 完美主義傾向?qū)ぷ骶氲〉闹餍?yīng)分析
  6.4 情緒智力對(duì)完美主義傾向與工作倦怠關(guān)系的調(diào)節(jié)作用分析
  本章小結(jié)
第7章  不同人口學(xué)、組織學(xué)特征變量的差異研究
  7.1 研究目的
  7.2 研究假設(shè)
  7.3 研究方法
  7.4 研究結(jié)果
  7.5 討論
  本章小結(jié)
第8章  基于情緒視角的工作倦怠干預(yù)措施
  8.1 情緒管理基本原理
  8.2 基于情緒視角的工作倦怠干預(yù)
  8.3 工作倦怠的個(gè)體干預(yù)
  本章小結(jié)
第9章  全文結(jié)論與研究展望
  9.1 主要研究結(jié)論
  9.2 本研究的創(chuàng)新之處
  9.3 未來(lái)研究展望
參考文獻(xiàn)
附錄A  調(diào)查問(wèn)卷
附錄B  運(yùn)行程序

章節(jié)摘錄

　　在人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)職位進(jìn)行工作分析時(shí)，要充分考慮到各職位對(duì)人員情緒管理能力的不同要求。引入對(duì)情緒智力的四個(gè)測(cè)量維度，根據(jù)各崗位高績(jī)效員工在這些維度上的表現(xiàn)，計(jì)算出不同崗位員工在這些維度上的不同要求，最終定出對(duì)情緒智力要求較高的職位，以便在招聘環(huán)節(jié)有的放矢，標(biāo)準(zhǔn)明確。　　對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，工作本身就是最好的激勵(lì)，科學(xué)合理的工作設(shè)計(jì)能夠極大地調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作熱情?！　。?）工作內(nèi)容多樣化。知識(shí)型員工注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們期望工作富于挑戰(zhàn)性。通過(guò)工作擴(kuò)大化、工作輪換和工作豐富化等途徑可滿足知識(shí)型員工的這種要求；　?。?）工作自主權(quán)。通過(guò)授權(quán)，使知識(shí)型員工在工作中享有自主權(quán)，因而激發(fā)出創(chuàng)造性，增加對(duì)工作的滿意程度；　?。?）彈性化的工作安排。知識(shí)型員工的自主性決定了他們喜歡自由、彈性的工作安排。推行彈性工作制，加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活性，使工作方式靈活多樣；　?。?）團(tuán)隊(duì)形式的工作方式。團(tuán)隊(duì)的工作形式改變了控制、指令、命令等刻板的管理形式，使知識(shí)型員工的個(gè)性和創(chuàng)造性得以發(fā)揮，在順應(yīng)人性、尊重人格等方面起到積極的作用。

圖書(shū)封面

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