技術(shù)性人力資源管理

內(nèi)容概要

　　“人力資源管理”這個(gè)術(shù)語(yǔ)是在20世紀(jì)50年代后半期開(kāi)始流行以來(lái)的。半個(gè)多世紀(jì)以來(lái)，組織所面臨的環(huán)境發(fā)生了很大的變化，但人力資源管理開(kāi)發(fā)的主要任務(wù)并沒(méi)有發(fā)生實(shí)質(zhì)性的改變，組織設(shè)計(jì)與工作分析、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、激勵(lì)與約束、規(guī)范與人際關(guān)系仍然是其重要的組成部分。但時(shí)代和環(huán)境的變遷也給人力資源管理注入了許多新的內(nèi)容，當(dāng)我們由“短缺經(jīng)濟(jì)”過(guò)渡到“過(guò)剩經(jīng)濟(jì)”，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)過(guò)渡到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，從面對(duì)一個(gè)較穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境過(guò)渡到一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的“十倍速”時(shí)代，人力資源管理也就被賦予了更多新的時(shí)代特征，如單一的職業(yè)通道向雙重或多種職業(yè)通道職業(yè)發(fā)展，單純的組織忠誠(chéng)被職業(yè)化精神忠誠(chéng)取代，關(guān)注高績(jī)效員工，注重知識(shí)管理，員工凝聚力與組織文化，這些與原有的人力資源管理職能共同構(gòu)成了現(xiàn)代人力資源管理開(kāi)發(fā)的主要內(nèi)容。正如丹尼爾·雷恩指出的：“現(xiàn)代所流行的‘人力資源管理’的術(shù)語(yǔ)表明了對(duì)人事管理更具戰(zhàn)略性的觀(guān)點(diǎn)。將來(lái)的職工隊(duì)伍將更具多樣性、更富裕、閑暇時(shí)間更多、受教育程度更高。隨著經(jīng)濟(jì)政治環(huán)境的變化，未來(lái)人力資源管理的大部分問(wèn)題將在社會(huì)價(jià)值和政治需要方面?，F(xiàn)代存在許多有關(guān)職工健康和安全、同工同酬、公平雇傭機(jī)會(huì)、贊成的行動(dòng)計(jì)劃、職工退休收入保障和其他一些人事問(wèn)題。將會(huì)有更多的社會(huì)壓力和法律條令影響到人力資源管理”。其中特別強(qiáng)調(diào)了由于環(huán)境變化帶來(lái)的人力資源管理將面臨的挑戰(zhàn)。

作者簡(jiǎn)介

　　石磊，男，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院企業(yè)管理系教授，管理學(xué)博士，高級(jí)咨詢(xún)師。學(xué)習(xí)經(jīng)歷：1987年畢業(yè)于四川大學(xué)歷史系，獲歷史學(xué)學(xué)士學(xué)位；1987年9月考入四川大學(xué)經(jīng)濟(jì)系，攻讀中國(guó)經(jīng)濟(jì)思想史研究生，1990年6月畢業(yè)，獲經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士學(xué)位；1996年考入西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，攻讀企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)博士研究生，2001年畢業(yè)并獲管理學(xué)博士學(xué)位?！　」ぷ鹘?jīng)歷：工、農(nóng)、商、學(xué)、兵均有經(jīng)歷；在四川省國(guó)有大型和特大型企業(yè)擔(dān)任過(guò)駐外公司經(jīng)理、集團(tuán)公司辦公室副主任、集團(tuán)公司人力資源部經(jīng)理等職，2003年5月調(diào)入西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院。　　主要研究領(lǐng)域：人力資源開(kāi)發(fā)與管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理模式、公司政治與組織績(jī)效關(guān)系、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系等；在各類(lèi)核心期刊發(fā)表學(xué)術(shù)論文20多篇，已出版《壟斷行業(yè)國(guó)有獨(dú)資企業(yè)制度創(chuàng)新研究》、《戰(zhàn)略性人力資源管理：系統(tǒng)思考及觀(guān)念創(chuàng)新》、《技術(shù)性人力資源管理：系統(tǒng)設(shè)計(jì)及實(shí)務(wù)操作》、《中國(guó)人職業(yè)生涯規(guī)劃必修課：人際關(guān)系、組織政治、職場(chǎng)規(guī)則》四部專(zhuān)著。其中《壟斷行業(yè)國(guó)有獨(dú)資企業(yè)制度創(chuàng)新研究》一書(shū)獲四川省第13次哲學(xué)社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果三等獎(jiǎng)。參與編寫(xiě)教材兩部，承擔(dān)省部級(jí)課題多項(xiàng)?！　〗虒W(xué)：主要講授《戰(zhàn)略性人力資源管理與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》、《管理學(xué)原理》等課程，以及《國(guó)學(xué)與人生智慧》、《人情、面子、關(guān)系：中國(guó)人的權(quán)力游戲與職場(chǎng)規(guī)則》、《中國(guó)式領(lǐng)導(dǎo)：定位、知識(shí)、觀(guān)念、能力》、《如何做一個(gè)合格的中層管理者》、《人力資源管理的觀(guān)念創(chuàng)新》、《企業(yè)文化：理論與實(shí)踐》、《企業(yè)績(jī)效、薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的原理、方法和操作實(shí)踐》等專(zhuān)題講座?！　∨嘤?xùn)：具有20年的企業(yè)培訓(xùn)和咨詢(xún)工作經(jīng)歷，先后從事并參與多個(gè)行業(yè)的企業(yè)管理咨詢(xún)培訓(xùn)以及政府和事業(yè)單位的培訓(xùn)等，具有豐富的培訓(xùn)和咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)。

書(shū)籍目錄

第一篇 組織結(jié)構(gòu)與工作分析第1章組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)1.1 組織結(jié)構(gòu)的特征及設(shè)計(jì)原則1.1.1 管理者為什么要關(guān)注組織的結(jié)構(gòu)1.1.2 什么是組織結(jié)構(gòu)1.2 組織結(jié)構(gòu)的基本特征和設(shè)計(jì)的原則1.2.1 組織結(jié)構(gòu)的基本特征1.2.2 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則1.3 影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的思想1.3.1 影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的思想1.3.2 對(duì)科層制組織結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)1.3.3 21世紀(jì)的組織形態(tài)1.4 不同的組織結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源管理的影響1.4.1 我國(guó)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的一般特征1.4.2 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和職能制結(jié)構(gòu)1.4.3 差異性戰(zhàn)略和事業(yè)部制結(jié)構(gòu)1.4.4 網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源管理實(shí)踐的要求第2章工作分析與組織競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)2.1 工作分析與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)2.1.1 組織結(jié)構(gòu)與工作流程分析2.1.2 工作分析2.1.3 工作分析的原則、條件和作用2.1.4 工作分析與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的關(guān)系2.2 工作分析的信息收集和方法選擇2.2.1 工作分析的信息收集2.2.2 工作分析的步驟2.2.3 工作分析的方法2.3 管理實(shí)踐——業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理和人力資源部門(mén)的定位2.3.1 業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理在工作分析過(guò)程中的作用2.3.2 人力資源部門(mén)在工作分析中的作用第二篇 人力資源規(guī)劃、招聘和選擇第3章人力資源規(guī)劃3.1 人力資源規(guī)劃流程3.1.1 定義和流程3.1.2 人力資源預(yù)測(cè)3.2 人力資源規(guī)劃的方法3.2.1 需求預(yù)測(cè)分析方法3.2.2 供求預(yù)測(cè)3.2.3 注意事項(xiàng)與實(shí)踐應(yīng)用3.2.4 人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移3.3 人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施步驟3.4 企業(yè)裁員分析3.4.1 裁員原因分析3.4.2 裁員的影響與企業(yè)文化塑造3.4.3 裁員的原則、程序和范圍3.5 管理實(shí)踐——業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理及人力資源部門(mén)的定位3.5.1 部門(mén)經(jīng)理在人力資源規(guī)劃方面的作用及技能3.5.2 人力資源部在規(guī)劃中的作用和技能第4章人力資源的招聘與選擇4.1 人力資源招募與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)4.1.1 影響招聘的外部環(huán)境因素分析4.1.2 影響招聘的內(nèi)部環(huán)境因素分析4.1.3 招聘來(lái)源4.1.4 招聘與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)……第三篇個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展第四篇組織績(jī)效管理系統(tǒng)與薪酬體系設(shè)計(jì)后記

章節(jié)摘錄

　　研究發(fā)現(xiàn)，在以下兩種情況下，最適合采取顧客評(píng)價(jià)信息：一是當(dāng)員工的工作是直接為顧客提供服務(wù)或需要為顧客聯(lián)系在公司內(nèi)部所需要的其他服務(wù)時(shí)；二是當(dāng)公司希望通過(guò)收集信息來(lái)了解顧客希望得到什么樣的產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)。也就是說(shuō)，顧客的評(píng)價(jià)已不單單局限于評(píng)價(jià)信息的收集，而是成為將公司的人力資源活動(dòng)與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起這一戰(zhàn)略目標(biāo)的服務(wù)工具。最后是下屬和同事的評(píng)價(jià)和信息。在360度考評(píng)方法中，除了主管、顧客的信息外，往往還會(huì)收集下屬和同事的評(píng)價(jià)信息和意見(jiàn)，但在采用這類(lèi)信息用于評(píng)價(jià)時(shí)要注意兩個(gè)問(wèn)題：一是權(quán)重的比例不能太大，要控制在一個(gè)較低的范圍內(nèi)，10%足矣。這是因?yàn)橥略u(píng)價(jià)大多都是兩種結(jié)果：要么是皆大歡喜，你好我好大家好；要么是互相攻擊，成為組織不良政治行為的溫床。二是下屬對(duì)主管的評(píng)價(jià)最好只用于主管的開(kāi)發(fā)，而不用于晉升、薪酬等直接利益的管理決策。因?yàn)楫?dāng)下屬的評(píng)價(jià)成為管理決策的依據(jù)時(shí)，就意味著下屬擁有了超過(guò)其主管的權(quán)利，這樣做的結(jié)果就會(huì)導(dǎo)致管理者信心的喪失和將自己的主要精力用于討好下屬而不是工作的生產(chǎn)率。因此，為了體現(xiàn)主管的責(zé)任和權(quán)利，保證達(dá)成工作目標(biāo)，必須將同事、下屬的評(píng)價(jià)開(kāi)展在合理的范圍內(nèi)，以保證主管行使指揮、協(xié)調(diào)、控制等職能的權(quán)利?！　〔襟E5：確定評(píng)估時(shí)間　　在確定評(píng)估時(shí)間的問(wèn)題上，需要考慮兩個(gè)問(wèn)題：一是根據(jù)專(zhuān)業(yè)性質(zhì)和產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)周期確定考評(píng)時(shí)間。從專(zhuān)業(yè)性質(zhì)講，應(yīng)根據(jù)流程的周期確定考評(píng)時(shí)間。比如，對(duì)于從事管理、研發(fā)等專(zhuān)業(yè)的人員來(lái)講，其考評(píng)的時(shí)間不要過(guò)短或過(guò)于頻繁，考評(píng)時(shí)間過(guò)短難以反映系統(tǒng)和流程的真實(shí)效果。因?yàn)楣芾砗脱邪l(fā)的效果通常都表現(xiàn)為一個(gè)相對(duì)較長(zhǎng)的流程，需要較長(zhǎng)的時(shí)間才能表現(xiàn)出來(lái)。而對(duì)于從事銷(xiāo)售的人員來(lái)講，由于其指標(biāo)易于量化，而且很多的銷(xiāo)售指標(biāo)能夠及時(shí)反映市場(chǎng)和顧客的變化和偏好，為企業(yè)的管理決策提供依據(jù)，考評(píng)的時(shí)間和頻率通常應(yīng)較短和較為頻繁。二是定性指標(biāo)和定量指標(biāo)的考評(píng)，對(duì)于任何專(zhuān)業(yè)或崗位來(lái)講，都是既有定量的指標(biāo)，又有定性的指標(biāo)。那么應(yīng)如何確定考評(píng)時(shí)間呢？比較理想的方式是，季度考評(píng)或半年考評(píng)主要靠與行為有關(guān)的績(jī)效，年度評(píng)價(jià)主要考評(píng)與結(jié)果有關(guān)的績(jī)效?！　〔襟E6：盡可能做到評(píng)估的公平并提供績(jī)效評(píng)估信息反饋。　　績(jī)效系統(tǒng)是否能夠取得應(yīng)有的效果，還取決于績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程和結(jié)果是否公平。本章曾討論了績(jī)效管理的原則，其中的可接受性就涉及公平的問(wèn)題，包括程序公平、人際公平和結(jié)果公平等。在這三類(lèi)公平中，解決程序公平的途徑類(lèi)似于目標(biāo)管理的方法，即讓管理人員和員工都能夠了解組織績(jī)效系統(tǒng)設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想、基本原則、目標(biāo)設(shè)置的主要內(nèi)容以及這些內(nèi)容與自己負(fù)責(zé)的部門(mén)和崗位之間的關(guān)系，并在可能的情況下就目標(biāo)的制定發(fā)表意見(jiàn)，以便能夠集思廣益，為目標(biāo)的最終完成奠定廣泛的群眾基礎(chǔ)?！　　?/pre>








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