人力資源管理

內(nèi)容概要

《人力資源管理》按照人力資源管理的操作流程來(lái)設(shè)置章節(jié)，共八章，包括人力資源概述、企業(yè)人力資源規(guī)劃、崗位分析與工作設(shè)計(jì)、員工招聘與選拔、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)與開發(fā)、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效管理、企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。
每一章內(nèi)容包括學(xué)習(xí)目標(biāo)、導(dǎo)人案例、知識(shí)分析、案例、知識(shí)小貼士、本章小結(jié)、復(fù)習(xí)思考、實(shí)訓(xùn)等，內(nèi)容豐富。理論深入淺出，簡(jiǎn)明扼要，通俗易懂。案例結(jié)合實(shí)際，典型，時(shí)效性強(qiáng)。每章后的實(shí)訓(xùn)題實(shí)踐性很強(qiáng)，可以檢驗(yàn)學(xué)生對(duì)本章內(nèi)容的掌握程度。本書可以作為高職高專經(jīng)管類專業(yè)教材或教學(xué)參考書使用，也可供企業(yè)人力資源管理工作者參考使用。

書籍目錄

第一章 人力資源概述
 第一節(jié) 人力資源的內(nèi)涵與特征
 第二節(jié) 人力資源管理的內(nèi)容與職責(zé)
 第三節(jié) 人力資源管理的演進(jìn)歷史
 第四節(jié) 我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展
第二章 人力資源規(guī)劃
 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述
 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的程序
 第三節(jié) 人力資源需求與供給分析
 第四節(jié) 人力資源信息系統(tǒng)
第三章 崗位分析與工作設(shè)計(jì)
 第一節(jié) 崗位分析概述
 第二節(jié) 崗位分析的程序和方法
 第三節(jié) 工作設(shè)計(jì)概述
 第四節(jié) 工作設(shè)計(jì)的原則和方法
第四章 員工招聘與選拔
 第一節(jié) 員工招聘與選拔概述
 第二節(jié) 人員招聘的程序與方法
 第三節(jié) 人才選拔
 第四節(jié) 人員聘任
第五章 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)
 第一節(jié) 薪酬體系概述
 第二節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)及管理
 第三節(jié) 激勵(lì)機(jī)制管理
 第四節(jié) 福利計(jì)劃
第六章 員工培訓(xùn)與開發(fā)
 第一節(jié) 員工培訓(xùn)與開發(fā)概述
 第二節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)管理
 第三節(jié) 建立培訓(xùn)課程庫(kù)和內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍
 第四節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃
第七章 素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效管理
 第一節(jié) 素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則與方法
 第二節(jié) 績(jī)效管理概述
 第三節(jié) 績(jī)效考核的方法
 第四節(jié) 績(jī)效考核的實(shí)施
第八章 企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)
 第一節(jié) 企業(yè)文化概述
 第二節(jié) 企業(yè)文化與人力資源管理
 第三節(jié) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)概述
 第四節(jié) 團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人力資源管理

章節(jié)摘錄

　　人力資源概念的由來(lái)　　“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得，德魯克（PeterF.Drucker）于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了管理的三個(gè)更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員以及管理員工及他們的工作。討論管理員工及其工作時(shí)，德魯克引入了“人力資源”這一概念。他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認(rèn)為，人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力，經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用”。人對(duì)自己是否工作絕對(duì)擁有完全的自主權(quán)。德魯克提出“人力資源”的概念的原因在于，人力資源是一種特殊的資源，必須通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制才能開發(fā)利用，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。隨后，人力資源一詞為管理學(xué)界、企業(yè)界所接受，學(xué)者們對(duì)人力資源的內(nèi)涵也從多角度進(jìn)行了界定?！　。?）從內(nèi)涵上看　　通常認(rèn)為人力資源的概念有狹義和廣義之分。狹義的人力資源，是指具有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)適齡人口。廣義的人力資源，是指具有勞動(dòng)能力的勞動(dòng)適齡人口，再加上超過(guò)勞動(dòng)年齡而還有勞動(dòng)能力的那部分老年人口。歸納起來(lái)，可以這樣定義人力資源：人力資源是指具有一定智力勞動(dòng)能力或體力勞動(dòng)能力，并且能夠推動(dòng)整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人員的總和。這種總和包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。通常來(lái)說(shuō)，人力資源的數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會(huì)生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說(shuō)來(lái)，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過(guò)物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，而且多余的人力也無(wú)法就業(yè)，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來(lái)愈重要的作用。因此，我們還可以這樣表述人力資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝跍p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口?！　。?）從特征上看　　人力資源作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)資源的一個(gè)特殊資源，有許多值得關(guān)注的特殊方面?？偨Y(jié)學(xué)者們的不同觀點(diǎn)，歸納為如下幾個(gè)特征：　　①能動(dòng)性。人的主觀能動(dòng)性決定了人力資源區(qū)別于其他資源的最重要的特征——能動(dòng)性。人力資源不僅是被開發(fā)、被管理的對(duì)象，也是自我開發(fā)、自我管理的主體。人力資源在被開發(fā)的過(guò)程中，會(huì)發(fā)揮起其主觀能動(dòng)性，有意識(shí)、有目的地進(jìn)行活動(dòng)，能主動(dòng)調(diào)節(jié)與外部的關(guān)系。因此，對(duì)人力資源能動(dòng)性的調(diào)動(dòng)情況，直接決定著其開發(fā)的程度和水平?！　、跁r(shí)效性。人力資源的時(shí)效性可以從兩個(gè)方面來(lái)理解。首先，人力資源與人的生命周期一樣，有著階段之分，可以分為培養(yǎng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和老化期。其形成、開發(fā)和利用受時(shí)間的制約和限制，人的勞動(dòng)能力將隨著時(shí)間的變化而變化。人只有到了成年期，具有了從事勞動(dòng)的體力和腦力時(shí)，才具有現(xiàn)實(shí)的可用的人力資源。這段時(shí)間如果沒能得到開發(fā)利用，就等于浪費(fèi)了。其次，它與知識(shí)和技術(shù)的發(fā)展密不可分?！　　?/pre>








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