現(xiàn)代人力資源管理

前言

　　從我國加入WTO之后，我國企業(yè)面臨的外部環(huán)境更為動蕩，競爭更為激烈。如何在這樣的形勢下求生存、謀發(fā)展？關(guān)鍵在于搞好人力資源管理，真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理或戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變?！　〗陙?，國內(nèi)外人力資源管理的研究和實(shí)踐飛速發(fā)展，這也印證了管理學(xué)界的一個(gè)基本共識：人力資源管理將成為21世紀(jì)企業(yè)管理的核心所在。然而我國現(xiàn)實(shí)的情況是，許多企業(yè)缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識和能力，人力資源管理隊(duì)伍不專業(yè)，工作不規(guī)范、隨意性大，這已在一定程度上影響到了企業(yè)的發(fā)展。有些企業(yè)有充裕的資金，有良好的項(xiàng)目和廣闊的市場，但是組織業(yè)績增長緩慢。究其原因，往往是由于人力資源管理這塊“短板”所致。在長期的教學(xué)、研究和企業(yè)管理咨詢實(shí)踐中，同行們對一些企業(yè)重技術(shù)、輕管理，重營銷和財(cái)務(wù)管理、輕人力資源管理等現(xiàn)象深有感觸。比如，有的企業(yè)舍得花錢從國外引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備或生產(chǎn)線，舍得花錢搞設(shè)備調(diào)試，但在員工薪酬設(shè)計(jì)上卻過于斤斤計(jì)較，結(jié)果導(dǎo)致員工意見大，工作積極性不高，從而使得設(shè)備生產(chǎn)效率得不到充分發(fā)揮；還有些企業(yè)在管理上對市場營銷和財(cái)務(wù)管理等工作很重視，營銷經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理的薪酬也定得較高，而對人力資源經(jīng)理的工作則重視不夠，以為人力資源工作就是“搞一下員工培訓(xùn)、辦一下保險(xiǎn)、組織評一下職稱、算一下工資、辦一下員工進(jìn)出手續(xù)”等一些具體瑣碎的工作，人力資源經(jīng)理的薪酬也明顯低于營銷經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理。凡此種種，反映出我國一些企業(yè)在人力資源管理理念以及知識方面仍存在嚴(yán)重不足，對人力資源管理的認(rèn)識仍然停留在傳統(tǒng)人事管理上?！　∑鋵?shí)，企業(yè)說到底就是人，管理說到底就是人力資源管理。隨著全球化和區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，市場競爭日益加劇，對人才、管理水平提升的要求也日益強(qiáng)烈。所以，及時(shí)回應(yīng)管理實(shí)踐界的呼聲，用理論去指導(dǎo)實(shí)踐，為實(shí)踐服務(wù)、幫助企業(yè)發(fā)展是所有有關(guān)理論工作者責(zé)無旁貸的任務(wù)。本書作者有在高等學(xué)校中從事人力資源管理教學(xué)（包括本科生、研究生和MBA等）、研究以及企業(yè)管理咨詢的豐富經(jīng)驗(yàn)，有在國外經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家學(xué)習(xí)、研究的專業(yè)背景，他們積極學(xué)習(xí)和借鑒人力資源管理的新理念、新知識、新技術(shù)，同時(shí)用科學(xué)的精神探索如何將理論知識應(yīng)用于管理實(shí)踐中，力求通過本書反映當(dāng)今人力資源管理的理論和實(shí)踐進(jìn)展情況，以為我國企業(yè)人力資源管理水平的提升盡綿薄之力。這在國內(nèi)目前的人力資源管理研究中，可以說是一種創(chuàng)新性嘗試。

內(nèi)容概要

　　從我國加入WTO之后，我國企業(yè)面臨的外部環(huán)境更為動蕩，競爭更為激烈。如何在這樣的形勢下求生存、謀發(fā)展？關(guān)鍵在于搞好人力資源管理，真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理或戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

作者簡介

　　張建民，云南大學(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師。曾到美國BentIey學(xué)院、麻省理工學(xué)院、日本神戶大學(xué)、泰國法政大學(xué)和荷蘭Tiburg大學(xué)做訪問學(xué)者。發(fā)表論文30余篇，參與撰寫著作和教材11部?！　√招↓?，1977年生，講師。研究方向?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理、經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論。主持云南省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃課題、省教育廳社科課題等課題共4項(xiàng)；公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文10余篇；合著、參著著作共3部。　　林麗，32歲，云南大學(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院講師。曾赴美國麻省理工學(xué)院（MIT）斯隆管理學(xué)院學(xué)習(xí)進(jìn)修，主要研究方向?yàn)槿肆Y源管理，現(xiàn)已發(fā)表相關(guān)論文6篇，參加各級課題10余項(xiàng)。

書籍目錄

第一章 概述第一節(jié) 人力資源管理的概念及職能一、人力資源管理的概念二、人力資源管理的職能第二節(jié) 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別第三節(jié) 人力資源管理的演進(jìn)過程一、西方人力資源管理的演進(jìn)過程二、我國人力資源管理的演進(jìn)過程第四節(jié) 美、日企業(yè)人力資源管理模式及啟迪一、美日企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)比較二、對我國企業(yè)的啟迪第五節(jié) 結(jié)論參考文獻(xiàn)第二章 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力第一節(jié) 核心競爭力一、競爭要素及競爭優(yōu)勢二、核心競爭力有關(guān)觀點(diǎn)評述三、核心競爭力再認(rèn)識他山之石，可以攻玉第二節(jié) 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力一、核心競爭力識別二、人力資源管理與核心競爭力間的作用機(jī)制三、人力資源管理支持企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢的實(shí)際證據(jù)實(shí)踐現(xiàn)狀第三節(jié) 一種新的戰(zhàn)略實(shí)施工具——人力資源記分卡構(gòu)建一、問題提出二、導(dǎo)入人力資源計(jì)分卡的緣由三、HRSC的構(gòu)建思考管理實(shí)踐第四節(jié) 結(jié)論參考文獻(xiàn)第三章 戰(zhàn)略人力資源管理理論與實(shí)踐第一節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵與特征一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理三、戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源管理戰(zhàn)略管理實(shí)踐第二節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理的理論模型一、戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎(chǔ)二、國內(nèi)外學(xué)者提出的戰(zhàn)略人力資源管理模型他山之石，可以攻玉第三節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理的架構(gòu)一、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)（Plan）二、基于戰(zhàn)略的崗位系統(tǒng)（Position）三、基于戰(zhàn)略和職位的員工素質(zhì)分析系統(tǒng)（Personnel）四、基于戰(zhàn)略與勝任能力的人才招聘系統(tǒng)（Provide）五、基于戰(zhàn)略的員工職業(yè)生涯發(fā)展與培訓(xùn)系統(tǒng)（Plant）六、基于戰(zhàn)略和關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理系統(tǒng)（Performance）七、基于業(yè)績與能力的薪酬管理（Payment）第四節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效一、國外的研究二、國內(nèi)的研究三、新的研究思路實(shí)踐現(xiàn)狀第五節(jié) 結(jié)論參考文獻(xiàn)第四章 職位分析與職位評價(jià)第一節(jié) 職位分析概述一、職位分析的發(fā)展歷程及概念界定二、職位分析的意義與作用三、職位分析的流程及成果他山之石，可以攻玉第二節(jié) 職位分析的方法一、職位分析方法綜述二、常用的職位分析方法三、人員傾向性的職位分析方法四、工作傾向性的職位分析方法實(shí)踐現(xiàn)狀第三節(jié) 職位評價(jià)一、職位評價(jià)概述二、職位評價(jià)指標(biāo)和職位評價(jià)指標(biāo)體系三、職位評價(jià)的方法四、職位評價(jià)的結(jié)果管理實(shí)踐第四節(jié) 結(jié)論參考文獻(xiàn)第五章 勝任素質(zhì)模型第一節(jié) 勝任素質(zhì)模型概述一、勝任素質(zhì)二、勝任素質(zhì)模型三、勝任素質(zhì)的研究進(jìn)展實(shí)踐現(xiàn)狀第二節(jié) 勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建一、勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法二、行為事件訪談法三、結(jié)語管理實(shí)踐第三節(jié) 勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用一、支持企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的應(yīng)用二、在職務(wù)分析中的應(yīng)用三、在招聘甄選中的應(yīng)用四、在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用五、在績效評估中的應(yīng)用六、在薪酬體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用七、在繼任計(jì)劃中的應(yīng)用他山之石，可以攻玉第四節(jié) 應(yīng)用勝任素質(zhì)模型應(yīng)注意的問題一、明確應(yīng)用條件二、準(zhǔn)確把握特點(diǎn)三、充分認(rèn)識文化適應(yīng)性問題第五節(jié) 結(jié)論參考文獻(xiàn)第六章 員工資源化：人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義二、人力資源規(guī)劃的作用三、人力資源規(guī)劃的程序他山之石，可以攻玉第二節(jié) 人力資源需求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測的含義二、預(yù)測企業(yè)發(fā)展及所需人力資源情況第三節(jié) 人力資源供給預(yù)測一、人力資源供給預(yù)測的含義二、預(yù)測人力資源內(nèi)部供給三、預(yù)測人力資源外部供給第四節(jié) 制定人力資源供求平衡計(jì)劃一、供求平衡的含義及作用二、平衡供求的方法三、編制人力資源規(guī)劃管理實(shí)踐第五節(jié) 人力資源規(guī)劃的實(shí)施一、人力資源規(guī)劃實(shí)施的評價(jià)方法二、人力資源規(guī)劃實(shí)施的控制方法實(shí)踐現(xiàn)狀第六節(jié) 結(jié)論參考文獻(xiàn)第七章 員工資源化：人力資源的獲取第一節(jié) 招聘和選拔的前提一、人員補(bǔ)充計(jì)劃二、工作分析第二節(jié) 招募甄選一、招募二、甄選三、效度和信度他山之石，可以攻玉第三節(jié) 面試一、面試運(yùn)用中存在的主要問題二、面試種類三、有效面試實(shí)施實(shí)踐現(xiàn)狀第四節(jié) 招募甄選與企業(yè)文化一、以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招募甄選二、招募甄選與企業(yè)文化的互相作用管理實(shí)踐第五節(jié) 結(jié)論參考文獻(xiàn)第八章 員工發(fā)展：員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理第一節(jié) 崗前培訓(xùn)……第九章 員工發(fā)展：績效管理第十章 員工發(fā)展：薪酬管理第十一章 勞動關(guān)系后記

章節(jié)摘錄

　　一、人力資源管理的概念　　概念反映客觀事物的一般的、本質(zhì)的特征，是認(rèn)識和掌握客觀規(guī)律的紐結(jié)。明確概念是我們進(jìn)行討論研究的基礎(chǔ)和前提?！　〉惨槐娟P(guān)乎人力資源管理的書籍，都會涉及人力資源管理的概念。但至于何為人力資源管理，可謂眾說紛紜。如果我們打算分析并深人理解人力資源管理的理論與實(shí)踐，顯而易見，我們需要對有關(guān)定義做個(gè)梳理。　　張德（2003）認(rèn)為：“總之，人力資源的開發(fā)與管理，指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?！雹僦苷嘉模?005）認(rèn)為：“人力資源管理是指對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)的活動。它是研究并解決組織中人與人關(guān)系的調(diào)整，人與事的配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的生產(chǎn)勞動積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)的總稱?！雹谟鄤P成（2006）的定義是：“人力資源開發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用之?！雹奂永铩さ滤估眨℅ary Dessler，2008）提出：“人力資源管理是完成一個(gè)管理職位的人或人力資源的工作時(shí)，所涉及的政策和實(shí)踐，包括招募甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬和評估等活動?！雹芗s翰·布拉頓（John。Bratton，2003）則提出：“人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法，它強(qiáng)調(diào)開發(fā)人的潛力對獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢至關(guān)重要。”⑤　　由上述幾個(gè)定義可見，個(gè)人分析出發(fā)點(diǎn)的不同、所關(guān)注的焦點(diǎn)不同、所站的立場不同，所下的定義就不一樣。筆者認(rèn)為，要更好地把握人力資源管理的內(nèi)涵和外延，從而給出一個(gè)更具科學(xué)性、指導(dǎo)性的定義，有必要謹(jǐn)慎、認(rèn)真地討論一下人力資源的內(nèi)涵。　　所謂資源，是可以帶來利益的資產(chǎn)。依此展開，人力資源就是能帶來經(jīng)濟(jì)利益的人力資產(chǎn)。而人力（相對于物力），就是人的勞動能力，也可簡單地稱為勞動力。

圖書封面

評論、評分、閱讀與下載

---

    現(xiàn)代人力資源管理 PDF格式下載

---