男人要懂管理學(xué)

前言

　　20世紀(jì)初，美國古典管理學(xué)家、科學(xué)管理的創(chuàng)始人、被管理界譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的弗雷德里克·溫斯洛·泰勒提出了一個眾人皆知的科學(xué)管理法，這個管理法就是通過各種嚴(yán)格的制度，把工人轉(zhuǎn)變成流水線上的一個工具，用標(biāo)準(zhǔn)化的方法進(jìn)行管理，甚至連工人上廁所的時間都有明確的規(guī)定?！　〉幢氵@樣，對制度的作用篤信不疑的泰勒也表示：“科學(xué)管理在實質(zhì)上要求任何一個具體機(jī)構(gòu)或機(jī)構(gòu)中的工人及管理人員進(jìn)行一場全面的心理革命，沒有這樣的心理革命，科學(xué)管理就不存在。” 在現(xiàn)實中，許多管理者也經(jīng)常有這樣的體會：看到其他企業(yè)管理得很好、也想學(xué)習(xí)，但當(dāng)把別人的管理制度照搬過來后，卻發(fā)現(xiàn)完全走樣，根本達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)。這是為什么？原因很簡單，那個企業(yè)的心理環(huán)境并沒有搬過來，而心理是制度實施的基礎(chǔ)，因此走樣是必然的?！　∮腥苏f，通過管理學(xué)的技能可以更好地揣摩人的心理，包括員工的心理和上級的心理。通過學(xué)習(xí)一些管理心理學(xué)，管理者可以了解到一些人心理活動的基本規(guī)律，還可以獲得一些了解人心理的基本技術(shù)?！　〉皇沁@樣解釋其實并不全面，甚至有些浮淺。　　對成功的管理者來說，善于揣摩人的心理只是一項基本功，而更重要的是，如何在管理工作中實施心理管理，通過心理管理達(dá)到激勵員工、提高員工忠誠度、化解員工心理危機(jī)等目標(biāo)，并最終實現(xiàn)掌控員工心理的目的?！　≡诂F(xiàn)實中，失敗的管理者在管理上存在著明顯誤區(qū)，其中很重要的一點就是缺乏管理的經(jīng)驗和能力。雖然有時候，那些不善于心理控制的管理者能夠控制整個企業(yè)或組織，但這種控制往往是薄弱的，一旦有點風(fēng)吹草動，就會失去控制。那些真正高明的管理者很清楚周圍的人在想什么，并且知道如何讓別人想自己所想，最終讓別人做自己所想的。而要做到這一點，就必須學(xué)會心理管理?！　∫牍芾砗脝T工，首先要管理自己。管理者要征服員工，首先心理上要高于員工，這就要求管理者要善于對自己的心理進(jìn)行管理，及時調(diào)整自己的心理狀態(tài)，保持不卑不亢、健康明朗、充滿激情的心理環(huán)境，這是管理者進(jìn)行管理工作的基礎(chǔ)。　　對員工的管理不僅是要了解員工的需要，更重要的是要能夠調(diào)整、控制員工的心理。所有從事過管理工作的人都有體會，對人進(jìn)行管理其實就是場心理戰(zhàn)。幾乎所有成功的管理者都是社會心理學(xué)家。本書要告訴大家的不僅僅是管理技巧，更多的是管理藝術(shù)。希望管理者在閱讀本書后，能夠掌握一定的管理知識和技巧，輕松解決在管理中遇到的棘手問題。

內(nèi)容概要

　　本書要告訴大家的不僅僅是管理技巧，更多的是管理藝術(shù)。希望管理者在閱讀本書后，能夠掌握一定的管理知識和技巧，輕松解決在管理中遇到的棘手問題。

書籍目錄

第一章  管理中的溝通藝術(shù)——聽號說的技巧
  溝通從傾聽開始
  用心才能聽得見
  走動式傾聽
  允許員工發(fā)泄牢騷
  認(rèn)真對待下屬的抱怨
  微笑說話的魅力
  在講話中加點幽默
  準(zhǔn)確地傳遞口頭信息
  拒絕下屬的不合理要求
  輕松說服下屬的技巧
  與離職者談話的技巧
  測試：你有領(lǐng)導(dǎo)的才能嗎？
第二章  管理中的糖果與鞭子——獎勵與責(zé)罰的技巧
  對員工的賞罰要分明
  適時給員工精神獎勵
  建立切實的獎勵機(jī)制
  物質(zhì)激勵要因人而異
  不要吝嗇贊美
  不可獎勵錯誤的行為
  建立可行的懲罰機(jī)制
  懲罰要穩(wěn)、準(zhǔn)、狠
  懲罰要觸動心靈
  懲罰員工，理中有情
  用獎勵替代懲罰
  讓員工進(jìn)行自我懲罰
  批評也要講藝術(shù)
  測試：你會庇護(hù)下屬嗎？
第三章  管理中的選馬和賽馬——選人與用人的技巧
  選出“千里馬”
  看學(xué)歷更要看能力
  知人方能善任
  善于駕馭比自己強(qiáng)的人
  充分發(fā)揮員工的長處
  善用員工的缺陷
  善用性格怪異的天才
  大膽使用有過錯的員工
  重用有情有義者
  用情感之鎖鎖住人才
  培養(yǎng)員工的忠誠度
  有時需要“殺雞儆猴”
  “炒魷魚”的絕招
  測試：你善于控制別人嗎？
第四章  管理中的授權(quán)與控制——放好風(fēng)箏牽好線技巧
  留個缺口給下屬
  在信任中授權(quán) 
  授權(quán)給有能力的人 
  授權(quán)要防止責(zé)權(quán)分離
  授權(quán)時的策略
  尋求授權(quán)與控制的平衡
  充分授權(quán)，有效控制
  只需下達(dá)命令，不必過問細(xì)節(jié)
  防止和糾正下屬越權(quán)
  管理者不要越權(quán)指揮
  測試：作為領(lǐng)導(dǎo)者的抗壓能力。    第五章  與員工共繪藍(lán)圖—制定愿景與企業(yè)文化的技巧
  愿景的力量
  用共同愿景指引企業(yè)方向
  如何建立共同愿景
  激發(fā)員工的主人翁意識
  讓員工看到成果
  建立統(tǒng)一的價值觀
  打造成功的企業(yè)文化
  文化成就團(tuán)隊的凝聚力
  文化建設(shè)要到位
  把共同追求融人團(tuán)隊發(fā)展中
  不斷完善創(chuàng)新企業(yè)文化
  測試：你對別人是否具有影響力？
第六章  管理中的目標(biāo)與執(zhí)行——高效團(tuán)隊的秘密
  目標(biāo)明確才有足夠信心
  將目標(biāo)進(jìn)行分解細(xì)化
  讓個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致
  在團(tuán)隊內(nèi)部達(dá)成共識  ．
  提高執(zhí)行力要從自身做起
  提高員工完成任務(wù)的能力
  良性施壓激發(fā)下屬工作動力
  及時跟進(jìn)，適時督促
  培養(yǎng)員工追求完美的工作精神
  測試：你是一個行動力強(qiáng)的人嗎？
第七章  管理中的危機(jī)與沖突——風(fēng)浪只在須臾間
  制造危機(jī)以增強(qiáng)緊迫感
  用加薪的方法應(yīng)對危機(jī)
  用隔離、牽制的手段防“兵變”
  處理矛盾要防止踩到“雷區(qū)”
  化解下屬間矛盾的有效方法
  主動化解與員工的矛盾
  適時裝“糊涂”才是明白人
  防患于未然是解決矛盾的上策
  處理派別之爭要掌握平衡
  慎重對待“小報告”
  利用良性沖突幫助企業(yè)發(fā)展
  主動為工作失誤承擔(dān)責(zé)任
  測試：你適合做領(lǐng)導(dǎo)嗎？

章節(jié)摘錄

　　于是下屬就會對他說出自己的方法，他只是認(rèn)真傾聽，然后點頭同意?！　∽罱K，下屬會帶著“這領(lǐng)導(dǎo)真不錯”的想法滿意離去?！　∮纱丝梢钥闯觯畛晒Φ墓芾砣藛T通常也是最佳的傾聽者。如果希望下屬能夠解除戒心，不有所隱瞞地提出建議，管理人員就應(yīng)該讓下屬明白他只是一個傾聽者，而不是等著作判斷的管理者。這樣，管理者和下屬之間能創(chuàng)造性地解決問題，而不是互相推諉、指責(zé)?！　」芾碚呷绻芙^傾聽，很容易讓員工的積極性大受打擊。一些公司員工的創(chuàng)造力受到壓制，工作能力下降，或者企業(yè)并購失敗，這些都是因為他們?nèi)狈贤ㄒ约皟A聽的技巧。在對美國各個行業(yè)2．2萬名工人的調(diào)查中，70％的人說他們和工廠或公司的管理層幾乎沒有什么交流，59％的人說自己的公司根本就不關(guān)心他們，工作效率低下只不過是“沒有人聽他們說話”的另外一種表達(dá)方式。　　管理者在工作中，很多事情不能順利完成，往往并不是因為說錯或做錯了什么，而是因為沒有仔細(xì)傾聽對方的談話。由于你的傾聽，員工會感到自尊得到滿足，如遇知音。而你的善于傾聽，也會使員工把你當(dāng)成朋友一樣看待?，旣?middot;凱·阿什是瑪麗·凱化妝品公司的創(chuàng)始人，也是美國最成功的企業(yè)界人士之一。如今，她的公司已擁有20萬員工，但她仍要求管理人員記住傾聽是最優(yōu)先的事，而且每個員工都可以直接向她陳述困難。她也專門抽出時間來聆聽下屬的講述，并進(jìn)行仔細(xì)的記錄。她對員工的意見和建議十分重視，在規(guī)定的時間內(nèi)給予答復(fù)。　　瑪麗·凱·阿什這樣做的好處就是溝通了自己與員工之間的感情，傾訴者要求被重視的自尊心得到了滿足。在很多情況下，傾訴者的目的就是要“ 一吐為快”，或許他們并沒有更多的要求。日本、英、美等國一些知名企業(yè)的管理人員常常在工作之余與下屬一起喝咖啡，就是讓下屬有一個傾訴的機(jī)會?！　」芾碚咄ㄟ^傾聽下屬對工作的看法和建議，能提高下屬的自信心和自尊心，有效地激勵下屬的工作熱情，增加其參與意識和進(jìn)取意識，因而也就激發(fā)了下屬的負(fù)責(zé)精神?！　A聽對改變員工的一些不良行為也很有效，心理學(xué)家認(rèn)為，主動傾聽員工同直接爭辯、批評的方式不同，主動傾聽可以不威脅下級的自我印象，下級也可探索自己的行為，得出分析結(jié)果，自我校正和改善，‘而不會否認(rèn)錯誤和自我辯解。 管理過程說到底就是調(diào)動員工積極性的過程。善于傾聽的管理者能及時發(fā)現(xiàn)員工的長處，并創(chuàng)造條件讓其積極性得以發(fā)揮。很多公司十分重視傾聽的必要性，他們將傾聽技巧融入業(yè)務(wù)實踐中去，這有利于顯著提高員工的工作能力和工作效率。　　著名的HPM公司（美國一家壓模鑄造公司）的首席執(zhí)行官尼爾·卡迪沙這樣向其員工解釋他的傾聽政策：“誰也不用害怕來找我，盡可以向我提意見。我們公司的每個人，從門衛(wèi)到公司最高管理層都可以來找我……我們是懷著敬意來領(lǐng)導(dǎo)別人的，而不是為了讓別人懼怕我們。我們尊重每個員工的意見和建議，他們有權(quán)利抱怨或者生氣，也有權(quán)利要求別人聽他怎么說。” 最精明的投資是沒有成本的，而傾聽就完全符合，它幾乎無須付出代價。如果你想得到寶貴的智力財富，你就要成為一個很好的傾聽者。通過傾聽別人的不同意見，你會產(chǎn)生新的想法和創(chuàng)意；傾聽那些與顧客進(jìn)行直接接觸的人的看法，你就會了解市場狀況。當(dāng)你需要找到失敗的原因，或者了解你所不知道的市場盲點時，最好的方法就是認(rèn)真地傾聽。　　不要只顧自己說，換一種方式，也去聽聽別人怎么說。傾聽很可能是你成就公司美好未來的重要因素之一?！　。?）專注。就是要全神貫注，聆聽時不要插嘴。　?。?）停頓。當(dāng)對方講完話后，你要靜靜地等待三五秒鐘再講。這樣一方面可以避免打斷他說話的風(fēng)險（對方有可能只是暫時停下來整理思緒）；另一方面則是告訴對方，他說的話值得思考一番，因為你認(rèn)為很重要?！　。?）反饋。用你自己的話重新復(fù)述對方剛剛說過的話，可以這樣說：“ 您的意思是……”這表明你剛才在心無旁騖地傾聽他說的話，同時，也能確認(rèn)自己是否已經(jīng)正確理解了對方表達(dá)的意思?！　≡跍贤ㄟ^程中，傾聽是一個重要方面，要使口頭溝通融洽有效，學(xué)會傾聽是非常必要的。但要注意的是，傾聽并不能簡單地等同于聽。在生活中，雖然人們把許多時間用于傾聽，但并不是所有的傾聽效果都理想。一般人僅能聽懂對方所說內(nèi)容的一半，理解該一半的1／4，而記住的往往更少。多數(shù)人僅使用了他們傾聽能力的25％。　　認(rèn)為“聽見”就是“傾聽”，這是很多管理者存在的一種危險的誤解?！　『芏喙芾碚咤e誤地認(rèn)為有效的傾聽是一種與生俱來的本能，從而忽略對傾聽技巧的學(xué)習(xí)，也就在不知不覺中對這種重要的交流功能淡漠了。　　……

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　　對成功的管理者來說，善于揣摩人的心理只是一項基本功，而更重要的是，如何在管理工作中實施心理管理，通過心理管理達(dá)到激勵員工、提高員工忠誠度、化解員工心理危機(jī)等目標(biāo)，并最終實現(xiàn)掌控員工心理的目的。 《男人要懂管理學(xué)》（編寫墨墨）要告訴大家的不僅僅是管理技巧，更多的是管理藝術(shù)。

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