HR經(jīng)理的必修課

內(nèi)容概要

危機，無論你承認與否，它其實一直潛伏在某個不起眼的角落，隨時準備向企業(yè)機體中最薄弱的環(huán)節(jié)發(fā)動致命攻擊。眾多的案例已經(jīng)證明，在當今競爭日趨激烈的市場環(huán)境下，市場活動中各要素的能動性已經(jīng)達到了足以引發(fā)危機的程度。對于企業(yè)而言，只有未雨綢繆才有可能減少危機，進而在危機來臨時指揮若定，將其消弭于無形。    市場競爭帶來企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，有機遇也有挑戰(zhàn)。企業(yè)運行過程中出現(xiàn)的危機很多時候都和人力資源工作不當有關(guān)。本書主要通過大量國內(nèi)外企業(yè)最新的人力資源管理案例，結(jié)合作者在企業(yè)親歷的管理實踐，來剖析企業(yè)在應(yīng)對人力資源危機方面的應(yīng)對之策和管控之道。內(nèi)容主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力（接班人）缺失、組織變革、員工跳槽與裁員、員工關(guān)系等管理運營過程和細節(jié)中存在的危機管理，從企業(yè)經(jīng)營理念、哲學(xué)高度提煉人力資源危機管理的要義，重申人力資源管理者要從系統(tǒng)、流程、細節(jié)方面關(guān)注企業(yè)人力資源運行，通過提升HR經(jīng)理人的自身專業(yè)能力和素養(yǎng)，重塑企業(yè)的人力資源管理價值。    本書適合企業(yè)管理、高層人力資源從業(yè)人員；中小企業(yè)主；科研院校的專業(yè)人力資源研究、職業(yè)咨詢和在讀學(xué)習(xí)人士；以及對人力資源專業(yè)領(lǐng)域感興趣的職場人士。

作者簡介

江洪明 
    三眼國際創(chuàng)意文化傳播機構(gòu)簽約專家 
    碩士學(xué)歷，大學(xué)畢業(yè)后8年多一直在企業(yè)從事人力資源工作，原在一家企業(yè)集團從辦事員做到人力資源最高主管，現(xiàn)在一家港資企業(yè)（通信設(shè)備）任職人力資源總監(jiān)，工作后出版過《如何授權(quán)》《跳槽與反跳槽》等圖書，屬于務(wù)實專業(yè)的科班人力資源職業(yè)操盤手。

書籍目錄

第一篇  HR危機管理哲學(xué)與HR經(jīng)理的使命第一章  企業(yè)最大的危機是看不到危機／2  第一節(jié)  “溫水煮蛙”／2    一、防火勝于救火／3    二、亡羊補牢，為時未晚／4    三、危機管理意識自測／5  第二節(jié)  危機管理中的6C理念／6    一、全面化／7    二、集權(quán)化／8    三、價值觀的一致性／9    四、關(guān)聯(lián)化／10    五、互通化／10    六、創(chuàng)新化／11第二章  企業(yè)危機管理中的辯證哲學(xué)／12  第一節(jié)  轉(zhuǎn)“?！睘椤皺C”是真正的能耐／12  第二節(jié)  “?！迸c“機”辯證法／15    一、管理危機的機制保證：組織明確和預(yù)警體系／15    二、管理危機的矩陣分析：一切皆有可能，如何應(yīng)對方可行／16    三、管理危機的主體工程／17    四、管理危機的收官階段：讓惡性危機結(jié)束／18    五、管理危機的良性延伸／18第三章  企業(yè)危機管理中的策略透視／20  第一節(jié)  未雨綢繆——企業(yè)危機管理預(yù)警體系／20    一、確定危機來源：對可能引發(fā)危機的現(xiàn)象或事件進行列舉／20    二、對危機進行分析／21    三、確定危機的預(yù)控策略／21    四、確定預(yù)防潛在危機的改進措施／23    五、建立危機管理機構(gòu)／23    六、擬定危機管理計劃／24    七、對員工進行危機管理培訓(xùn)和演習(xí)／24    八、對危機進行監(jiān)測和報告／24  第二節(jié)  如何在“火警”鳴響前進入“安全地帶”／25    一、危機的識別／25    二、危機的預(yù)防／28    三、正視危機／30第四章  挑戰(zhàn)危機管理，HR經(jīng)理人的無上使命／32  第一節(jié)  誰能力挽狂瀾于既倒／32    一、危機管理人才的選拔與培訓(xùn)／33    二、危機管理人才應(yīng)具備的素質(zhì)／34    三、從危機中總結(jié)／38  第二節(jié)  共享愿景與人力資源危機管理／39    一、信心比黃金重要／40    二、共享愿景對人力資源管理的作用／42    三、通過危機管理創(chuàng)建組織共享愿景的路徑／43    第二篇  企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力危機第一章  企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的“斷層”與“接班”之惑／48  第一節(jié)  國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力“斷層”與接班／48    一、嚴重的人力資源危機／48    二、濃厚的“權(quán)力情結(jié)”／49    三、企業(yè)機制的障礙／50  第二節(jié)  如何防止領(lǐng)導(dǎo)力斷層／52    一、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的素質(zhì)模型／53    二、根源的關(guān)鍵在于：領(lǐng)導(dǎo)人善于培養(yǎng)接班人／55  第三節(jié)  為企業(yè)接班人計劃鋪路／58    一、要有意識地去發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)／58    二、企業(yè)興旺，人才是“源”／63    三、接班人計劃／65第二章  組織變革中的CEO缺位危機／70  第一節(jié)  CEO們?yōu)槭裁戴鋈唤饴殻浚?0    一、忠實地執(zhí)行戰(zhàn)略／70    二、成功CEO的座右銘／72  第二節(jié)  檢討CEO角色定位／74    一、CEO的角色／74    二、CEO業(yè)績的評估／76    三、避免CEO掉入的幾個陷阱／79    四、規(guī)避挑選CEO的風(fēng)險／82第三章  不容小覷的企業(yè)高管丑聞危機／86  第一節(jié)  誰在關(guān)注丑聞／86    一、丑聞背后各種利害關(guān)系的博弈／87    二、丑聞危機處置的關(guān)鍵：以受眾為中心／89  第二節(jié)  消弭丑聞危機／91    一、確定危機處理的管理嚴責，迅速制定應(yīng)急方案／91    二、第一時間攔截謠言滋生／91    三、第一責任主管必須道歉／92    四、果斷訂立重新出牌的游戲規(guī)則／92    五、外圍合力／92第四章  空降兵軟著陸／94  第一節(jié)  企業(yè)緣何需要空降兵來念經(jīng)／94  第二節(jié)  空降兵成功軟著陸四部曲／95    一、引進管理／95    二、降落計劃／98    三、沖突防御／102    四、提前設(shè)計空降兵退出機制／103    第三篇  跳槽與裁員之間的HR危機第一章  員工跳槽，夢想還是夢魘？／106  第一節(jié)  扳倒企業(yè)前行的羈絆石／106    一、人才流失引發(fā)企業(yè)危機的表現(xiàn)／108    二、如何正視員工跳槽的危機管理／109    三、如何擺脫骨干跳槽尷尬／115    四、對員工跳槽問題的反思／118  第二節(jié)  為核心員工跳槽減震／120第二章  HR經(jīng)理如何舞動裁員大棒／125  第一節(jié)  企業(yè)戰(zhàn)略性裁員陣痛／125    一、把握裁員的流程／126    二、裁員要有標準／127    三、裁員要講究技巧／128  第二節(jié)  HR經(jīng)理如何接手裁員的燙手山芋／130    一、正確看待裁員問題／131    二、裁員技巧管理／132    三、如何順利接手燙手的山芋／133第三章  扼守員工流失的最后一道門／136  第一節(jié)  構(gòu)筑離職危機管理中的法律屏障／136    一、建立離職管理規(guī)章  制度體系／136    二、加強員工離職商業(yè)秘密的保護／137    三、離職工作交接事務(wù)處理要點／138    四、離職中的薪資處理／139    五、規(guī)范人事檔案轉(zhuǎn)移程序／140    六、對離職手續(xù)文件的要求／140  第二節(jié)  員工離職后，HR經(jīng)理還要做什么／141    一、HR經(jīng)理的捫心自問：你為離職員工送行嗎／141    二、樂觀審視員工“留”與“流”，員工關(guān)系的營銷管理／144    三、以開放心態(tài)看員工“回槽”／146    第四篇  員工關(guān)系危機與管理第一章  員工溝通危機／151  第一節(jié)  負面消息怎么說出口／151    一、如果公司裁員／152    二、如果待遇降低／153    三、如果公司業(yè)績下降／154    四、如果公司遭遇外部危機／154  第二節(jié)  應(yīng)對員工士氣低落的陰霾／155    一、明確職責／156    二、傾聽員工的心聲／156    三、對表現(xiàn)優(yōu)異的雇員實行公示制／156    四、鼓勵員工參與改善流程／156    五、表達認可／157    六、制定更高的績效標準／157    七、采取彈性工作制／157  第三節(jié)  掌控人際沖突／157    一、企業(yè)的和諧和人才管理／157    二、如何直面員工沖突／163    三、HR經(jīng)理如何應(yīng)對九種人力資源迷局／165第二章  當企業(yè)“特等公民”向HR經(jīng)理發(fā)難時／173  第一節(jié)  “刺兒頭員工”挑戰(zhàn)人力資源權(quán)威／173    一、一個“刺兒頭”的案例／173    二、處理“刺兒頭員工”的關(guān)鍵點／175  第二節(jié)  “大佬”員工擺譜／178    一、如何啃下向你發(fā)飆的硬骨頭／178    二、反思“異類”員工的管理策略／181第三章  企業(yè)與員工的心理契約／185  第一節(jié)  商業(yè)“無間道”——當心員工吃里扒外／185    一、不良文化造成企業(yè)財產(chǎn)流失／185    二、比吞食公司財務(wù)更可怕的危機／187  第二節(jié)  無制度的心理契約／190    一、傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系已經(jīng)走到盡頭／190    二、簽署心理契約，給CEO們開的一劑“心藥”／192    三、企業(yè)重塑心理契約的關(guān)鍵點／194    第五篇  組織變革中的HR危機管理第一章  聚焦企業(yè)并購重組“不適癥”／198  第一節(jié)  當企業(yè)并購攤上“不適癥”／198    一、誰在人際關(guān)系整合中縱橫捭闔／198    二、企業(yè)并購，文化先行／203    三、戰(zhàn)略輸出，為整合注入強心劑／207  第二節(jié)  企業(yè)并購，輸在哪里／208    一、未將人力資源整合工作放到并購的戰(zhàn)略高度加以考慮／209    二、人力資源工作介入不及時，缺乏計劃性／212    三、整合信息溝通出現(xiàn)滯塞／216  第三節(jié)  文化交鋒——回顧TCL和阿爾卡特的跨國聯(lián)姻／217    一、文化上的沖突／217    二、TCL的痛定思痛／219第二章  夯實組織變革中的人力資源管理基石／222  第一節(jié)  組織變革的風(fēng)口浪尖，如何與員工斡旋／222    一、優(yōu)秀員工樂意身兼兩職／223    二、溝通忽視員工心態(tài)失衡／224    三、員工職責調(diào)整的四個溝通關(guān)鍵點／226  第二節(jié)  績效管理，加速組織變革的助推器／227    一、組織資本三要素與組織變革的結(jié)合／227    二、績效管理助推組織變革／230  第三節(jié)  HR的自我救贖／232參考文獻／234

章節(jié)摘錄

　　二、管理危機的矩陣分析：一切皆有可能，如何應(yīng)對方可行　　有了管理危機的組織和部門，除了必備的崗位描述外，還要有危機事件的矩陣分析檔案和應(yīng)對措施，把危機突發(fā)的事件納入到正常的工作流程，加以有效管理。根據(jù)企業(yè)自身的行業(yè)特質(zhì)和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，規(guī)劃出企業(yè)自身的危機矩陣流程圖。　　比如：危機類型可分為質(zhì)量危機、形象危機、人事危機等等，接著細分，比如人事質(zhì)量危機。市場上被曝光查處質(zhì)量事故或是產(chǎn)品不合格，處理方法：危機負責人和生產(chǎn)、營銷、技術(shù)人員組成危機處理小組，涉及哪個部門與哪個部門組成處理小組，負責質(zhì)量事故處理，負責媒體事宜和公關(guān)，負責政府部門協(xié)調(diào)和查實等等，各司其職，有條不紊?！　≡俦热缛耸挛C，出現(xiàn)高層帶領(lǐng)核心員工集體跳槽到競爭對手那里的情況，企業(yè)如何應(yīng)對？應(yīng)迅速組建包括HR經(jīng)理的處理小組，以應(yīng)對核心機密進一步流失、人員的補充、媒體的導(dǎo)向等等?！　♂槍ξC的程度，可分為重度危機事件、中度危機事件與輕度危機事件，每個事件按輕重緩急來確定處理的重視程度、處理的資源投入、人事的安排，既不可小題大做，也不可官僚傲慢，將輕度危機演變?yōu)橹囟任C，反而浪費了更大的人力和物力?！　≡谧鼍仃嚪治鰣D的時候，一定要盡可能詳細，剖析出每一個可能事件，把所有的不可能都假設(shè)成可能，必要時可以深入一線作具體的調(diào)研或是讓相關(guān)人員匯總上報分析，這樣分析后的資料可使企業(yè)有備無患，出現(xiàn)問題時啟動管理危機的準備機制，使一切盡在掌握之中，就像一座大樓，平時的消防設(shè)施和準備工作做得很好很到位，萬一不慎失火，則啟動這個機制或流程就可以了，是先報“119”、組織人員疏散還是先啟動自動滅火措施就看企業(yè)的自然條件，而不至于平素忽視懈怠導(dǎo)致危機來臨的時候一片慌亂，造成慘重損失?！　∪?、管理危機的主體工程　　當危機到來時，合理布局，沉著應(yīng)對，控制危機的發(fā)展態(tài)勢，有的放矢，充分利用媒體和政府的一切資源。　　危機總是突如其來，所以才取名危機，危機到來時應(yīng)該如何應(yīng)對？很多人平時探討起來總是滔滔不絕，到真來臨的時候智慧的大腦就成了擺設(shè)。光明的高層在雀巢備受煎熬的時候，就和咨詢公司探討企業(yè)的危機管理問題，可沒過幾天自己也掉了進去。危機有時防不勝防，因為企業(yè)管理總是少不了瑕疵，所以探討危機來臨如何應(yīng)對和如何避免危機一樣重要。業(yè)內(nèi)一些專家的看法具體歸納如下：　?。?）首先第一時間組建危機處理小組，指定責任人，對新聞媒體闡述自己的觀點，并與政府機關(guān)和職能部門取得聯(lián)系，進行良性溝通，不可被動承受，消極對待?！　。?）在選定發(fā)言人的時候，第一個人選顯得十分重要，如果層次太低會顯得企業(yè)誠意不足，有消極和蔑視的嫌疑；如果層次太高，則回旋余地太小，容易陷入被動。這次光明牛奶出現(xiàn)質(zhì)量曝光后，企業(yè)吸取了雀巢反應(yīng)遲緩導(dǎo)致事態(tài)嚴重的教訓(xùn)，第一時間將企業(yè)總裁抬出對媒體發(fā)表意見，導(dǎo)致今后只能任由媒體炒作和分析，沒有了充足的回旋余地?！　。?）在企業(yè)闡述自己觀點或是解釋事情原委乃至向消費者道歉的時候，第一句話顯得十分重要，是先道歉還是先解釋，是先硬后軟，先軟后硬，柔中有剛，還是態(tài)度真誠平和，都會給媒體和消費者很深的印象。消費者和媒體都會對犯錯的企業(yè)態(tài)度刻薄，所以面對真正質(zhì)量事故和品質(zhì)事件最好真誠一些；如果是媒體惡意炒作而且與事實有出入，則要看企業(yè)的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)安排，處理的方式不同，結(jié)果很大程度上也不同。　?。?）在充分表達企業(yè)對危機事件的態(tài)度和處理方式后，企業(yè)同時或隨后跟誰的第一個行動十分重要，對受害者的補償，對不合格產(chǎn)品的處理方式是回收退貨還是等值換貨等等，都會對事件如何結(jié)局產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。雀巢的碘超標事件的惡化，一個主要原因就是雀巢在不合格產(chǎn)品的處理上缺少變通，注重眼前利益，不考慮消費者的心理感受，一個多億的產(chǎn)品最后還是損失了，但隨之而來的是品牌的負面?zhèn)赡苓h遠高于這個數(shù)字，可謂得不償失?！　∷?、管理危機的收官階段：讓惡性危機結(jié)束　　不管是什么形式的危機，只要開始是以負面的場景拉開序幕，一般來說都應(yīng)該盡早地讓它結(jié)束，因為對企業(yè)來講都是噩夢。除非企業(yè)的公關(guān)手段極其高明，將媒體或是消費者的反應(yīng)引導(dǎo)到一個對企業(yè)非常有利的環(huán)境氛圍中，有利于提高企業(yè)形象和知名度，也有利于培養(yǎng)忠誠消費者，否則一定要見好就收，抑或是無力扭轉(zhuǎn)乾坤，早日讓時間去慢慢地消化事件的不良反應(yīng)和負面影響，對企業(yè)來講關(guān)注的人一少，慢慢淡化了，危機留下的傷痕才會進入緩慢的療養(yǎng)過程，可悲的是很多企業(yè)再也沒有站起來。讓消費者盡早理解，讓媒體盡可能站到企業(yè)的立場，減少負面報道，讓職能部門也不在一些失誤上過多糾纏，這些都是處理危機時必須遵守的一些準則，不管圓滿也好，漏洞百出也好，盡早結(jié)束都是最聰明的做法。　　五、管理危機的良性延伸　　糾正錯誤，彌補損失，恢復(fù)形象，用正面形象去引導(dǎo)和涵蓋過失。在現(xiàn)代的商業(yè)活動中，危機就像電腦病毒一樣，種類繁多，防不勝防。每一次危機既包含了導(dǎo)致失敗的根源，又蘊藏著成功的種子。善于發(fā)現(xiàn)，精心培育，進而收獲潛在的成功機會，讓危機轉(zhuǎn)化為商機，這就是危機管理的精髓；而錯誤地估計形勢，并令事態(tài)進一步惡化，則是不良危機管理的典型特征。就像逃學(xué)的孩子受到老師責罰，同學(xué)質(zhì)疑，潛意識里已悄然將其定位為壞學(xué)生的時候，學(xué)生除了改正錯誤外，最好的辦法就是做些好同學(xué)才做到的事情，比如助人為樂、考出好成績等等?！　∑髽I(yè)通過公關(guān)活動，充分利用媒體和社會力量，強化自己充滿愛心，注重社會責任感，樂于回報社會的正面形象，是醫(yī)治受損的企業(yè)形象、恢復(fù)消費者信心和購買指數(shù)的最佳途徑。贊助希望工程，接濟下崗職工，建立專項的援助基金等等，比單純的產(chǎn)品促銷來得更有效，更容易讓消費者接受?！　∠胍接懫髽I(yè)如何避免危機，企業(yè)要做的事情實在太多了。但平時加強企業(yè)的管理，建立企業(yè)的危機預(yù)警體系，做到管理危機的主動性，這樣危機來臨的時候，平時的有備無患才變得更加有效，才不至于一失足成千古恨。

媒體關(guān)注與評論

　　應(yīng)對并提升企業(yè)危機管理水平，是企業(yè)老板經(jīng)常思考的問題，也是專業(yè)HR人士的必修課，HR經(jīng)理的危機處理能力不僅體現(xiàn)出HR的專業(yè)價值，更應(yīng)該在強手如林的全球競技場上舞出精彩，秀出魅力。 ——華夏基石管理咨詢集團董事長中國人民大學(xué)博士生導(dǎo)師彭劍鋒企業(yè)破產(chǎn)或業(yè)績下滑是外傷，而企業(yè)的人員管理問題是內(nèi)傷。外傷往往容易看到，采用西醫(yī)治療最有效，而內(nèi)傷往往看不見，采用中醫(yī)治療最有效。欲解決人力資源危機，就要像中醫(yī)治療疑難雜癥那樣進行系統(tǒng)治理，只有這樣才能從根本上解決問題，否則就是鋸斷了胳膊，還要賠上性命。 ——中華英才網(wǎng)CEO張建國人事無小事，中國企業(yè)管理水平的提升，需要鍛造無數(shù)個適合中國本土HR的職業(yè)操盤手；企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略如何“落地”并得到有效分解和執(zhí)行，更需要專業(yè)HR的“道、勢、術(shù)”，因此本書值得借鑒?！?——中國人才素質(zhì)測評網(wǎng)CEO張軍照

編輯推薦

　　危機時刻存在，就像幽靈的存在，但什么時候光顧，我們不知道。除了企業(yè)自身的警惕意識，在實際面對化解危機時的功夫、招術(shù)也很重要。 　　本書主要通過大量國內(nèi)外企業(yè)最新的人力資源管理案例，結(jié)合作者在企業(yè)親歷的管理實踐，來剖析企業(yè)在應(yīng)對人力資源危機方面的應(yīng)對之策和管控之道。這些案例和分析對我們中國企業(yè)，對我們這些從事企業(yè)人力資源管理的人都有很高的借鑒意義。

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