HR經(jīng)理的必修課

內(nèi)容概要

危機(jī)，無論你承認(rèn)與否，它其實(shí)一直潛伏在某個(gè)不起眼的角落，隨時(shí)準(zhǔn)備向企業(yè)機(jī)體中最薄弱的環(huán)節(jié)發(fā)動(dòng)致命攻擊。眾多的案例已經(jīng)證明，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，市場(chǎng)活動(dòng)中各要素的能動(dòng)性已經(jīng)達(dá)到了足以引發(fā)危機(jī)的程度。對(duì)于企業(yè)而言，只有未雨綢繆才有可能減少危機(jī)，進(jìn)而在危機(jī)來臨時(shí)指揮若定，將其消弭于無形。    市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，有機(jī)遇也有挑戰(zhàn)。企業(yè)運(yùn)行過程中出現(xiàn)的危機(jī)很多時(shí)候都和人力資源工作不當(dāng)有關(guān)。本書主要通過大量國內(nèi)外企業(yè)最新的人力資源管理案例，結(jié)合作者在企業(yè)親歷的管理實(shí)踐，來剖析企業(yè)在應(yīng)對(duì)人力資源危機(jī)方面的應(yīng)對(duì)之策和管控之道。內(nèi)容主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力（接班人）缺失、組織變革、員工跳槽與裁員、員工關(guān)系等管理運(yùn)營過程和細(xì)節(jié)中存在的危機(jī)管理，從企業(yè)經(jīng)營理念、哲學(xué)高度提煉人力資源危機(jī)管理的要義，重申人力資源管理者要從系統(tǒng)、流程、細(xì)節(jié)方面關(guān)注企業(yè)人力資源運(yùn)行，通過提升HR經(jīng)理人的自身專業(yè)能力和素養(yǎng)，重塑企業(yè)的人力資源管理價(jià)值。    本書適合企業(yè)管理、高層人力資源從業(yè)人員；中小企業(yè)主；科研院校的專業(yè)人力資源研究、職業(yè)咨詢和在讀學(xué)習(xí)人士；以及對(duì)人力資源專業(yè)領(lǐng)域感興趣的職場(chǎng)人士。

作者簡(jiǎn)介

江洪明 
    三眼國際創(chuàng)意文化傳播機(jī)構(gòu)簽約專家 
    碩士學(xué)歷，大學(xué)畢業(yè)后8年多一直在企業(yè)從事人力資源工作，原在一家企業(yè)集團(tuán)從辦事員做到人力資源最高主管，現(xiàn)在一家港資企業(yè)（通信設(shè)備）任職人力資源總監(jiān)，工作后出版過《如何授權(quán)》《跳槽與反跳槽》等圖書，屬于務(wù)實(shí)專業(yè)的科班人力資源職業(yè)操盤手。

書籍目錄

第一篇  HR危機(jī)管理哲學(xué)與HR經(jīng)理的使命第一章  企業(yè)最大的危機(jī)是看不到危機(jī)／2  第一節(jié)  “溫水煮蛙”／2    一、防火勝于救火／3    二、亡羊補(bǔ)牢，為時(shí)未晚／4    三、危機(jī)管理意識(shí)自測(cè)／5  第二節(jié)  危機(jī)管理中的6C理念／6    一、全面化／7    二、集權(quán)化／8    三、價(jià)值觀的一致性／9    四、關(guān)聯(lián)化／10    五、互通化／10    六、創(chuàng)新化／11第二章  企業(yè)危機(jī)管理中的辯證哲學(xué)／12  第一節(jié)  轉(zhuǎn)“危”為“機(jī)”是真正的能耐／12  第二節(jié)  “?！迸c“機(jī)”辯證法／15    一、管理危機(jī)的機(jī)制保證：組織明確和預(yù)警體系／15    二、管理危機(jī)的矩陣分析：一切皆有可能，如何應(yīng)對(duì)方可行／16    三、管理危機(jī)的主體工程／17    四、管理危機(jī)的收官階段：讓惡性危機(jī)結(jié)束／18    五、管理危機(jī)的良性延伸／18第三章  企業(yè)危機(jī)管理中的策略透視／20  第一節(jié)  未雨綢繆——企業(yè)危機(jī)管理預(yù)警體系／20    一、確定危機(jī)來源：對(duì)可能引發(fā)危機(jī)的現(xiàn)象或事件進(jìn)行列舉／20    二、對(duì)危機(jī)進(jìn)行分析／21    三、確定危機(jī)的預(yù)控策略／21    四、確定預(yù)防潛在危機(jī)的改進(jìn)措施／23    五、建立危機(jī)管理機(jī)構(gòu)／23    六、擬定危機(jī)管理計(jì)劃／24    七、對(duì)員工進(jìn)行危機(jī)管理培訓(xùn)和演習(xí)／24    八、對(duì)危機(jī)進(jìn)行監(jiān)測(cè)和報(bào)告／24  第二節(jié)  如何在“火警”鳴響前進(jìn)入“安全地帶”／25    一、危機(jī)的識(shí)別／25    二、危機(jī)的預(yù)防／28    三、正視危機(jī)／30第四章  挑戰(zhàn)危機(jī)管理，HR經(jīng)理人的無上使命／32  第一節(jié)  誰能力挽狂瀾于既倒／32    一、危機(jī)管理人才的選拔與培訓(xùn)／33    二、危機(jī)管理人才應(yīng)具備的素質(zhì)／34    三、從危機(jī)中總結(jié)／38  第二節(jié)  共享愿景與人力資源危機(jī)管理／39    一、信心比黃金重要／40    二、共享愿景對(duì)人力資源管理的作用／42    三、通過危機(jī)管理創(chuàng)建組織共享愿景的路徑／43    第二篇  企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力危機(jī)第一章  企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的“斷層”與“接班”之惑／48  第一節(jié)  國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力“斷層”與接班／48    一、嚴(yán)重的人力資源危機(jī)／48    二、濃厚的“權(quán)力情結(jié)”／49    三、企業(yè)機(jī)制的障礙／50  第二節(jié)  如何防止領(lǐng)導(dǎo)力斷層／52    一、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的素質(zhì)模型／53    二、根源的關(guān)鍵在于：領(lǐng)導(dǎo)人善于培養(yǎng)接班人／55  第三節(jié)  為企業(yè)接班人計(jì)劃鋪路／58    一、要有意識(shí)地去發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)／58    二、企業(yè)興旺，人才是“源”／63    三、接班人計(jì)劃／65第二章  組織變革中的CEO缺位危機(jī)／70  第一節(jié)  CEO們?yōu)槭裁戴鋈唤饴?？?0    一、忠實(shí)地執(zhí)行戰(zhàn)略／70    二、成功CEO的座右銘／72  第二節(jié)  檢討CEO角色定位／74    一、CEO的角色／74    二、CEO業(yè)績(jī)的評(píng)估／76    三、避免CEO掉入的幾個(gè)陷阱／79    四、規(guī)避挑選CEO的風(fēng)險(xiǎn)／82第三章  不容小覷的企業(yè)高管丑聞危機(jī)／86  第一節(jié)  誰在關(guān)注丑聞／86    一、丑聞背后各種利害關(guān)系的博弈／87    二、丑聞危機(jī)處置的關(guān)鍵：以受眾為中心／89  第二節(jié)  消弭丑聞危機(jī)／91    一、確定危機(jī)處理的管理嚴(yán)責(zé)，迅速制定應(yīng)急方案／91    二、第一時(shí)間攔截謠言滋生／91    三、第一責(zé)任主管必須道歉／92    四、果斷訂立重新出牌的游戲規(guī)則／92    五、外圍合力／92第四章  空降兵軟著陸／94  第一節(jié)  企業(yè)緣何需要空降兵來念經(jīng)／94  第二節(jié)  空降兵成功軟著陸四部曲／95    一、引進(jìn)管理／95    二、降落計(jì)劃／98    三、沖突防御／102    四、提前設(shè)計(jì)空降兵退出機(jī)制／103    第三篇  跳槽與裁員之間的HR危機(jī)第一章  員工跳槽，夢(mèng)想還是夢(mèng)魘？／106  第一節(jié)  扳倒企業(yè)前行的羈絆石／106    一、人才流失引發(fā)企業(yè)危機(jī)的表現(xiàn)／108    二、如何正視員工跳槽的危機(jī)管理／109    三、如何擺脫骨干跳槽尷尬／115    四、對(duì)員工跳槽問題的反思／118  第二節(jié)  為核心員工跳槽減震／120第二章  HR經(jīng)理如何舞動(dòng)裁員大棒／125  第一節(jié)  企業(yè)戰(zhàn)略性裁員陣痛／125    一、把握裁員的流程／126    二、裁員要有標(biāo)準(zhǔn)／127    三、裁員要講究技巧／128  第二節(jié)  HR經(jīng)理如何接手裁員的燙手山芋／130    一、正確看待裁員問題／131    二、裁員技巧管理／132    三、如何順利接手燙手的山芋／133第三章  扼守員工流失的最后一道門／136  第一節(jié)  構(gòu)筑離職危機(jī)管理中的法律屏障／136    一、建立離職管理規(guī)章  制度體系／136    二、加強(qiáng)員工離職商業(yè)秘密的保護(hù)／137    三、離職工作交接事務(wù)處理要點(diǎn)／138    四、離職中的薪資處理／139    五、規(guī)范人事檔案轉(zhuǎn)移程序／140    六、對(duì)離職手續(xù)文件的要求／140  第二節(jié)  員工離職后，HR經(jīng)理還要做什么／141    一、HR經(jīng)理的捫心自問：你為離職員工送行嗎／141    二、樂觀審視員工“留”與“流”，員工關(guān)系的營銷管理／144    三、以開放心態(tài)看員工“回槽”／146    第四篇  員工關(guān)系危機(jī)與管理第一章  員工溝通危機(jī)／151  第一節(jié)  負(fù)面消息怎么說出口／151    一、如果公司裁員／152    二、如果待遇降低／153    三、如果公司業(yè)績(jī)下降／154    四、如果公司遭遇外部危機(jī)／154  第二節(jié)  應(yīng)對(duì)員工士氣低落的陰霾／155    一、明確職責(zé)／156    二、傾聽員工的心聲／156    三、對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的雇員實(shí)行公示制／156    四、鼓勵(lì)員工參與改善流程／156    五、表達(dá)認(rèn)可／157    六、制定更高的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)／157    七、采取彈性工作制／157  第三節(jié)  掌控人際沖突／157    一、企業(yè)的和諧和人才管理／157    二、如何直面員工沖突／163    三、HR經(jīng)理如何應(yīng)對(duì)九種人力資源迷局／165第二章  當(dāng)企業(yè)“特等公民”向HR經(jīng)理發(fā)難時(shí)／173  第一節(jié)  “刺兒頭員工”挑戰(zhàn)人力資源權(quán)威／173    一、一個(gè)“刺兒頭”的案例／173    二、處理“刺兒頭員工”的關(guān)鍵點(diǎn)／175  第二節(jié)  “大佬”員工擺譜／178    一、如何啃下向你發(fā)飆的硬骨頭／178    二、反思“異類”員工的管理策略／181第三章  企業(yè)與員工的心理契約／185  第一節(jié)  商業(yè)“無間道”——當(dāng)心員工吃里扒外／185    一、不良文化造成企業(yè)財(cái)產(chǎn)流失／185    二、比吞食公司財(cái)務(wù)更可怕的危機(jī)／187  第二節(jié)  無制度的心理契約／190    一、傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系已經(jīng)走到盡頭／190    二、簽署心理契約，給CEO們開的一劑“心藥”／192    三、企業(yè)重塑心理契約的關(guān)鍵點(diǎn)／194    第五篇  組織變革中的HR危機(jī)管理第一章  聚焦企業(yè)并購重組“不適癥”／198  第一節(jié)  當(dāng)企業(yè)并購攤上“不適癥”／198    一、誰在人際關(guān)系整合中縱橫捭闔／198    二、企業(yè)并購，文化先行／203    三、戰(zhàn)略輸出，為整合注入強(qiáng)心劑／207  第二節(jié)  企業(yè)并購，輸在哪里／208    一、未將人力資源整合工作放到并購的戰(zhàn)略高度加以考慮／209    二、人力資源工作介入不及時(shí)，缺乏計(jì)劃性／212    三、整合信息溝通出現(xiàn)滯塞／216  第三節(jié)  文化交鋒——回顧TCL和阿爾卡特的跨國聯(lián)姻／217    一、文化上的沖突／217    二、TCL的痛定思痛／219第二章  夯實(shí)組織變革中的人力資源管理基石／222  第一節(jié)  組織變革的風(fēng)口浪尖，如何與員工斡旋／222    一、優(yōu)秀員工樂意身兼兩職／223    二、溝通忽視員工心態(tài)失衡／224    三、員工職責(zé)調(diào)整的四個(gè)溝通關(guān)鍵點(diǎn)／226  第二節(jié)  績(jī)效管理，加速組織變革的助推器／227    一、組織資本三要素與組織變革的結(jié)合／227    二、績(jī)效管理助推組織變革／230  第三節(jié)  HR的自我救贖／232參考文獻(xiàn)／234

章節(jié)摘錄

　　二、管理危機(jī)的矩陣分析：一切皆有可能，如何應(yīng)對(duì)方可行　　有了管理危機(jī)的組織和部門，除了必備的崗位描述外，還要有危機(jī)事件的矩陣分析檔案和應(yīng)對(duì)措施，把危機(jī)突發(fā)的事件納入到正常的工作流程，加以有效管理。根據(jù)企業(yè)自身的行業(yè)特質(zhì)和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，規(guī)劃出企業(yè)自身的危機(jī)矩陣流程圖?！　”热纾何C(jī)類型可分為質(zhì)量危機(jī)、形象危機(jī)、人事危機(jī)等等，接著細(xì)分，比如人事質(zhì)量危機(jī)。市場(chǎng)上被曝光查處質(zhì)量事故或是產(chǎn)品不合格，處理方法：危機(jī)負(fù)責(zé)人和生產(chǎn)、營銷、技術(shù)人員組成危機(jī)處理小組，涉及哪個(gè)部門與哪個(gè)部門組成處理小組，負(fù)責(zé)質(zhì)量事故處理，負(fù)責(zé)媒體事宜和公關(guān)，負(fù)責(zé)政府部門協(xié)調(diào)和查實(shí)等等，各司其職，有條不紊。　　再比如人事危機(jī)，出現(xiàn)高層帶領(lǐng)核心員工集體跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里的情況，企業(yè)如何應(yīng)對(duì)？應(yīng)迅速組建包括HR經(jīng)理的處理小組，以應(yīng)對(duì)核心機(jī)密進(jìn)一步流失、人員的補(bǔ)充、媒體的導(dǎo)向等等?！　♂槍?duì)危機(jī)的程度，可分為重度危機(jī)事件、中度危機(jī)事件與輕度危機(jī)事件，每個(gè)事件按輕重緩急來確定處理的重視程度、處理的資源投入、人事的安排，既不可小題大做，也不可官僚傲慢，將輕度危機(jī)演變?yōu)橹囟任C(jī)，反而浪費(fèi)了更大的人力和物力?！　≡谧鼍仃嚪治鰣D的時(shí)候，一定要盡可能詳細(xì)，剖析出每一個(gè)可能事件，把所有的不可能都假設(shè)成可能，必要時(shí)可以深入一線作具體的調(diào)研或是讓相關(guān)人員匯總上報(bào)分析，這樣分析后的資料可使企業(yè)有備無患，出現(xiàn)問題時(shí)啟動(dòng)管理危機(jī)的準(zhǔn)備機(jī)制，使一切盡在掌握之中，就像一座大樓，平時(shí)的消防設(shè)施和準(zhǔn)備工作做得很好很到位，萬一不慎失火，則啟動(dòng)這個(gè)機(jī)制或流程就可以了，是先報(bào)“119”、組織人員疏散還是先啟動(dòng)自動(dòng)滅火措施就看企業(yè)的自然條件，而不至于平素忽視懈怠導(dǎo)致危機(jī)來臨的時(shí)候一片慌亂，造成慘重?fù)p失。　　三、管理危機(jī)的主體工程　　當(dāng)危機(jī)到來時(shí)，合理布局，沉著應(yīng)對(duì)，控制危機(jī)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，有的放矢，充分利用媒體和政府的一切資源?！　∥C(jī)總是突如其來，所以才取名危機(jī)，危機(jī)到來時(shí)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)？很多人平時(shí)探討起來總是滔滔不絕，到真來臨的時(shí)候智慧的大腦就成了擺設(shè)。光明的高層在雀巢備受煎熬的時(shí)候，就和咨詢公司探討企業(yè)的危機(jī)管理問題，可沒過幾天自己也掉了進(jìn)去。危機(jī)有時(shí)防不勝防，因?yàn)槠髽I(yè)管理總是少不了瑕疵，所以探討危機(jī)來臨如何應(yīng)對(duì)和如何避免危機(jī)一樣重要。業(yè)內(nèi)一些專家的看法具體歸納如下：　?。?）首先第一時(shí)間組建危機(jī)處理小組，指定責(zé)任人，對(duì)新聞媒體闡述自己的觀點(diǎn)，并與政府機(jī)關(guān)和職能部門取得聯(lián)系，進(jìn)行良性溝通，不可被動(dòng)承受，消極對(duì)待?！　。?）在選定發(fā)言人的時(shí)候，第一個(gè)人選顯得十分重要，如果層次太低會(huì)顯得企業(yè)誠意不足，有消極和蔑視的嫌疑；如果層次太高，則回旋余地太小，容易陷入被動(dòng)。這次光明牛奶出現(xiàn)質(zhì)量曝光后，企業(yè)吸取了雀巢反應(yīng)遲緩導(dǎo)致事態(tài)嚴(yán)重的教訓(xùn)，第一時(shí)間將企業(yè)總裁抬出對(duì)媒體發(fā)表意見，導(dǎo)致今后只能任由媒體炒作和分析，沒有了充足的回旋余地?！　。?）在企業(yè)闡述自己觀點(diǎn)或是解釋事情原委乃至向消費(fèi)者道歉的時(shí)候，第一句話顯得十分重要，是先道歉還是先解釋，是先硬后軟，先軟后硬，柔中有剛，還是態(tài)度真誠平和，都會(huì)給媒體和消費(fèi)者很深的印象。消費(fèi)者和媒體都會(huì)對(duì)犯錯(cuò)的企業(yè)態(tài)度刻薄，所以面對(duì)真正質(zhì)量事故和品質(zhì)事件最好真誠一些；如果是媒體惡意炒作而且與事實(shí)有出入，則要看企業(yè)的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)安排，處理的方式不同，結(jié)果很大程度上也不同?！　。?）在充分表達(dá)企業(yè)對(duì)危機(jī)事件的態(tài)度和處理方式后，企業(yè)同時(shí)或隨后跟誰的第一個(gè)行動(dòng)十分重要，對(duì)受害者的補(bǔ)償，對(duì)不合格產(chǎn)品的處理方式是回收退貨還是等值換貨等等，都會(huì)對(duì)事件如何結(jié)局產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。雀巢的碘超標(biāo)事件的惡化，一個(gè)主要原因就是雀巢在不合格產(chǎn)品的處理上缺少變通，注重眼前利益，不考慮消費(fèi)者的心理感受，一個(gè)多億的產(chǎn)品最后還是損失了，但隨之而來的是品牌的負(fù)面?zhèn)赡苓h(yuǎn)遠(yuǎn)高于這個(gè)數(shù)字，可謂得不償失?！　∷摹⒐芾砦C(jī)的收官階段：讓惡性危機(jī)結(jié)束　　不管是什么形式的危機(jī)，只要開始是以負(fù)面的場(chǎng)景拉開序幕，一般來說都應(yīng)該盡早地讓它結(jié)束，因?yàn)閷?duì)企業(yè)來講都是噩夢(mèng)。除非企業(yè)的公關(guān)手段極其高明，將媒體或是消費(fèi)者的反應(yīng)引導(dǎo)到一個(gè)對(duì)企業(yè)非常有利的環(huán)境氛圍中，有利于提高企業(yè)形象和知名度，也有利于培養(yǎng)忠誠消費(fèi)者，否則一定要見好就收，抑或是無力扭轉(zhuǎn)乾坤，早日讓時(shí)間去慢慢地消化事件的不良反應(yīng)和負(fù)面影響，對(duì)企業(yè)來講關(guān)注的人一少，慢慢淡化了，危機(jī)留下的傷痕才會(huì)進(jìn)入緩慢的療養(yǎng)過程，可悲的是很多企業(yè)再也沒有站起來。讓消費(fèi)者盡早理解，讓媒體盡可能站到企業(yè)的立場(chǎng)，減少負(fù)面報(bào)道，讓職能部門也不在一些失誤上過多糾纏，這些都是處理危機(jī)時(shí)必須遵守的一些準(zhǔn)則，不管圓滿也好，漏洞百出也好，盡早結(jié)束都是最聰明的做法。　　五、管理危機(jī)的良性延伸　　糾正錯(cuò)誤，彌補(bǔ)損失，恢復(fù)形象，用正面形象去引導(dǎo)和涵蓋過失。在現(xiàn)代的商業(yè)活動(dòng)中，危機(jī)就像電腦病毒一樣，種類繁多，防不勝防。每一次危機(jī)既包含了導(dǎo)致失敗的根源，又蘊(yùn)藏著成功的種子。善于發(fā)現(xiàn)，精心培育，進(jìn)而收獲潛在的成功機(jī)會(huì)，讓危機(jī)轉(zhuǎn)化為商機(jī)，這就是危機(jī)管理的精髓；而錯(cuò)誤地估計(jì)形勢(shì)，并令事態(tài)進(jìn)一步惡化，則是不良危機(jī)管理的典型特征。就像逃學(xué)的孩子受到老師責(zé)罰，同學(xué)質(zhì)疑，潛意識(shí)里已悄然將其定位為壞學(xué)生的時(shí)候，學(xué)生除了改正錯(cuò)誤外，最好的辦法就是做些好同學(xué)才做到的事情，比如助人為樂、考出好成績(jī)等等。　　企業(yè)通過公關(guān)活動(dòng)，充分利用媒體和社會(huì)力量，強(qiáng)化自己充滿愛心，注重社會(huì)責(zé)任感，樂于回報(bào)社會(huì)的正面形象，是醫(yī)治受損的企業(yè)形象、恢復(fù)消費(fèi)者信心和購買指數(shù)的最佳途徑。贊助希望工程，接濟(jì)下崗職工，建立專項(xiàng)的援助基金等等，比單純的產(chǎn)品促銷來得更有效，更容易讓消費(fèi)者接受。　　想要探討企業(yè)如何避免危機(jī)，企業(yè)要做的事情實(shí)在太多了。但平時(shí)加強(qiáng)企業(yè)的管理，建立企業(yè)的危機(jī)預(yù)警體系，做到管理危機(jī)的主動(dòng)性，這樣危機(jī)來臨的時(shí)候，平時(shí)的有備無患才變得更加有效，才不至于一失足成千古恨。

媒體關(guān)注與評(píng)論

　　應(yīng)對(duì)并提升企業(yè)危機(jī)管理水平，是企業(yè)老板經(jīng)常思考的問題，也是專業(yè)HR人士的必修課，HR經(jīng)理的危機(jī)處理能力不僅體現(xiàn)出HR的專業(yè)價(jià)值，更應(yīng)該在強(qiáng)手如林的全球競(jìng)技場(chǎng)上舞出精彩，秀出魅力。 ——華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長中國人民大學(xué)博士生導(dǎo)師彭劍鋒企業(yè)破產(chǎn)或業(yè)績(jī)下滑是外傷，而企業(yè)的人員管理問題是內(nèi)傷。外傷往往容易看到，采用西醫(yī)治療最有效，而內(nèi)傷往往看不見，采用中醫(yī)治療最有效。欲解決人力資源危機(jī)，就要像中醫(yī)治療疑難雜癥那樣進(jìn)行系統(tǒng)治理，只有這樣才能從根本上解決問題，否則就是鋸斷了胳膊，還要賠上性命。 ——中華英才網(wǎng)CEO張建國人事無小事，中國企業(yè)管理水平的提升，需要鍛造無數(shù)個(gè)適合中國本土HR的職業(yè)操盤手；企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略如何“落地”并得到有效分解和執(zhí)行，更需要專業(yè)HR的“道、勢(shì)、術(shù)”，因此本書值得借鑒?！?——中國人才素質(zhì)測(cè)評(píng)網(wǎng)CEO張軍照

編輯推薦

　　危機(jī)時(shí)刻存在，就像幽靈的存在，但什么時(shí)候光顧，我們不知道。除了企業(yè)自身的警惕意識(shí)，在實(shí)際面對(duì)化解危機(jī)時(shí)的功夫、招術(shù)也很重要。 　　本書主要通過大量國內(nèi)外企業(yè)最新的人力資源管理案例，結(jié)合作者在企業(yè)親歷的管理實(shí)踐，來剖析企業(yè)在應(yīng)對(duì)人力資源危機(jī)方面的應(yīng)對(duì)之策和管控之道。這些案例和分析對(duì)我們中國企業(yè)，對(duì)我們這些從事企業(yè)人力資源管理的人都有很高的借鑒意義。

圖書封面

圖書標(biāo)簽Tags

無

評(píng)論、評(píng)分、閱讀與下載

---

    HR經(jīng)理的必修課 PDF格式下載

---