企業(yè)勞資糾紛規(guī)避實(shí)務(wù)

前言

本律師曾受邀為一上市公司的普通員工做《勞動(dòng)合同法》培訓(xùn)，這是我在200多場《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律培訓(xùn)中唯一一場不是給企業(yè)管理層而是給普通員工做的培訓(xùn)。培訓(xùn)前，主辦方提了兩個(gè)要求：一是培訓(xùn)中不能讓員工感到公司通過培訓(xùn)給員工施加壓力；二是培訓(xùn)后不能讓員工每天都找公司的麻煩。接受這樣的培訓(xùn)任務(wù)，我陷入了兩難境地，一方面，《勞動(dòng)合同法》條文表述都很直白，具備一定理解能力的普通勞動(dòng)者都能夠理解其含義，講師不能斷章取義，誤導(dǎo)員工；另一方面，《勞動(dòng)合同法》本身就采取了向勞動(dòng)者傾斜的立法原則，講師不能偷梁換柱，亂講一氣。這樣的課程怎么講呢？這實(shí)際上是一個(gè)如何正確認(rèn)識(shí)《勞動(dòng)合同法》的問題?，F(xiàn)在企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等一系列的勞動(dòng)法律法規(guī)，普遍存在著一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為這一系列勞動(dòng)法律法規(guī)都是保護(hù)員工合法權(quán)益、懲治企業(yè)違法行為的法律。其實(shí)，這種觀點(diǎn)是對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)立法本意的歪曲，是錯(cuò)誤的觀點(diǎn)。因?yàn)槿魏畏啥俭w現(xiàn)了權(quán)利義務(wù)對(duì)等的原則，《勞動(dòng)合同法》等一系列勞動(dòng)法律法規(guī)也不例外。只是這些法律在立法時(shí)鑒于勞動(dòng)者與用人單位在經(jīng)濟(jì)地位上的不對(duì)等，才用了較大的篇幅對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)做了詳細(xì)、明確的表述，而對(duì)用人單位的權(quán)利（特別是管理權(quán)利）在大多數(shù)情況下僅做了原則性的描述，細(xì)讀每一條法律條文，可以發(fā)現(xiàn)，員工享受的每一項(xiàng)權(quán)利都是以履行相應(yīng)的勞動(dòng)義務(wù)為前提的。在這種情況下，就加大了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的難度。

內(nèi)容概要

　　《企業(yè)勞資糾紛規(guī)避實(shí)務(wù)》作者以《勞動(dòng)合同法》為基本立足點(diǎn)，涵蓋了企業(yè)制定招聘廣告、面試、錄甩、簽訂勞動(dòng)合同、變更勞動(dòng)合同、解除或者終止勞動(dòng)合同、裁員以及企業(yè)日常管理各個(gè)方面的內(nèi)容，對(duì)企業(yè)可能涉及的風(fēng)險(xiǎn)逐一解說，為企業(yè)指點(diǎn)迷津，使企業(yè)能夠盡量規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，減少企業(yè)損失，降低企業(yè)成本?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，各種新型勞資糾紛數(shù)量激增，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理的案件，企業(yè)敗訴率高達(dá)80％。尤其在金融危機(jī)加深的情況下，很多企業(yè)在裁員或者調(diào)整人員崗位，在這個(gè)過程中，很可能產(chǎn)生很多勞資糾紛。即使最終勝訴，企業(yè)在訴訟的過程中也需要花費(fèi)大量的人力物力，為此承擔(dān)很多不必要的成本，這對(duì)深陷金融危機(jī)困境的企業(yè)來說，無疑是雪上加霜。

作者簡介

賈富春，著名勞動(dòng)法專家，全國優(yōu)秀勞動(dòng)仲裁員，北京天沐律師事務(wù)所高級(jí)合伙人。勞動(dòng)法在線（www.labourlawhr.com）主任，勞動(dòng)法在線全國律師團(tuán)首席律師。北京大學(xué)、清華大學(xué)總裁班特聘教授?！吨袊鴦趧?dòng)保障報(bào)》“論劍”欄目特邀主持人，北京市勞動(dòng)保障法學(xué)會(huì)會(huì)員，勞動(dòng)關(guān)系研究所特邀研究員。 長期從事勞動(dòng)和社會(huì)保障法律的實(shí)踐和研究，從事專職勞動(dòng)仲裁員工作8年，專兼職律師6年。已經(jīng)出版《勞動(dòng)和社會(huì)保障法律案例教程》、《工會(huì)與職工維權(quán)》等。 擅長企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理咨詢和典型勞動(dòng)爭議案件的處理，長期擔(dān)任大型國有企業(yè)、跨國公司和知名民營企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系法律專項(xiàng)顧問。

書籍目錄

第一章 招聘環(huán)節(jié)：走出企業(yè)雇傭誤區(qū)一、企業(yè)招聘時(shí)大材小用，單方面降薪——構(gòu)成克扣工資行為二、招聘廣告中出現(xiàn)就業(yè)歧視條件——違反《就業(yè)促進(jìn)法》三、試用期解除員工合同企業(yè)敗訴——企業(yè)應(yīng)在招聘時(shí)明確錄用條件四、試用期未完成任務(wù)被辭退——存在風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)先調(diào)崗調(diào)薪五、員工學(xué)歷造假，構(gòu)成欺詐——企業(yè)錄用員工時(shí)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)誠信義務(wù)六、員工理解失調(diào)，離職后多次起訴企業(yè)——企業(yè)面試時(shí)應(yīng)多方考量七、外籍員工未取得就業(yè)許可證書——企業(yè)雇傭?qū)俜欠ò?、錄用函需要員工作出承諾——企業(yè)應(yīng)當(dāng)賦予錄用函多重功能第二章 勞動(dòng)合同簽訂：杜絕企業(yè)自身漏洞一、未在法定時(shí)間簽訂勞動(dòng)合同——需支付員工雙倍工資二、員工拒簽勞動(dòng)合同反得雙倍賠償——企業(yè)應(yīng)拿到員工拒簽證據(jù)三、續(xù)簽勞動(dòng)合同，總公司還是分公司——法律后果不同四、勞動(dòng)合同一年一簽？——企業(yè)用工期限應(yīng)避免一刀切五、規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同——對(duì)企業(yè)未必有利六、企業(yè)單方變更無固定期限勞動(dòng)合同中的條款——員工可拒絕七、勞動(dòng)合同中工作任務(wù)約定不明確——企業(yè)賠了夫人又折兵八、分清固定工資與獎(jiǎng)金——合同中年底倍薪是固定工資九、未付競業(yè)限制補(bǔ)償反訴員工泄密——企業(yè)兩案均敗訴十、試用期內(nèi)完成高額培訓(xùn)離職——?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系管理應(yīng)當(dāng)具有前瞻性十一、員工同時(shí)兼職多家企業(yè)——企業(yè)僅能事先通過合同限制十二、照搬勞動(dòng)合同范本是對(duì)是錯(cuò)？——企業(yè)應(yīng)充分利用約定條款十三、升職卻降薪，員工拒絕續(xù)簽——判企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)谌?勞動(dòng)合同履行與變更：注意企業(yè)管理缺陷一、公司財(cái)政危機(jī)時(shí)——巧用法律手段降薪或延付工資二、員工偽造欠薪證明——企業(yè)可對(duì)支付令提出異議三、銷售、外運(yùn)等不固定時(shí)間崗位——企業(yè)須申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)制四、無視員工健康，使其超負(fù)荷勞動(dòng)——違反勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定五、企業(yè)單方調(diào)崗降薪——違背“協(xié)商一致”原則六、企業(yè)變革，但主體未變——?jiǎng)趧?dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行第四章 勞動(dòng)合同解除與終止：企業(yè)的艱難抉擇一、同因曠工解除合同，仲裁結(jié)果不同——嚴(yán)重違紀(jì)如何界定二、以嚴(yán)重失職解除合同被判補(bǔ)償——企業(yè)須明確嚴(yán)重失職的內(nèi)涵三、員工兼職影響本職工作——企業(yè)應(yīng)設(shè)合法制度以限制四、員工有欺詐行為——企業(yè)可通過行使知情權(quán)解除合同五、員工受刑事處罰之后改判無罪——企業(yè)需與其恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系六、非過失性解除員工勞動(dòng)合同——企業(yè)經(jīng)常會(huì)因此違法七、解除懷孕女工勞動(dòng)合同——違反解雇保護(hù)原則八、員工建議企業(yè)緩發(fā)工資——柔性化管理幫企業(yè)渡過難關(guān)九、司機(jī)駕照被吊銷，企業(yè)不能終止合同——企業(yè)自定終止合同條件無效十、合同到期是否終止——企業(yè)應(yīng)掌握員工是否續(xù)簽的意向第五章 裁員：企業(yè)謹(jǐn)防裁員埋伏一、企業(yè)裁員法律全攻略二、掌握裁員步驟，順利實(shí)施裁員三、員工不愿被裁——按照法律規(guī)定程序裁員四、裁減老員工——?jiǎng)又郧?，曉之以理，誘之以利，繩之以法五、被裁員工情形相異——企業(yè)切忌“一刀切”六、當(dāng)裁員條件出現(xiàn)時(shí)——企業(yè)可先下手為強(qiáng)七、停業(yè)又拖欠員工社?！山馍⒐荆硇凶缘诹?日常管理：規(guī)范企業(yè)細(xì)節(jié)問題一、企業(yè)規(guī)定周六必須加班——強(qiáng)制工作超時(shí)違法二、企業(yè)改直接用工為勞務(wù)派遣——損人不利己三、員工“泡事假”、“泡病假”——應(yīng)完善病事假制度四、婚假、產(chǎn)假合并休？——休婚假應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持及時(shí)性原則五、安排員工年假要合法——企業(yè)實(shí)際執(zhí)行誤區(qū)多六、員工為加班費(fèi)“惡意”加班——企業(yè)應(yīng)明確考勤方式七、陌生人追討社?！獑T工不辭而別不等于解除勞動(dòng)合同八、不用補(bǔ)償?shù)囊惭a(bǔ)償——企業(yè)陷入“四金”管理的誤區(qū)九、企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮工會(huì)在企業(yè)管理中的作用十、對(duì)待違法生育女員工——企業(yè)應(yīng)合情合法十一、財(cái)務(wù)總監(jiān)辭職帶來無盡麻煩——企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)人員應(yīng)進(jìn)行重點(diǎn)管理十二、銷售離職后索要提成合法——對(duì)業(yè)務(wù)人員考核要細(xì)致十三、核心員工以辭職相威脅——企業(yè)應(yīng)對(duì)其特殊化管理十四、勞動(dòng)爭議——應(yīng)用法官的思維、律師的手段來應(yīng)對(duì)

章節(jié)摘錄

第一章招聘環(huán)節(jié)：走出企業(yè)雇傭誤區(qū)招聘是企業(yè)招賢納才的必經(jīng)之路，隨著金融危機(jī)的進(jìn)一步蔓延，企業(yè)在招聘員工方面將會(huì)慎之又慎。有的企業(yè)會(huì)減少招聘職位來壓縮人工成本，有的企業(yè)會(huì)趁機(jī)在人才市場上淘金來儲(chǔ)備人才，有的企業(yè)會(huì)借國家投資政策導(dǎo)向來增加人員需求數(shù)。雖然每個(gè)企業(yè)的招聘出發(fā)點(diǎn)不同，但是它們都會(huì)受到金融危機(jī)下勞動(dòng)力供求矛盾的影響，這一矛盾決定了企業(yè)招聘員工的法律風(fēng)險(xiǎn)會(huì)增大。招聘員工，猶如“找對(duì)象”，絕非簡單的“拉郎配”。企業(yè)首先要對(duì)自己的需求有一個(gè)準(zhǔn)確的判斷，基于判斷的結(jié)果設(shè)定自己所找對(duì)象的“條件”，然后發(fā)布條件，吸引員工應(yīng)聘，并通過與員工的“交往”，相互了解彼此的興趣、愛好及身份背景，最后確定雙方是否結(jié)合，以及結(jié)合需要履行的法律手續(xù)。金融危機(jī)下，不僅要追求優(yōu)質(zhì)的招聘結(jié)果，更應(yīng)該規(guī)范招聘環(huán)節(jié)的法律手續(xù)，防范法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。一、企業(yè)招聘時(shí)大材小用，單方面降薪——構(gòu)成克扣工資行為做招聘工作，首先要確定在什么職位上招用什么樣的人，這就是招聘需求的確定。企業(yè)應(yīng)該把握這個(gè)尺度，找到適合于企業(yè)需求的員工，同時(shí)也能讓員工感覺到，這個(gè)職位就是適合自己事業(yè)發(fā)展的良好平臺(tái)。這兩方面的“適合”，就是企業(yè)招聘需求確定的標(biāo)準(zhǔn)?！景讣胤拧恳粋€(gè)大材小用的例子上海某民營服裝企業(yè)2008年7月通過某招聘網(wǎng)站發(fā)布了一條招聘信息，招聘職位是市場總監(jiān)，要求有海夕卜留學(xué)或工作背景，在同行業(yè)有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)的35歲以下男性，月薪人民幣5萬元。在海外工作的王某由于其母年老體弱，需回上海照顧，看到這則招聘信息后，向該服裝企業(yè)寄送了個(gè)人簡歷。該企業(yè)對(duì)王某在美國留學(xué)和在跨國企業(yè)從事市場開發(fā)工作的背景相當(dāng)滿意，決定錄用王某，王某也對(duì)企業(yè)支付的勞動(dòng)報(bào)酬感到滿意。王某的工作能力果然不同凡響，上班后，接連推出的幾個(gè)市場推廣方案都受到了企業(yè)董事會(huì)的好評(píng)，實(shí)施后，從市場的角度來看，效果都不錯(cuò)。但由于該企業(yè)服裝設(shè)計(jì)理念落后，跟不上國際流行趨勢，市場對(duì)象主要集中在國內(nèi)中等發(fā)達(dá)地區(qū)，銷售業(yè)績無法令企業(yè)董事會(huì)滿意。半年后，王某認(rèn)為這家企業(yè)服裝設(shè)計(jì)層次不高，市場工作往往達(dá)不到令人滿意的效果，而且為了銷售這些產(chǎn)品，有時(shí)候不得不做一些低層次的市場推廣工作，遂產(chǎn)生了大材小用、英雄無用武之地的感覺。而該企業(yè)卻認(rèn)為，王某的工作績效與企業(yè)支付的勞動(dòng)報(bào)酬不相匹配。企業(yè)產(chǎn)生了降低王某勞動(dòng)報(bào)酬的念頭，而王某也有了辭職的想法?！韭蓭煼治觥勘景钢型跄巢皇橐粋€(gè)優(yōu)秀的人才，但對(duì)該服裝企業(yè)來說，恰似“雞肋”。對(duì)這類員工的處理是否妥當(dāng)，對(duì)企業(yè)的影響很大。首先，如案例所述，企業(yè)想采取降薪的辦法減輕負(fù)擔(dān)。這種方式雖然簡單直接，但其合法性值得商榷。降薪即為變更勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)報(bào)酬，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡稱《勞動(dòng)合同法》）第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容?！币虼耍谕跄巢煌獾那闆r下，企業(yè)不能單方降薪。若企業(yè)單方降薪，則會(huì)構(gòu)成企業(yè)克扣員工工資的行為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第1款第（2）項(xiàng)和第46條第（1）項(xiàng)規(guī)定：企業(yè)未及時(shí)足額支付員工勞動(dòng)報(bào)酬的，員工可以此解除勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外，員工還可以要求企業(yè)補(bǔ)發(fā)克扣的工資及克扣工資25％的補(bǔ)償金。其次，若該企業(yè)直接解除王某的勞動(dòng)合同，則根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第87條的規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！北景钢校撈髽I(yè)并不具備單方解除與王某的勞動(dòng)合同的法定條件，若單方解除，應(yīng)屬違法行為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照本條規(guī)定向王某支付賠償金?！韭蓭熤腋妗勘景甘且粋€(gè)典型的大材小用的例子，但在實(shí)務(wù)中，也要防止小材大用的情況。本案中，不論如何解決，對(duì)企業(yè)來說都存在風(fēng)險(xiǎn)，其根本原因是企業(yè)在招聘員工時(shí)并沒有弄清楚應(yīng)該招聘什么樣的人，而是盲目拔高招聘條件。在目前金融危機(jī)的影響下，這種做法更不可取。因此，本律師建議企業(yè)可以采取自下而上的辦法來確定企業(yè)招聘需求，防止招聘工作的盲目性，具體做法如下。1.用工部門按企業(yè)要求提出招聘計(jì)劃用工部門向人力資源部提出招聘計(jì)劃應(yīng)當(dāng)包含下列內(nèi)容：（1）擬招聘崗位名稱；（2）擬招聘崗位職責(zé)；（3）招聘（錄用）條件；（4）招聘員工的理由；（5）其他需要說明的情況。2.人力資源部門對(duì)招聘計(jì)劃進(jìn)行初審人力資源部對(duì)用工部門呈報(bào)的招聘計(jì)劃應(yīng)從以下兩個(gè)方面進(jìn)行審核：第一，審查崗位名稱及錄用條件的擬定是否合理可行，是否符合企業(yè)人力資源的整體戰(zhàn)略需求，所招人員在人才市場上的價(jià)位、招聘成本及公司目前的招聘手段能否實(shí)現(xiàn)招聘目的。第二，審查招聘理由是否充分。這主要包括：（1）招聘崗位的工作是否屬于新增業(yè)務(wù)；（2）招聘崗位是否是因員工離職造成的空缺；（3）用工部門的工作分配是否合理，能否通過提高工作效率滿足新增業(yè)務(wù)的需要；（4）招聘崗位的工作其他員工能否替代；（5）根據(jù)需求確定的招聘條件是否與企業(yè)的實(shí)際情況相匹配。經(jīng)分析，若招聘崗位的工作屬于新增業(yè)務(wù)或是因員工離職造成的空缺，且用工部門工作分配合理，工作效率高，也無法通過內(nèi)部員工調(diào)整來滿足招聘需求，或者所招人員的人力成本企業(yè)能夠承擔(dān)，設(shè)計(jì)的招聘條件符合實(shí)際情況，那么，人力資源部應(yīng)當(dāng)作出招聘的決定。否則，應(yīng)當(dāng)建議用工部門通過合理分配工作、努力提高效率或進(jìn)行內(nèi)部人員調(diào)整來解決。二、招聘廣告中出現(xiàn)就業(yè)歧視條件——違反《就業(yè)促進(jìn)法》企業(yè)招聘需求確立后，應(yīng)當(dāng)選擇合適的招聘渠道，發(fā)布招聘廣告，以此吸引求職者應(yīng)聘。從法律的角度來講，招聘廣告屬于邀約引誘，發(fā)布者可以不受廣告內(nèi)容的拘束，但從維護(hù)社會(huì)公平的角度出發(fā)，《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第20條規(guī)定：“用人單位發(fā)布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內(nèi)容?！薄景讣胤拧空衅笍V告三則（案例一）2007年8月2日，重慶萬州一公司打出的招聘啟事對(duì)應(yīng)聘者身高作出上限規(guī)定：身高不能超過1.4米。為何專招矮個(gè)子？該公司一負(fù)責(zé)人介紹，他們從事餐飲業(yè)，主打產(chǎn)品之一是“大郎燒餅”，考慮到經(jīng)營產(chǎn)品的獨(dú)特性，企業(yè)決定專招身高1.4米以下“身殘志不殘”的員工，男女不限，侏儒、佝僂病患者均可。這一廣告打出去之后，應(yīng)聘的人還真不少。據(jù)稱，已有20多人報(bào)名。（案例二）2008年8月19日，南京某公司通過互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布了如下內(nèi)容的招聘廣告：“本公司欲招職員，條件如下：男，南京戶口，身體健康，本科以上學(xué)歷，身高1.7米以上，30歲以下?！保ò咐?008年東莞某人才市場打出橫幅稱“湖南人已招滿”?！韭蓭煼治觥俊吨腥A人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》（以下簡稱《就業(yè)促進(jìn)法》）第25條規(guī)定：“各級(jí)人民政府創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境，消除就業(yè)歧視，制定政策并采取措施對(duì)就業(yè)困難人員給予扶持和援助?！钡?7條規(guī)定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容?！钡?8條規(guī)定：“各民族勞動(dòng)者享有平等的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對(duì)少數(shù)民族勞動(dòng)者給予適當(dāng)照顧?！钡?9條規(guī)定：“國家保障殘疾人的勞動(dòng)權(quán)利。各級(jí)人民政府應(yīng)當(dāng)對(duì)殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人?！钡?0條規(guī)定：“用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作?！钡?1條規(guī)定：“農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動(dòng)者平等的勞動(dòng)權(quán)利，不得對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)者進(jìn)城就業(yè)設(shè)置歧視性限制?！币罁?jù)上述法律規(guī)定對(duì)三個(gè)案例進(jìn)行分析后，我們可以得出以下結(jié)論：案例一中，用人單位以員工的身高作為產(chǎn)品的賣點(diǎn)，屬身高歧視的行為。案例二中，一則看似平常的招聘廣告，卻幾乎包括所有的就業(yè)歧視：性別歧視（不招女性）、年齡歧視（30歲以上就嫌大）、身體歧視（個(gè)子矮點(diǎn)都不要）、健康歧視（殘疾者可能被拒）、地域歧視（外地戶籍限制）等。案例三中的行為則為典型的地域歧視行為。【律師忠告】在目前金融危機(jī)下，企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系管理方面的任何瑕疵，都有可能被公眾放大而給企業(yè)的聲譽(yù)帶來不利影響。尤其是招聘廣告受眾的不確定性，決定了任何帶有歧視內(nèi)容的招聘廣告都有可能給企業(yè)帶來爆炸性的負(fù)面影響。為此，本律師建議如下。1.招聘廣告應(yīng)當(dāng)避免出現(xiàn)歧視性內(nèi)容歧視性的內(nèi)容包括性別歧視、身高歧視、民族歧視、健康歧視、年齡歧視、地域歧視等。2.招聘廣告應(yīng)適當(dāng)?shù)赝怀銎髽I(yè)的社會(huì)形象招聘廣告在排除歧視性內(nèi)容的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)介紹中增添企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任承擔(dān)的描述，以此增加公眾對(duì)企業(yè)的正面評(píng)價(jià)。

媒體關(guān)注與評(píng)論

賈富春律師多年來一直擔(dān)任我公司的法律顧問，具有豐富的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在業(yè)內(nèi)具有良好的口碑。他對(duì)《勞動(dòng)合同法》有獨(dú)到深刻的見解，對(duì)我公司規(guī)范人力資源管理、構(gòu)建和諧員工關(guān)系提出了許多有益的建議?！秳趧?dòng)合同法》出臺(tái)及當(dāng)前金融危機(jī)的影響，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理提出了更高的要求，本書給企業(yè)提供了一系列詳實(shí)的措施，具有很強(qiáng)的操作性和借鑒意義，是人力資源管理者最富實(shí)效的參考工具?！　　鹑诮挚毓扇肆Y源總監(jiān)　楊軒如何幫助企業(yè)敏銳地發(fā)現(xiàn)問題，富有實(shí)效地處理和解決難題，同時(shí)積極地完善內(nèi)部管理制度和流程，走出困境，提升企業(yè)管理水平與積蓄企業(yè)發(fā)展后勁，乃是職業(yè)HR經(jīng)理人的處事之道。借助賈老師豐富的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)化的獨(dú)到分析與闡述，相信可以切實(shí)幫助我們更加自信地應(yīng)對(duì)危機(jī)并成功地幫助企業(yè)轉(zhuǎn)危為安?！　　∮阎扑帲ㄌK州）有限公司人力資源總監(jiān)　張蓉本書案例豐富，操作性強(qiáng)，是一本能幫助企業(yè)度過經(jīng)濟(jì)寒冬的難得的工具書?！　　芾韺＜?、《生與死——中國企業(yè)到底能活多久》作者李敬勞動(dòng)關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理最基礎(chǔ)和最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。依照國家法律法規(guī)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，站在勞動(dòng)關(guān)系的角度，如何從容應(yīng)對(duì)危機(jī)，盡快渡過難關(guān)，本書提供了令人滿意的答案。　　——太平洋證券股份有限公司人力資源總監(jiān)　楊大勇如何在特殊的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下妥善地依法使企業(yè)“瘦身”和“碩身”以渡過難關(guān)？賈律師的這本書給我們提供了很好的參考?！　　瘊棁H貨運(yùn)代理有限公司人力資源高級(jí)經(jīng)理　尹昆梅

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《企業(yè)勞資糾紛規(guī)避實(shí)務(wù)》：賈富春律師服務(wù)過的企業(yè)有：中國石油、中國電力、中國移動(dòng)、中國聯(lián)通、中國外運(yùn)、金融街控股、棕櫚泉、太平洋證券、前程無憂、西門子、DHL、日本東芝、日本往友、韓國三星、LG、中信銀行、花旗銀行、渣打銀行等。容納多部勞動(dòng)法規(guī)相關(guān)內(nèi)容，提供各項(xiàng)勞動(dòng)爭議應(yīng)對(duì)方法。為什么員工拒簽合同，反得雙倍賠償；為什么泄密員工贏得競業(yè)限制補(bǔ)償金；在裁員時(shí)，遇到強(qiáng)悍的員工怎么辦；陌生人為何向企業(yè)追討社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；為什么客戶已經(jīng)毀約，離職業(yè)務(wù)員卻還能索要提成。

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