家業(yè)長(zhǎng)青

前言

　　家族企業(yè)的發(fā)展和對(duì)家族企業(yè)的研究受到越來(lái)越廣泛的關(guān)注。很多人對(duì)家族企業(yè)持負(fù)面看法：認(rèn)為家族企業(yè)是一種陳舊而又低效率的企業(yè)組織形式，家族企業(yè)的管理方法是一種‘落后的管理模式，家族制管理一定要加快變革，引入現(xiàn)代科學(xué)管理制度。但改革開(kāi)放以來(lái)，在不斷倡導(dǎo)學(xué)習(xí)西方發(fā)達(dá)國(guó)家現(xiàn)代管理理論和方法、盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過(guò)程中，家族企業(yè)依然大量涌現(xiàn)，帶有濃重家族化色彩的管理模式依然非常普遍，家族企業(yè)的生命力十分頑強(qiáng)?！　?shí)際上，中國(guó)的家族企業(yè)并不是封閉的、一成不變的。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型剛開(kāi)始的一段時(shí)間里，出現(xiàn)了很多私人創(chuàng)業(yè)者，他們很難獲得社會(huì)和資源的支持，大都依靠家族的資源和力量才能成功創(chuàng)業(yè)并支撐企業(yè)的成長(zhǎng)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，相當(dāng)多的家族企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)，不斷走向開(kāi)放，不斷融合外部資源，引進(jìn)了現(xiàn)代企業(yè)制度。在這個(gè)過(guò)程中產(chǎn)生的一個(gè)突出問(wèn)題就是家族企業(yè)所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間的沖突，有的表現(xiàn)為企業(yè)所有者、創(chuàng)業(yè)元老與職業(yè)經(jīng)理人三方之間的沖突。這個(gè)問(wèn)題引發(fā)了很多學(xué)者的研究，很多家族企業(yè)也不斷在實(shí)踐中摸索前進(jìn)，取得了一定的成果。如今，越來(lái)越多的家族企業(yè)創(chuàng)始人到了退休年齡，家族企業(yè)接班問(wèn)題凸顯出來(lái)。家族企業(yè)能否有效傳承，不但成為企業(yè)第一代創(chuàng)始人最關(guān)心的事，而且受到地方政府的極大關(guān)注，因?yàn)檫@不僅關(guān)系到企業(yè)的前途命運(yùn)，也影響到地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，尤其是在沿海發(fā)達(dá)地區(qū)?！　∴嵕雌障壬鷮?duì)家族企業(yè)管理，特別是家族企業(yè)傳承問(wèn)題有濃厚的興趣和豐富的心得體會(huì)，在理論思考與咨詢實(shí)踐基礎(chǔ)上寫成了這本書。全書圍繞“將富二代打造成少帥”這一主題，結(jié)合大量企業(yè)管理實(shí)例，從四個(gè)大的方面進(jìn)行了論述：　　第一，探討了目前富二代這一群體的困境及這一群體應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。作者認(rèn)為，不能戴著有色眼鏡看富二代，不能因?yàn)槠渲袀€(gè)別人的行為而否定富二代整個(gè)群體，大多數(shù)富二代是優(yōu)秀的，是能夠承擔(dān)責(zé)任的。富二代不能成為少帥主要應(yīng)該歸咎于一代創(chuàng)始人。責(zé)任，是富二代與少帥的分水嶺，少帥必然要能承擔(dān)家族責(zé)任、企業(yè)責(zé)任和社會(huì)責(zé)任。此外，阻礙富二代成為少帥的四個(gè)具體障礙是：對(duì)創(chuàng)始人不夠理解，對(duì)家族產(chǎn)業(yè)認(rèn)識(shí)不足，對(duì)壓力的承受能力不足以及難以繼承一代的創(chuàng)業(yè)精神和經(jīng)驗(yàn)?！　〉诙髡咛岢?，接班規(guī)劃的制定，是富二代成為少帥，實(shí)現(xiàn)順利接班的重要條件。沒(méi)有接班規(guī)劃的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)很大，尤其在中國(guó)目前和今后一段時(shí)期，接班高峰的到來(lái)會(huì)產(chǎn)生更多風(fēng)險(xiǎn)，而系統(tǒng)的接班規(guī)劃可以起到規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的作用。作者探討了少帥接班的時(shí)機(jī)，認(rèn)為危機(jī)中接班比順境中接班好，而且接班不是一個(gè)人接班，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)接班?！　〉谌賻洃?yīng)該從以下四個(gè)方面來(lái)接班：所有權(quán)和管理權(quán)繼承、產(chǎn)業(yè)繼承、精神傳承和關(guān)系承接。接班以后，建立一個(gè)一代創(chuàng)始人和接班人都能夠認(rèn)同的管理和決策機(jī)制十分重要?！　〉谒模髡邔?duì)接班以后的人員關(guān)系進(jìn)行了梳理。一代創(chuàng)始人要敢于“試錯(cuò)”，讓少帥在挫折中成長(zhǎng)、成熟；家族成員要正確評(píng)估自己，找準(zhǔn)定位，積極輔佐少帥，在職業(yè)化、專業(yè)化方面不斷提升；引入職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制，少帥要理解職業(yè)經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人要理解少帥，雙方共同促進(jìn)企業(yè)向制度化、規(guī)范化的方向發(fā)展；少帥要加強(qiáng)自我修煉，在各方面提升自己，讓自己成為合格的領(lǐng)頭人。作者的旨意在于：全面、客觀地評(píng)價(jià)富二代，并提醒一代創(chuàng)始人，盡早制定接班規(guī)劃，促成二代成為名副其實(shí)的少帥，實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的基業(yè)長(zhǎng)青，實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。我相信，這本書對(duì)于正在或?qū)⒁M(jìn)入代際傳承而又陷入困境或感到迷惑的家族企業(yè)而言，是一份很有幫助的行動(dòng)指南?！　?chǔ)小平　　2011年8月于廣州中山大學(xué)康樂(lè)園

內(nèi)容概要

　　本書是家族企業(yè)管理咨詢知名專家鄭敬普先生的力作，是其近20年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與心得的總結(jié)。書中內(nèi)容講求實(shí)效，直指家族企業(yè)傳承問(wèn)題的關(guān)鍵。在書中，作者總結(jié)自己輔導(dǎo)10余家企業(yè)制定接班人規(guī)劃的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，剖析大量真實(shí)案例，分享眾多家族企業(yè)掌門人心得，提出了獨(dú)特高效的少帥培養(yǎng)計(jì)劃，幫助家族企業(yè)輕松破解家業(yè)長(zhǎng)青的難點(diǎn)要點(diǎn)：
　　“創(chuàng)一代”如何幫助“富二代”向少帥轉(zhuǎn)變？
　　如何制定符合自身狀況、切實(shí)可行的接班人規(guī)劃？
　　如何把握最佳的交接班時(shí)機(jī)？
　　少帥接班的關(guān)鍵是什么？少帥接班后，“創(chuàng)一代”應(yīng)該扮演什么角色？
　　“創(chuàng)一代”如何最大限度地發(fā)揮余熱？

作者簡(jiǎn)介

　　鄭敬普,北京海川視野管理咨詢有限公司董事長(zhǎng)、家族企業(yè)研究中心首席專家，中國(guó)企業(yè)家聯(lián)合會(huì)管理咨詢委會(huì)執(zhí)行委員，中國(guó)企業(yè)家聯(lián)合會(huì)考試評(píng)審專家，清華大學(xué)、北京師范大學(xué)等院?？妥淌?，

書籍目錄

推薦序一鐘朋榮
推薦序二儲(chǔ)小平
第一章 不要戴著有色眼鏡看待“富二代”
　別叫我“富二代”
　其實(shí)你不懂我傷悲
　“子不教，父之過(guò)”
　延伸閱讀許志華：“挫折教育”讓我順利接班
第二章 二代接班，任重而道遠(yuǎn)
　延伸閱讀-項(xiàng)關(guān)于“企二代”的問(wèn)卷調(diào)查
　責(zé)任，是“富二代”與少帥的分水嶺
　延伸閱讀應(yīng)高峰：有責(zé)任把企業(yè)辦好
　阻礙二代成為少帥的“四座大山”
　延伸閱讀應(yīng)詠志：沒(méi)丟祖輩的臉
　延伸閱讀阮偉祥：產(chǎn)業(yè)傳承，技術(shù)創(chuàng)新
　從提升接班人自身素養(yǎng)開(kāi)始
第三章 接班規(guī)劃助推“富二代”成為少帥
　制定接班規(guī)劃的障礙
　延伸閱讀蔣夢(mèng)蘭：誰(shuí)來(lái)接班？
　如何制定接班規(guī)劃
第四章 少帥接班時(shí)機(jī)的選擇
　危機(jī)中接班
　延伸閱讀曹暉：困境中接班
　順境中接班
　延伸閱讀王鐘憶：自我加壓——?jiǎng)?chuàng)業(yè)式接班
第五章 少帥接班究竟接什么
　所有權(quán)和管理權(quán)繼承
　延伸閱讀鴻星爾克的分權(quán)模式
　產(chǎn)業(yè)繼承
　延伸閱讀魯永：遺傳父親創(chuàng)新基因
　精神傳承
　……
第六章 接班以后，企業(yè)往何處去
第七章 創(chuàng)始人要發(fā)揮余熱
第八章 接班后的人員安排
附錄
后記

章節(jié)摘錄

　　關(guān)于家族成員、職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中的比例，并沒(méi)有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。我們?cè)谧稍儗?shí)踐中會(huì)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段來(lái)考慮這個(gè)問(wèn)題。在企業(yè)發(fā)展初期，基本是家族成員自己人打天下，比例自然高；企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期以后，情況就會(huì)發(fā)生變化。僅靠家族成員不僅人手不夠，而且其中一部分人也已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求，會(huì)落伍，這個(gè)時(shí)候招聘職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入企業(yè)是自然的，更是必要的。盡管如此，這一階段高管團(tuán)隊(duì)中職業(yè)經(jīng)理人比例也不會(huì)太高，據(jù)我的觀察常常是30%左右?！　〉狡髽I(yè)規(guī)模再擴(kuò)大，不少家族企業(yè)會(huì)采取大規(guī)模引進(jìn)經(jīng)理人的做法，企業(yè)中會(huì)出現(xiàn)“去家族化”現(xiàn)象，目的就是讓企業(yè)規(guī)范發(fā)展。一些知名企業(yè)，如浙江世友木業(yè)有限公司，高層中職業(yè)經(jīng)理人占了90%以上，中層職業(yè)經(jīng)理人比例則更大。實(shí)際上“去家族化”理念在不少家族企業(yè)創(chuàng)始人中是能夠被認(rèn)同的，但到了實(shí)際操作時(shí)困難就較大，因?yàn)閯?chuàng)始人往往容易“被情感綁架”?！　∥姨岢龅囊粋€(gè)基本思路是：人情關(guān)系可以家族化，企業(yè)運(yùn)作“非家族化”。柳傳志說(shuō)，聯(lián)想要做沒(méi)有家族的家族企業(yè)。而對(duì)于家族企業(yè)，則要做有家族的非家族企業(yè)。最大限度做到“人盡其才”，是家族企業(yè)順利傳承的重要保證?！　　?/pre>



媒體關(guān)注與評(píng)論
　　“拿到書稿的第一時(shí)間，我就一口氣把它讀完了，感覺(jué)很是“解渴”。這是一本專門研究中國(guó)本土家族企業(yè)的書，是“跑出來(lái)”的一本書。所謂“跑出來(lái)”，是指書中的理論和觀點(diǎn)不是作者在家里憑空想出來(lái)的，而是通過(guò)與眾多少帥和老一輩企業(yè)家的溝通交流，在實(shí)踐的基礎(chǔ)上總結(jié)出來(lái)的，是一本源于實(shí)踐又高于實(shí)踐的書?！薄　　娕髽s（經(jīng)濟(jì)學(xué)家）　　　　“鄭敬普先生對(duì)家族企業(yè)管理，特別是家族企業(yè)傳承問(wèn)題有濃厚的興趣和獨(dú)到的心得體會(huì)，在理論思考與咨詢實(shí)踐基礎(chǔ)上寫成《家業(yè)長(zhǎng)青——將富二代打造成少帥》一書。這本書對(duì)于正在或?qū)⒁M(jìn)入代際傳承而又陷入困境或感到迷惑的家族企業(yè)而言，是一份很有幫助的行動(dòng)指南?！薄　　獌?chǔ)小平（中山大學(xué)教授）






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