中國式績效考核

內(nèi)容概要

　　人類在忙碌三件事情：生產(chǎn)+分配+玩耍，它們分別對應(yīng)于“經(jīng)濟+政治+文化”三個坐標(biāo)。北京是政治和文化的中心，所以北京主要在管全國人民的“分配和玩?！薄４蟾胖心虾＞褪欠峙湔{(diào)控的決策中心，利率調(diào)整、收入差距的縮小，都是那里的人拍板。而影視制作、演藝明星大都聚集北京城，再加上“天上人間”，大概就是玩耍的代表了！至于長三角、珠三角、環(huán)渤海嘛，則是中國的幾個經(jīng)濟中心，在那里，他們主要是埋頭搞生產(chǎn)。在企業(yè)內(nèi)部，搞生產(chǎn)的部分叫管理，所以有“生產(chǎn)管理”；管分配的部分叫治理，所以有“企業(yè)治理”。從國家的層面來看，企業(yè)搞生產(chǎn)，所以叫“企業(yè)管理”，政府管分配，所以叫“國家治理”。民主管分配，科學(xué)管生產(chǎn)；民主講公平，科學(xué)講效率——所以有“五四”運動兩大“旗幟”：“德先生和賽先生”。落后國家人民素質(zhì)比較低，因此搞“精英治國”，然后“精英當(dāng)?shù)馈?，所以民主和分配問題一直解決不好，于是關(guān)系復(fù)雜、社會混亂，甚至?xí)r不時鬧出些“動亂”出來；先進(jìn)國家民主和分配問題解決的比較好，所以大家可以一心搞生產(chǎn)，社會比較有效率。

作者簡介

　　李澤堯，中國著名實戰(zhàn)管理專家，清華大學(xué)、中國人民大學(xué)商學(xué)院以及中山大學(xué)之高等繼續(xù)教育學(xué)院、頤園學(xué)院、中外管理研究中心高級經(jīng)理工商管理碩士（MBA）研修班特聘教授，中山大學(xué)教授經(jīng)理研究會特約顧問；原廣州亞加達(dá)miniMBA教育中心負(fù)責(zé)人、管理系教授、系主任，“在職經(jīng)理人MBA班”及“國際項目經(jīng)理文憑班”“項目管理”、“管理學(xué)”、“運作管理”、“人力資源管理”課程教授?！　∥髂辖煌ù髮W(xué)工學(xué)碩士，美國威斯康辛國際大學(xué)MBA，西南交通大學(xué)企業(yè)管理博士?！　?年大學(xué)授課經(jīng)驗，10年成功管理經(jīng)驗：歷任國外跨國公司高級經(jīng)理、國內(nèi)大型外資企業(yè)總生管，銷售部、管理部經(jīng)理，總經(jīng)理特別助理，兼lS09000委員會委員、培訓(xùn)經(jīng)理、5S委員會總干事、電腦化推行委員會總干事、大型民企首席顧問、顧問公司顧問部經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理。曾全權(quán)主導(dǎo)推動實施某大型外資企業(yè)電腦化系統(tǒng)：獨立完成系統(tǒng)規(guī)劃、流程設(shè)計，組織并參與相關(guān)電腦程序的編寫，獨立撰寫系統(tǒng)操作手冊?！　∩钲?、北京、上海、廣州多家管理顧問公司的首席顧問和特邀高級培訓(xùn)導(dǎo)師，多家企業(yè)的首席顧問、常年管理顧問。

書籍目錄

序篇：績效考核相關(guān)問題概述績效考核——利益分配的依據(jù)：工作要有標(biāo)準(zhǔn)管理的刀尖——激勵機制與問題解決的動力管理第一要務(wù)：搞好分配——組織以利益為紐帶中國企業(yè)績效考核解困之道：李澤堯中國式績效考核做法第1單元 管人管什么、績效管理做什么——變“你要”為“他要”以人為本、打開心門——變“你要”為“他要”如何讓他“關(guān)心工作”工作關(guān)心系數(shù)=收入對業(yè)績求導(dǎo)基于人性的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計原理廣義績效考核——責(zé)任和利益精細(xì)化何謂績效管理第2單元 管事管什么、績效是什么——達(dá)成目標(biāo)是硬道理管理做什么、管理的目標(biāo)是什么——管理的焦點要與不要之間——管理者自我管理從“我要”到“他要”何謂有效管理——尖刀理論：達(dá)成目標(biāo)是硬道理績效是什么——走出傳統(tǒng)績效概念的誤區(qū)第3單元 區(qū)別績效考核與人事考評——化解傳統(tǒng)績效考核的困擾賽馬與相馬之別考評“人”還是考核“工作”——焦點不同判斷≠事實：基于判斷叫考評，基于事實叫考核概念區(qū)分人事考評之“困”人事考評的本質(zhì)——用過去推斷未來：相馬有風(fēng)險第4單元 管理者做什么、績效考核考什么——目標(biāo)分解與績效指標(biāo)管理者做什么——縱向目標(biāo)分解：策劃與計劃職業(yè)經(jīng)理核心能力——解碼能力從縱向目標(biāo)分解到橫向流程銜接管理怎么做——管理者與被管理者的互動績效指標(biāo)是什么——聚焦管理目標(biāo)KPI的第一個維度——向上：有效目標(biāo)分解體系KPI的第二個維度——向后：下工序是客戶第5單元 管理怎么做、績效考核怎么做——聚焦過程和結(jié)果“外行”如何管理“內(nèi)行”——基于可交付成果：抓住接口不放聚焦過程和結(jié)果——中國式績效考核過程代替態(tài)度、結(jié)果代替能力量化的本質(zhì)——結(jié)果有標(biāo)準(zhǔn)、過程有規(guī)范難以量化的如何量化第6單元 企業(yè)績效考核類型選擇——推行策略第1～3級年終評比、工作總結(jié)、總結(jié)評比型第4級績效評估型第5級目標(biāo)責(zé)任狀第6級目標(biāo)考核型第7級人事考評型第8級業(yè)績管理型第9級中國式績效考核第7單元 企業(yè)績效考核規(guī)劃與導(dǎo)入——實施要點實施要點廣義績效考核——有與無之間企業(yè)制度設(shè)計與推行的一般原則第8單元 難在何處、難點突破——案例運用與實戰(zhàn)問題解答真的難做嗎績效考核為什么那么難做——原因與對策對策：從“非人力績效考核”開始問題：鋪的面太寬問題：震撼力不足問題：盲目學(xué)習(xí)跨國企業(yè)之誤問題釋疑中國式績效考核案例運用與實戰(zhàn)問題解答問題與思路結(jié)束篇專題討論：如何留住創(chuàng)造型與事業(yè)型人才后記鳴謝附錄：基于李澤堯老師管理著作之企業(yè)培訓(xùn)課程及咨詢項目李澤堯老師出版著作一覽李澤堯老師管理著作及知識結(jié)構(gòu)圖

章節(jié)摘錄

　　在招聘的時候，用人單位對來者上下打量、詳看簡歷、幾多盤問，這些都屬于人事考評的范疇。一個員工到公司半年、一年或試用期結(jié)束的時候，老板或人力資源經(jīng)理邀集幾個相關(guān)的主管對這個人進(jìn)行評頭論足，評估其是否適任，這也屬于人事考評的范疇。　　而招聘者一旦認(rèn)同、大為欣賞應(yīng)聘者，并決定要聘用的時候，可能就要同他溝通、談判來公司的工作目標(biāo)、任務(wù)、工資條件等等，甚至討價還價，這是績效考核的范疇。同樣，當(dāng)一家企業(yè)的老板或人力資源經(jīng)理對某個試用期結(jié)束的員T判斷說合格的時候，可能就要同他就工作標(biāo)準(zhǔn)與薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一次新的厘清了。這也是績效考核的范疇?！　?.人事考評是相馬，是我們招聘、用人單位單方面的判斷、評估和決定，是對考評對象進(jìn)行帶有主觀性的一種判斷，它用于聘用、換崗、晉升等的依據(jù)?？冃Э己藙t是賽馬，是用人單位與被聘者之間的契約、合同，是獎金、業(yè)績工資計算的依據(jù)1　　2.如果你有疑問，請回顧一下我們做績效考核的用意：讓員工的收入與業(yè)績掛鉤，以期實現(xiàn)員工把工作當(dāng)做自己的事情來做，實現(xiàn)“無為而治”，實現(xiàn)“代理”（詳見本人“管理=自理+代理”理論）?！　?.人事考評是我們決定要不要聘用一個人，要不要與他簽約之前的一種考察、審核、評估；而績效考核是我們雙方在已經(jīng)基本確定合作意愿（聘用和被聘用）之后對工作與工資對應(yīng)關(guān)系（計算及支付方式）的一種約定。　　4.工資、工資標(biāo)準(zhǔn)是公司對員工的承諾，工作、工作標(biāo)準(zhǔn)是員工對公司的承諾，此二者之間的對應(yīng)關(guān)系就是“勞動合同”，就是“績效管理（收入與業(yè)績掛鉤）”的本質(zhì)?！　?.工作的過程標(biāo)準(zhǔn)與基本工資掛鉤，工作的結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)與獎金掛鉤。對于普通員工，其工作的大部分是由“過程標(biāo)準(zhǔn)”決定的，所以基本工作占大頭，高級主管則常常必須以結(jié)果為導(dǎo)向、結(jié)果占大頭?！　?.普通員丁完成了你要求他做的“過程標(biāo)準(zhǔn)”，其收入的大部分（基本工資）就可以拿到，這表示他的管理者——那些決策者、策略展開者，即把目標(biāo)（結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)）分解為手段（過程標(biāo)準(zhǔn)）的人對結(jié)果負(fù)主要責(zé)任?！　?.過程標(biāo)準(zhǔn)沒有完成，基本工資當(dāng)然就按比例扣除。剩下的獎金部分與“結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)”掛鉤。

編輯推薦

　　《中國式績效考核（操作版）》企業(yè)中高層實戰(zhàn)能力解決方案?！　±顫蓤蛘Z錄　　復(fù)雜問題簡單化叫技術(shù)，簡單問題復(fù)雜化叫藝術(shù)！　　女人一生可能對男人做三次人事考評，但是績效考核卻天天在做?！　∫涯硞€男人提拔為戀人、老公乃至孩子他爹，做決定確實很難——因為，判斷有風(fēng)險，而這是人事考評、換崗時常用的　　戀愛期間男人不好就不理他，結(jié)婚之后男人不好就不讓他上床，這是績效考核，目的在于迫使他改進(jìn)工作　　第1只羊是黑的、第2只羊是黑的、第99只羊是黑的，你就可以說羊是黑的嗎？男人過去對你好、最近對你好、現(xiàn)在對你好，你就可以說他以后靠得住、對你好嗎？　　態(tài)度只能被判斷，不能被考核；能力只能被推斷，不能被考核?！　」べY是公司對員工的承諾，工作標(biāo)準(zhǔn)是員工對公司的承諾，兩個承諾放在一起，就是勞動合同　　基本工作沒完成，基本工資就打折——乙方?jīng)]有履行自己的承諾，甲方也就收回自己的承諾所以，“扣錢”不叫“扣”，而應(yīng)該是“收回”——你收回了對工作的承諾.我就收回對工資的承諾，　　資格老、工資高的人不做事？其本身的邏輯就有問題：資格老而后工資就高——你的錢本來就是要拿給資格的呀！其實，資格應(yīng)該不是“拿工資的理由”。只有“工作的過程和結(jié)果”才是?！　】冃У扔诮Y(jié)果除以目標(biāo)：事前有標(biāo)準(zhǔn)，事后才有考核，否則只能被叫做總結(jié)。

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