CEO思考法

內(nèi)容概要

　　《CEO思考法》通過對150位頂級CEO的對面訪談，總結(jié)出CEO思考法的核心內(nèi)容和簡單易行的領(lǐng)導(dǎo)力模式，幫助你開啟右腦思維，挖掘出自己潛藏的領(lǐng)導(dǎo)力，成為最后的贏家！領(lǐng)導(dǎo)者不看財務(wù)報表，而是靠預(yù)感找到企業(yè)發(fā)展的愿景；領(lǐng)導(dǎo)者不看候選者的簡歷，而憑直覺作出人事決策；領(lǐng)導(dǎo)者不是殫精竭慮地苦思對策，而是等著靈感主動上門；領(lǐng)導(dǎo)者不會呆坐在辦公室中，而是在生活的每時每刻發(fā)掘創(chuàng)意……領(lǐng)導(dǎo)者的每一次決策和行動，都有右腦思維活躍的身影；領(lǐng)導(dǎo)者卓然超群之處，就在于他們善用右腦！　　右腦思維并非領(lǐng)導(dǎo)者獨有，而是每個人與生俱來的本能；領(lǐng)導(dǎo)者并非天生，只要善用右腦每個人都可以成為優(yōu)秀的CEO。

作者簡介

　　哈里·阿爾德博士，享譽國際的咨詢專家、學(xué)術(shù)名人和演說家，在成功學(xué)方面有豐富的研究成果。 　　阿爾德博士一直致力于研究與商業(yè)組織相關(guān)的領(lǐng)域，為全球知名公司培訓(xùn)企業(yè)管理人才，最大程度開發(fā)企業(yè)員工的潛能。他還著有多本管理學(xué)和神經(jīng)語言程式學(xué)方面的書。

書籍目錄

前言第1章 領(lǐng)導(dǎo)者有何特殊之處一個大家愿意追隨的人揭開領(lǐng)導(dǎo)力的神秘面紗對領(lǐng)導(dǎo)力的新看法第2章 領(lǐng)導(dǎo)力源于內(nèi)心領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)者做什么你怎樣利用自己的大腦利用直覺和創(chuàng)造力個人目標(biāo)和商業(yè)目標(biāo)的作用你的思維風(fēng)格內(nèi)心遠見的力量走在時代的前面相信愿景標(biāo)準(zhǔn)的大腦硬件第3章 領(lǐng)導(dǎo)者的直覺判斷未來沒有藍圖借助他人的創(chuàng)意抓住一閃即逝的創(chuàng)意時刻準(zhǔn)備著迎接創(chuàng)意信賴直覺傳達你的創(chuàng)意第4章 解決問題與作出決策思考問題了解自己的思維方式壓力之下的決策把問題留到第二天來處理戰(zhàn)略性思考解決操作性問題作出真正重要的決策第5章 像領(lǐng)導(dǎo)者一樣生活工作與休閑展示真我風(fēng)采是工作還是領(lǐng)導(dǎo)休閑心、態(tài)工作環(huán)境休閑模式中的創(chuàng)造個人的思維生物鐘旅程中的非凡創(chuàng)意休閑娛樂中的領(lǐng)導(dǎo)者生活方式中的領(lǐng)導(dǎo)第6章 保持聯(lián)系走動管理利用他人的創(chuàng)意像顧客那樣思考走動管理的弊端在公司外的曝光跨越文化界限對新創(chuàng)意保持開放接觸不同的觀點一種思維方式第7章 選才與賦能確定關(guān)鍵人選直覺與專業(yè)招聘領(lǐng)導(dǎo)最高團隊賦能求業(yè)績第8章 領(lǐng)導(dǎo)商業(yè)潮流領(lǐng)導(dǎo)者生活方式的一種模式未來的商業(yè)領(lǐng)袖和商業(yè)組織人力資源因素雙面思維左右腦的合作關(guān)系

章節(jié)摘錄

　　第1章 領(lǐng)導(dǎo)者有何特殊之處　　我們每個人都有成為領(lǐng)導(dǎo)者的潛力。有很多人已經(jīng)在領(lǐng)導(dǎo)著一個家庭、一個小組或者一個團隊；除了在一個正式的等級體系中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)之外，我們也可以通過自己的創(chuàng)意和影響力來成為領(lǐng)導(dǎo)者。我們總能在電視上看到很多政治領(lǐng)袖或其他團體的領(lǐng)導(dǎo)者，但我們與領(lǐng)導(dǎo)者的聯(lián)系卻主要發(fā)生在工作場合中。本書主要介紹那些管理著各種商業(yè)組織（有些商業(yè)組織的規(guī)模相當(dāng)龐大）的商業(yè)領(lǐng)袖。這些受訪的商業(yè)領(lǐng)袖絕大多數(shù)都認(rèn)同：領(lǐng)導(dǎo)者是后天造就的，而不是天生的。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的實質(zhì)，他們中有些人有著相當(dāng)成熟的觀點——閱讀本書，你將聽到這些聲音。正如我們將要看到的，這些商業(yè)領(lǐng)袖有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的經(jīng)驗之談，不僅具有普遍意義，而且也十分簡單，我們每個人都很容易進行學(xué)習(xí)和效仿?！　∫粋€大家愿意追隨的人　　如果你要領(lǐng)導(dǎo)一家資產(chǎn)達幾十億英鎊的企業(yè)，要贏得數(shù)千人的尊重，僅充當(dāng)其中的普通一員是不夠的，因為有很多人的技術(shù)水平和專業(yè)技能會令你相形見絀，讓你看起來相當(dāng)業(yè)余。領(lǐng)導(dǎo)者必須是大家愿意追隨的人。要贏得一群追隨者——一群甘愿聽命于你的人，領(lǐng)導(dǎo)者的所作所為必須有能力促使人們追隨。在領(lǐng)導(dǎo)者身上，一定有某種東西可以激發(fā)追隨者的信任、尊重或欽佩——盡管作為追隨者，我們并不是總能確切地說出這種東西是什么。這種讓平凡變成特殊的東西，這種讓管理者成為領(lǐng)導(dǎo)者的東西，這種可以揭開罩在這些最高層領(lǐng)導(dǎo)者臉上的神秘面紗的東西，就是一種與眾不同的差別，不管這種差別是什么，它必定影響重大。這種差別正是本書探尋的焦點?！　∫囵B(yǎng)出富有創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)力，絕不僅僅是掌握某些技巧和方法的問題——正因如此，才會有這么多管理者未能成為真正的領(lǐng)導(dǎo)者。這也正是本書與眾不同的地方——本書并不是要給大家?guī)硪恍┬录记?，也不想提出一個莊嚴(yán)的新理論。這倒不是說理論和技巧沒有用處——理論和技巧其實十分重要。但我們大多數(shù)人都知道，有時候，即使運用最時髦的方法，或者仿效最優(yōu)秀的典范，我們?nèi)耘f會感到缺了點兒什么。有時候，盡管接受了全面的訓(xùn)練，也聽取了來自管理專家的建議，我們反倒覺得自己在退步。技巧訓(xùn)練無法造就一個領(lǐng)導(dǎo)者——你不可能像訓(xùn)練會計師或者機械師一樣，訓(xùn)練出領(lǐng)導(dǎo)者?！　∵@其中還掩藏著更深層的奧秘。真正讓我們在某領(lǐng)域表現(xiàn)卓越的東西，遠遠超出了我們的理解和控制——我們甚至意識不到。是什么讓一個演員成為巨星？是什么讓一個運動員成為真正的冠軍？又是什么讓一個平凡的從政者成為政治領(lǐng)袖？人們有一種不自覺的能力模式，這不能完全用知識、技能或者智力來解釋。那些你真正擅長的事情，在你看來是自然而然的——你就是弄不明白，為什么別人要對此大驚小怪。對于那些最頂尖的運動員和藝術(shù)家，還有最優(yōu)秀的科學(xué)家以及商業(yè)領(lǐng)袖來說，也是這個道理。他們看似占據(jù)了某個特殊的位置，或者開創(chuàng)了一個嶄新的領(lǐng)域。但是，揭示他們的秘密不能只靠表面的分析。我們不能單純地分析像管理技巧或個人品質(zhì)這樣的某個局部，而必須要以整體的方式來審視這些領(lǐng)導(dǎo)者——要把他們作為完整的人。　　關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的至關(guān)重要的技巧，技能、態(tài)度和生活方式，不僅在領(lǐng)導(dǎo)者身上有鮮明的體現(xiàn)，在我們每個人身上也都有不同程度的體現(xiàn)。只不過我所訪問的這些領(lǐng)導(dǎo)者們恰好致力于領(lǐng)導(dǎo)力和商業(yè)目標(biāo)，而不是其他人擅長的另外一些領(lǐng)域。我的研究以一些英國薪資最高的商業(yè)領(lǐng)袖為主要對象，但我卻發(fā)現(xiàn)，他們獲得這樣的優(yōu)勢，并不是因為他們有格外聰明的大腦或者十分特殊的遺傳基因。我研究得出的領(lǐng)導(dǎo)力要素，大多是每個普通人都可以仿效和運用的。除了一個包含了很多簡單因素的特殊優(yōu)勢之外，這些領(lǐng)導(dǎo)者在其他各個方面都很普通。而這個特殊優(yōu)勢雖然簡單，卻很容易被那些一心向著頂峰攀登的管理者們忽視?！　〗议_領(lǐng)導(dǎo)力的神秘面紗　　領(lǐng)導(dǎo)者們真的有那么特殊嗎？在談到領(lǐng)導(dǎo)力與個人能力時，曾是撒切爾夫人的內(nèi)閣成員、現(xiàn)任有線與無線電信公司董事長的洛德·揚講了一個生動的故事：剛剛進入中學(xué)時，他曾對五年級的學(xué)長們無比敬畏。學(xué)長們似乎掌握了更多的知識，擁有了更多的智慧，他們的水平似乎是低年級的同學(xué)無法企及的。但是隨著學(xué)習(xí)生活一年年過去，隨著年級的增高和影響力的提升，當(dāng)他自己最終也成為了五年級的學(xué)生時，卻吃驚地發(fā)現(xiàn)，那些學(xué)長們原來非常普通，有些甚至很平庸。他們已不再是他從前心目中的偶像。他很高興自己能夠堅持自我，沒有成為他們中任何人的影子?！　‰S著在商業(yè)領(lǐng)域中拓展事業(yè)，洛德·揚一次又一次地發(fā)現(xiàn)，那些身居高位的人，只不過是遠遠看起來有些特殊罷了。他先是成了一個管理者，隨后又升職為一個常務(wù)董事，在這期間，他一再地感受到那種平庸，正如五年級時發(fā)現(xiàn)學(xué)長們平庸一樣，早年形成的對領(lǐng)導(dǎo)者的敬畏很快就煙消云散了？這個故事會讓我們大多數(shù)人立刻就想到自己的經(jīng)歷?！　‘?dāng)已經(jīng)年過八旬的洛德·揚進入撒切爾夫人的內(nèi)閣后，這種體驗就更強烈了：他原本處于相對默默無聞的商業(yè)領(lǐng)域中，如今卻發(fā)現(xiàn)，原來政府內(nèi)閣中那些看似十分神秘的政要們也都很普通。政治領(lǐng)袖們的高度已經(jīng)不再像以前遠觀或仰視時那樣令人目眩——文其實就像再次升人五年級一樣！　　對領(lǐng)導(dǎo)力的新看法　　在20世紀(jì)下半葉，我們的社會發(fā)生了翻天覆地的巨大變化，這使得科學(xué)技術(shù)和社會巨變的所有細節(jié)——從無處不在的微芯片到意識形態(tài)的變遷，都成為了任何一項嚴(yán)肅的經(jīng)濟、政治或商業(yè)研究所必需的前提和背景。幾乎沒有哪個領(lǐng)域能避開這種巨變。對于今后的管理者來說，唯一可以確定的就是今后還會有更多的變化。不過，管理科學(xué)的發(fā)展似乎未能跟上其他科學(xué)和技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展的腳步——作為一名管理者和培訓(xùn)師，至少我是這樣認(rèn)為的。這并不是說我們?nèi)鄙偌姺钡母拍詈腿f能的理論。只是在大多數(shù)情況下，這些所謂的時代“新氣象”——管理學(xué)概念和理論——要么是重新包裝起來的常識，要么就是似乎可以獲得卓越能力的簡潔公式。對于前者，那不過是每個中層管理者可能都提過的建議——他們還以為自己發(fā)明了新的行業(yè)術(shù)語；至于后者，一旦離開了產(chǎn)生它的工廠、企業(yè)或國家，那些公式就變得不再適用。所以說，有些所謂的新觀念其實早就已經(jīng)過時了?！　τ陬I(lǐng)導(dǎo)力而言，“真正能影響到結(jié)果的重要差別”似乎是一些難以捉摸的特征，而不是體系、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)或策略這樣的東西。如果你打算弄清楚領(lǐng)導(dǎo)力究竟是什么——或者更進一步說，你想成為領(lǐng)導(dǎo)者，就必須了解這些特征。　　充分利用大腦的兩個半球　　在觀察和研究管理者的實際作為時，管理大師亨利·明茨伯格認(rèn)識到，那些極其復(fù)雜并且也是最關(guān)鍵的管理過程，“大多是以右腦的活動為特征的”。在《右腦管理者》一書中我已經(jīng)說明，對于管理者的效力而言，富有創(chuàng)造性和直覺判斷力的右腦，與于邏輯和理性的左腦同樣重要。在那本書里，我還說明了，如何有效地利用右腦促成管理者業(yè)績上的突破和飛躍，而不僅僅是漸進的業(yè)績提高。那么，接下來我的任務(wù)就是要更多地了解最優(yōu)秀的管理者——最高層領(lǐng)導(dǎo)者的行為，以及他們是如何思考的——特別是他們怎樣全面均衡地利用自己的左右腦。我想知道，究竟是什么讓這些人展示出熱情、勇氣等與卓越領(lǐng)導(dǎo)力緊密相關(guān)的優(yōu)秀品質(zhì)?！　∮嘘P(guān)分析、正式計劃以及系統(tǒng)方法等的作用，在其他的很多書里已有詳盡的闡述。而我想要做的是，最直接地了解直覺或所謂的“本能感覺”在這些頂級商業(yè)領(lǐng)袖的生活中扮演著怎樣的角色。除了《右腦管理者》，我還寫了一本以神經(jīng)語言程式學(xué)（NLP）為主題的書，利用已知的大腦機理方面的知識，以及心理學(xué)和其他學(xué)科領(lǐng)域中取得的重大進展，再一次探討了這些問題。比如，在體育教練工作中運用態(tài)度和心理方法，往往會超前于管理學(xué)，所以可以借鑒這些方法?！　≡涡履茉春凸I(yè)技術(shù)發(fā)展組織總干事的杰弗里·錢德勒爵士認(rèn)為，在管理工作中，直覺與理性分析一樣重要，尤其是在與人打交道時：“因為同理性分析上的失誤相比（這樣的失誤，你是可以在離開辦公室之前糾正的），在人際關(guān)系上的失誤或許更容易導(dǎo)致商業(yè)災(zāi)難，所以確保不讓沒有經(jīng)過這種磨煉的管理者登上最高領(lǐng)導(dǎo)職位，這可能是很必要的。”　　我為這項有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的研究增添了一個重要的新特色。我跟這些商業(yè)領(lǐng)袖們交談，是把他們看做完整的人——盡管人們苛求他們只扮演好商業(yè)角色，但在公司之外，他們都還有著別的生活。這種方法（最準(zhǔn)確的定義就是整體分析）可以給我們一些有趣而深入的認(rèn)識，讓我們了解這些最高層的領(lǐng)導(dǎo)者是怎樣領(lǐng)導(dǎo)他們的商業(yè)組織的?！　≌l是領(lǐng)導(dǎo)者　　至于我所采訪的這些領(lǐng)導(dǎo)者是否都是優(yōu)秀的，或者是否都可作為有志高升者的最好榜樣，我想一定會有人表示懷疑。此外，在這些領(lǐng)袖們的領(lǐng)導(dǎo)下，英國的企業(yè)與其他國家的競爭對手相比究竟是否表現(xiàn)出色，這也會讓一些人置疑。在本書中，我有意避開了這樣的爭論，因為不管是好是壞，這些董事長和首席執(zhí)行官們畢竟已經(jīng)大權(quán)在握、身在其位了。他們就是我們的商業(yè)領(lǐng)袖，這是事實。我的研究就是要揭示，為什么是他們而非別人坐在這樣的位子上。他們是領(lǐng)導(dǎo)者，這一事實不言而喻；他們各自領(lǐng)導(dǎo)著不同規(guī)模和復(fù)雜性的商業(yè)組織，其中有些人早已是資深的領(lǐng)導(dǎo)者，手下有著數(shù)萬名的員工。我用一上午的時間采訪了特斯科超市連鎖公司的邁克爾·威姆斯。作為公司的零售經(jīng)理（既不是董事長，也不是首席執(zhí)行官），他領(lǐng)導(dǎo)著大約10萬名員工。馬克斯一斯賓塞有限公司的副董事長兼常務(wù)董事基思·奧茨所負(fù)責(zé)的商店數(shù)量，甚至要比大多數(shù)常務(wù)董事管理的員工還多。即使是那些經(jīng)營著小公司的受訪者（采訪他們是為了讓這次研究具有足夠的代表性），也絕對有資格以領(lǐng)導(dǎo)者的身份進入本書。毫無疑問，他們當(dāng)中有些人將來一定會成為大公司的領(lǐng)導(dǎo)人?！　」芾碚吆皖I(lǐng)導(dǎo)者　　有些教科書以領(lǐng)導(dǎo)力為主題，長篇累牘地努力闡釋管理者和領(lǐng)導(dǎo)者之間的區(qū)別。我不想在這種區(qū)分上浪費時間，也不會給這兩者各下一個嚴(yán)格的定義。在一些大公司里，很多中層或高層管理者要比執(zhí)行總裁擁有更多的追隨者；而在我拜訪的這些高層管理者當(dāng)中，很多人也有自己的上司。我很高興把他們?nèi)挤Q做管理者。隨著企業(yè)組織規(guī)模的擴大和追隨者人數(shù)的增加，領(lǐng)導(dǎo)力這一因素會變得更加重要，如果不是好的領(lǐng)導(dǎo)者，你就不可能成為好的管理者——無論你管理的是一個團隊、一個部門，還是一個商業(yè)組織。這就是我所說的管理時必需的領(lǐng)導(dǎo)力因素?！　≡斡F路公司董事長的彼得，帕克爵士，曾為提高領(lǐng)導(dǎo)力而學(xué)習(xí)和實踐。像我一樣，他也反對這種對管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的生硬區(qū)分，同時還進一步證實了我的一個結(jié)論——領(lǐng)導(dǎo)（或管理）的方式是多樣的，這取決于管理者怎樣思考。在區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者和管理者時，亨利·明茨伯格所舉出的二者之間的差別，幾乎全都與左右腦的差別緊密相關(guān)（我和其他一些研究者已經(jīng)證實，左右腦的這些差別對于思考和行為是至關(guān)重要的）。比如他認(rèn)為：　　管理者執(zhí)行——領(lǐng)導(dǎo)者改革　　管理者模仿——領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)新　　管理者接受現(xiàn)狀——領(lǐng)導(dǎo)者挑戰(zhàn)現(xiàn)實　　很顯然，管理者不能忽視其管理角色的特性。這種真正領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵要素，正是本書研究的目標(biāo)。與其糾纏于這兩個術(shù)語而左右為難，我覺得不如簡單地區(qū)分出優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者和蹩腳的領(lǐng)導(dǎo)者，或者是出色的管理者和平庸的管理者?！　≡跈?quán)力走廊之外　　本書并不局限于董事會會議室或者公司的辦公室，也不局限于所謂的“辦公時間”?？赡茉谟行┤搜劾?，領(lǐng)導(dǎo)者始終在處理重大的戰(zhàn)略問題或者惱人的人事糾紛，但同時也有下面這些可能：他們獨自揚帆在自己喜歡的航道上；早晨散一會兒步，就有了價值百萬英鎊的完美創(chuàng)意，或者打好了一個精彩演講或報告的腹稿；或者度假期間與陌生人的一次偶然談話，結(jié)果給公司帶來了一次重大的革新。這些個人領(lǐng)悟以及孕育了這些領(lǐng)悟的生活方式，向我們提供了很多有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者本身及其領(lǐng)導(dǎo)方式的信息?！　∥矣幸鈱⒆约旱牟稍L限定于商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。英國鐵路公司的前董事長彼得·帕克爵士認(rèn)為，管理企業(yè)不同于軍事指揮，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也不同于政治領(lǐng)導(dǎo)人或宗教領(lǐng)袖——一個商界巨頭既沒有選舉所賦予的權(quán)力，也沒有神賜的權(quán)力；他必須靠自己來樹立起自己的權(quán)威。那么，這就不可避免地引出了這樣一個問題：“人們?yōu)槭裁匆冯S他？”這些工商業(yè)界的最高管理者，不管他們的個性和角色如何多種多樣，他們的確代表著大多數(shù)人（主要是普通員工）心目中的領(lǐng)導(dǎo)者形象。在我采訪的這些領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)中，有些人還在商界之外的其他領(lǐng)域——比如政界或體育界——擔(dān)任著或者曾經(jīng)擔(dān)任過領(lǐng)導(dǎo)職位。比如杰克·羅厄爾，在接受我的采訪時，他不僅領(lǐng)導(dǎo)著金色奇跡公司，同時管理著英格蘭英式橄欖球聯(lián)合會隊。那么，在發(fā)掘他們在領(lǐng)導(dǎo)位置上取得成功的奧秘時，我就不僅可以進行領(lǐng)域間的對比，還可以考察一些領(lǐng)導(dǎo)力的共同因素。　　我的早期研究所依據(jù)的領(lǐng)導(dǎo)者群體要比這一次廣泛得多。比如，我的神經(jīng)語言程式學(xué)研究涵蓋了幾乎所有職業(yè)中的杰出人物。作為一個從業(yè)多年的管理培訓(xùn)師，我有條件獲得并利用數(shù)百名管理者（其中很多人來自工商界之外）的經(jīng)驗。不管你想要在哪個領(lǐng)域里成為領(lǐng)導(dǎo)者，本書所揭示的這些領(lǐng)導(dǎo)力的基本特征，對你都會很有幫助?！　≌嬲念I(lǐng)導(dǎo)者有一種特殊優(yōu)勢，尤其是從長遠來看。我們不僅能夠找出這種優(yōu)勢，而且最終會發(fā)現(xiàn)，原來就像升入五年級一樣，這種優(yōu)勢其實沒什么了不起。領(lǐng)導(dǎo)者擁有和我們一樣的頭腦和天賦，只不過他們是用一種特殊的方式利用它們。這就是領(lǐng)導(dǎo)者的特殊之處?！　?hellip;…

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