一分鐘經(jīng)理人

用戶評論 (總計35條)

•   很好，很薄，很便宜！
•   便宜的沒話說，值得分享
•   看到特價，所以買了
•   書的質(zhì)量很好。價格不錯。
•   標題震撼、、
•   　　讀斯賓塞?約翰遜《一分鐘經(jīng)理人》
  　　
  　　如果你集中精力去讀這本書，一般能夠在30分鐘讀完。就是這么一本小冊子，卻給管理學界帶來了很多的思考，事實上，如果一本教人們?nèi)绾翁岣吖ぷ餍实臅鴮懗闪锁櫰拗?，需要花費大量時間閱讀，本身就會成為一個反諷。
  　　
  　　這本書說的故事和道理非常簡單，要成為一個經(jīng)理人，就需要給下屬制定清晰簡潔的目標，發(fā)揮團隊每個成員的積極性和主動性，鼓勵他們自己去解決問題，實現(xiàn)這些目標。如何制定清晰簡潔的目標呢？那就是書中所謂的“一分鐘目標”，目標制定的很明確，同時又很簡潔，用不多于250個字就可以寫下來。目標制定后，要想發(fā)揮每個成員的積極性和主動性，那就需要采用“一分鐘稱贊”和“一分鐘指責”，盡量去發(fā)現(xiàn)成員做的對的事情，并及時適度的給予稱贊，以激勵他繼續(xù)前進。而對于成員做的錯的事情，則要及時的明確的給予“一分鐘指責”，讓他明白錯在哪里，應(yīng)該如何去做，同時又要鼓勵他平時的表現(xiàn)不錯，相信錯誤只是一時疏漏，以后不再犯即可。
  　　
  　　說起來似乎很簡單，但是就是這么簡單的道理，要想讓管理學界普遍接受，仍需要管理者們轉(zhuǎn)變僵化的思想才行。尤其是在中國的現(xiàn)階段，剛剛完成了工業(yè)化，正在邁入后工業(yè)化，管理思想仍然停留在工業(yè)化時代，講究嚴密組織、嚴格控制和精細管理，這些管理思想在工業(yè)化生產(chǎn)企業(yè)中是非常實用的，但是在后工業(yè)化時期，普遍興起的服務(wù)業(yè)、創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)中，依靠傳統(tǒng)的“管控”管理思想是很難奏效的。對于一個工業(yè)生產(chǎn)線上的工人來說，嚴格管控他的勞動行為是合適的，也是有利于生產(chǎn)順利進行的。但是，對于一個白領(lǐng)來說，嚴格管控他的行為就非常困難，因為他從事的是腦力勞動，勞動過程看不見摸不著，結(jié)果的評價也非常困難，這種情況下，最重要的并不是管控他的工作，而是制定一個工作目標，然后激勵他自己去努力達成目標就行了。
  　　
  　　有很多中國的管理者仍然認為，中國人就應(yīng)該“管”，一不管就會出問題，僵化的認為中國人與外國人不一樣，這種不一樣是傳統(tǒng)文化造成的，也就是說根子上就不一樣，必須嚴格管理。殊不知，這種思想不過是工業(yè)化時代僵化的管理思想披上了文化外衣做偽裝。實際上，不管是中國人還是外國人，不管是什么樣的傳統(tǒng)文化，在后工業(yè)化時期，以知識生產(chǎn)、創(chuàng)意產(chǎn)品為主導的產(chǎn)業(yè)中，必須運用“目標管理”、“正向激勵”等手段進行管理，唯如此，才能提高腦力勞動者的積極性和主動性，進而提高勞動效率，目標管理（而不是過程管理）即能為管理者省下氣力，又能收到很好的管理效果。
  　　
  　　說到這里，我想起了一個鮮活的例子，我過去供職公司的主管就經(jīng)常犯下低級的管理錯誤。他過去從事的是物業(yè)管理，而后來卻陰差陽錯的開始管理研發(fā)部。物業(yè)管理針對的主要是體力勞動者，所以需要對過程進行管控，地面清掃的時間、衛(wèi)生間清掃的時間、重點物業(yè)的維護時間和頻率，都需要進行嚴格的規(guī)定，這倒是一個不錯的管理方法。但不幸的是，他把這一套用在了研發(fā)部，要求研發(fā)部人員每天匯報工作，且精確到小時，研發(fā)部人員自然是苦不堪言，而且每天必須找一大堆無關(guān)緊要的事情去做，這樣才能填滿日程，而重要的研發(fā)工作反而被擠掉了時間和精力。更要命的是，他并沒有向研發(fā)部提出多少有價值的研發(fā)任務(wù)，即所謂的“工作目標”。在激勵方面，他偏向于懲罰而輕視鼓勵，這也是管理體力勞動者的手段，研發(fā)部人員的積極性難免受到打擊，研發(fā)工作偷工減料在所難免，而對于研發(fā)成果的評價體系很難發(fā)現(xiàn)“偷工減料”，自然，無形中損失掉的是公司的創(chuàng)新能力。
  　　
  　　當然，一分鐘經(jīng)理人強調(diào)的是不管是目標，還是稱贊或者指責，都需要明確、簡潔。這對于管理者來說是提出了更高的要求，不僅僅要求管理者采取目標管理和正向激勵手段，而且要求管理者采取簡潔有效的目標管理和正向激勵手段。不過，我覺得就我遇到的很多管理者來說，首要的事情是理解知識型員工與體力勞動者管理之間的區(qū)別，其次才是提高管理知識型員工的水平。
  　　
•   　　 哈，這是媽媽早前發(fā)給我看的（一篇微信文章）。自己還沒成熟的人之前，不要隨便做爸爸，哈哈。
  　　
  　　我也轉(zhuǎn)發(fā)給一個朋友，她跟我說，哈，這個假期自己也在嘗試帶熊孩子。 她說早前看的書對帶孩子好有用，真真的，比如《一分鐘經(jīng)理人》的一分鐘目標，一分鐘稱贊，一分鐘批評。
  　　
  　　我問她，這些好像都是培養(yǎng)經(jīng)理人的理念??？
  　　
  　　“不著急，待我細細道來”
  　　
  　　“………”
  　　
  　　“我給了我家的熊侄子一個目標。當然他還小還分不清目標的界定，我告訴他早上起來要做好多少多少頁的寒假作業(yè)才能有電腦玩。剛開始他非常的想發(fā)爛乍，平時在他爺爺奶奶我爸爸媽媽的萬般溺愛，萬般順意下也難怪會這樣。過了幾天，他就乖乖的早起寫作業(yè)，因為他知道這樣會有很多的甜頭，超大波板糖、肯德基烤翅以及好玩的手游?！?
  　　
  　　“這么神奇？才幾天，改的真快！”
  　　 “嗯，這主要是讓他知道有一個‘目標’和‘推遲滿足感’，如果孩子在小時候就意識到推遲滿足感，在以后的成長中就會很好的約束自己，這也是從另一本《少有人走的路》理解到的理念，你也看過的呀~”
  　　
  　　 “噢，對~還能給你用上了，那書還真的適合帶孩子?！?
  　　
  　　“嗯。有時我挺忙的，要寫論文之類的，媽叫我晾衣服，我第一次喊他晾衣服的時候，他也非常不情愿。我細致地觀察他，完了后我明確地告訴他晾衣服對在那里，你這樣讓我感到多么的高興。雖然他表面還哼哼一臉不在乎，但少少的嘴角上揚給我看到了，哈哈。之后他剛剛做對了一件事，我馬上給他稱贊，這么一來，我根本用不著等什么‘年度業(yè)績審核’，哈哈”
  　　
  　　俺汗顏……“這都行…他才七歲吧，熊孩子當?shù)赖哪挲g啊”
  　　
  　　 “嗯，之后你也可以猜到怎樣啦，沒衣服也問我有沒衣服晾。哈哈哈哈哈。之后近新年的一天我發(fā)現(xiàn)他一個人把整盒餅干整盒的紫菜片全吃完了！當時挺憤怒的，當即讓他過來，告訴他我很生氣，心煩和難過。然后停了一會兒，他也感覺到我的情緒了，剛剛在外面玩得很high的表情也沒了，低著頭。接著我蹲下來看著他的眼睛，說，狗兒我一直覺得你好乖，我之所以生氣，是因為我很關(guān)心你呀，我知道你以前不會這樣的，下次姑姑來希望見到你更加乖。他說姑姑我知錯了，下次不會，然后親了我，真心疼~”
  　　
  　　“咦，我記得這個好像是一分鐘批評的理念啊”
  　　
  　　 “bingo，看來你也沒完全忘嘛，一定要在剛做錯事的時候批評，讓他知道你的感受，然后沉默。批評后要表達對他的器重，要告訴他 你認為他是很好的人，只是在這件事上做得不好。批評過后，這件事就過去了?！?
  　　
  　　“就事論事，不兇巴巴對人哦，厲害喲。運用得不錯嘛?！?br /> 　　
  　　 “咳咳咳，孔子說，擁有知識的目的在于應(yīng)用~”
  　　
  　　“哈，我喜歡你這裝逼的朋友，你不裝逼的話，我們還是好盆友。”
  　　
  　　“不裝逼讓我們看更多的好書吧，讓生活變得更美好~”
  　　
  　　早前看到的一篇文章說到:”徳裔獲得的諾貝爾獎人數(shù)占總數(shù)的一半。通過國家介入，禁止對孩子過早開發(fā)智力，避免將孩子大腦變成硬盤，留給孩子大腦更多的想象空間。孩子在小學前“唯一任務(wù)”就是快樂成長。
  　　
  　　 有人會問，你們上那么久的學、讀那么多的書，最終不還是要回一座平凡的城，打一份平凡的工，嫁作人婦，洗衣煮飯，相夫教子，何苦折騰？我想，我們的堅持是為了，就算最終跌入繁瑣，洗盡鉛華，同樣的工作，卻有不一樣的心境，同樣的家庭，卻有不一樣的情調(diào)，同樣的后代，卻有不一樣的素養(yǎng)?！獥顬?br /> 　　
  　　 我相信 讀大學 讀更多的書 會讓一個人更有素養(yǎng)，更有思想高度。
•   　　有點愛不釋手，讀完一遍還想接著讀兩遍、三遍，越來越相信有些書是需要一直讀下去的。有一種沖動，它就是很好的一本枕邊書。
  　　一分鐘目標
  　　一分鐘表揚
  　　一分鐘批評
  　　絕對的人性化管理，絕對的高效率工作
  　　這是我們追求的管理模式，效率模式。學習成長。
  　　一分鐘經(jīng)理，管理的經(jīng)典。
  　　短短的一本書，卻有一個深刻地哲理。簡簡單單的文字，卻需要信念來達成。堅持，堅持，堅持執(zhí)行這樣的工作模式。
  　　愛，很愛這本書。很棒的一本書。值得讀，絕對的好書。
•   　　 首先吸引我的是這本書的標題。“一分鐘”“經(jīng)理人”，僅僅是這樣兩個詞，就足以帶給人無限的遐想。本科的時候，學院老師說，我們的目標是培養(yǎng)“職業(yè)經(jīng)理人”，所以在我心里，“經(jīng)理人”一直是一個遙不可及、只可遠觀的概念，而那些以經(jīng)營管理為主題的書仿佛也該是在職場上有了一定經(jīng)驗資歷的人才可以去看的。但是當這本書在其書名中將“一分鐘”冠以“經(jīng)理人”前時，似乎又增添了幾分輕松的味道，不再冷冰冰、不再嚴肅。
  　　 于是迫不及待地讀這本書，果不其然，書的內(nèi)容就像書名一樣輕松、簡單、易懂。全書通過一個年輕人尋找優(yōu)秀經(jīng)理人和管理技巧的寓言故事為主線展開，并用幾個小分支，一步步地闡述一分鐘管理的三個訣竅：一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘批評。關(guān)于每一種方法，都會有一個概括性的、淺顯的小結(jié)，并且在后文中進一步借“一分鐘經(jīng)理人”之口，說明了一分鐘管理方法之所以有效的原因。大概是因為全書都在講一個故事，所以就像讀小說般省力，一點都不會覺得晦澀。只用了幾個小時，就把書完完整整地看了一遍——不錯的感覺。
  　　 可能很多人會覺得經(jīng)營、管理這些事，如果不是在企業(yè)做到頭頭的位置，就離我們的生活很遙遠，現(xiàn)在還沒有必要學。但是讀完書后才會發(fā)現(xiàn)，其實很多理論完全可以用在生活中的其他地方，同樣會帶來很好的效果。最簡單的例子就是在教育自己的孩子時，書里談到的一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘批評，絕對是值得學習和應(yīng)用的。而我，也在看完書后反省，如果早點讀這本書，將這些方法用在之前監(jiān)督男友備考的過程中，或許會有較大的改變，也會減少意見不合帶來的矛盾吧。
  　　 看到很多人推薦這本書，同樣的，我也推薦它。而且，作者還有其他“一分鐘系列”的書，過一陣子，準備一一找來，再次閱讀。
  　　
•   　　一分鐘目標：小結(jié)
  　　設(shè)定一分鐘目標很簡單，只要：
  　　1. 就你的目標達成一致意見。
  　　2. 明確好的工作表現(xiàn)是怎樣的。
  　　3. 用不超過250字描述你的每個目標，并且寫在一張紙上。
  　　4. 反復讀你的目標，每次用大約一分鐘的時間。
  　　5. 每天不時地用一分鐘審視自己的表現(xiàn)。
  　　6. 看看自己的行為是否與目標一致。
  　　一分鐘稱贊：小結(jié)
  　　1. 預先告訴人們你會讓他們知道你對其工作業(yè)績的評價。
  　　2. 及時對他們進行稱贊。
  　　3. 告訴他們對在哪里—要說的非常具體。
  　　4. 告訴他們這件事情做對之后，讓你感到多么高興，對組織和其他同事有多么大的幫助。
  　　5. 停下一分鐘，讓他們靜靜地“體會”你的開心。
  　　6. 鼓勵他們以后繼續(xù)這樣做。
  　　7. 跟他們握手，或用其他的舉動向他們表明你會支持他們在組織中獲得成功。
  　　一分鐘批評：小結(jié)
  　　1. 提前告訴人們你將對他們的工作作出明確的評價。
  　　批評的前半部分：
  　　2. 在事情發(fā)生后立刻對他們進行批評。
  　　3. 具體地告訴他們錯在哪里。
  　　4. 告訴他們這件事帶給你怎樣的感受—而且要說的非常明確。
  　　5. 沉默幾秒鐘，讓他們深刻地體會到你的感受。
  　　批評的后半部分：
  　　6. 和他們握手，或者用其他行為讓他們知道你真誠地站在他們的一邊。
  　　7. 提醒他們你對他們有多么器重。
  　　8. 再次肯定地告訴對方你認為他們本身是很好的人，只是在這件事上做得不好。
  　　9. 批評過后，這件事就過去了。
•   　　一分鐘經(jīng)理人
  　　
  　　簡單 睿智 激情
  　　
  　　我人生最好的投資就是把時間花在人的身上！
  　　
  　　一分鐘經(jīng)理人的三個訣竅：一分鐘目標；一分鐘稱贊；一分鐘批評
  　　個人感覺經(jīng)理人要么側(cè)重于結(jié)果，要么側(cè)重于人。前者似乎“專制”，后者似乎“民主”，其實都有其不足，一分鐘經(jīng)理人告訴我如何讓大家利用最短的時間做出最好的成績：設(shè)定目標，對行為進行稱贊和批評，鼓勵別人，說真話，開懷大笑，努力工作，感受樂趣，鼓勵和自己一起工作的人也這么做。大家一起努力，一起開心，一起掙錢！
  　　
  　　一分鐘目標的設(shè)定
  　　
  　　因為人們的行動的最大動力來自于對結(jié)果的反饋，看到可量化的目標，更有助于人們做出正確的行動，并且充滿動力。
  　　
  　　第一，首先要對目標達成一致意見。第二，要明確好的工作表現(xiàn)的標準，要讓他們自己說出來，感覺這個標準才能達到理想的結(jié)果。第三，目標可量化，用不超過250個字來描述自己的目標，并且寫在紙上，要在一分鐘之內(nèi)能讀完。第四，每天拿出大約一分鐘的時間來讀，并且是反復誦讀。第五，每天不時的用一分鐘的時間來審視自己的行為，修正自己的行為，看自己現(xiàn)在的行為與自己的目標是否一致。
  　　
  　　記得：自我感覺良好的人，才能做出優(yōu)秀的業(yè)績，獲得良好的自我感覺是提升效率的關(guān)鍵。
  　　
  　　一分鐘稱贊的使用
  　　
  　　想讓一個鴿子到達指定的位置，想讓一只鯨魚高高躍出水面，想讓一個孩子完整的學會走路，說話，只能慢慢的引導，并且不斷的鼓勵，用稱贊來完成。是的，通過發(fā)現(xiàn)別人做對的事，來幫助他們充分發(fā)揮潛力。訓練員工完成一項新任務(wù)的關(guān)鍵就是，在一開始的時候幫助他們大概做對，然后再逐漸引導他們把事情完全做對。
  　　
  　　一個完整的一分鐘稱贊切記一定要及時的對他們現(xiàn)在的工作進行稱贊，并且這個稱贊一定要具體，要言之有物，切記空洞，并且告訴他們他作對的這件事對整個團隊的幫助有多么的大，并且給他時間去慢慢體會你的開心，最后鼓勵他們繼續(xù)這么做下去。
  　　
  　　訓練成功者，一定是首先發(fā)現(xiàn)他們做對的事情——開始時只是大概做對，逐漸引導他們做得越來越完美。和能力很強的人在一起時，你不用時時留意他作對了什么，以為業(yè)績優(yōu)秀的人很擅長發(fā)現(xiàn)自己做對了哪些事情，并且對這些正確的事進行強化。
  　　
  　　對新人，剛上崗的新人，我們要不斷的創(chuàng)造機會，來對新人進行稱贊，鼓勵他們，為他們樹立信心。
  　　
  　　一分鐘批評的使用
  　　
  　　對一些老員工，及時的批評也是必要的，因為及時批評的反饋最有效，他們也能聽得進去，不會后來造成積怨。
  　　
  　　不要做平時不溫不火，然后秋后算總賬的那種領(lǐng)導，那種情況只會讓管理更加糟糕，一分鐘批評的關(guān)鍵是在下屬做錯事情時候立刻進行批評，并且明確的告訴他們這件事他錯在了哪里，也是必須要言之有物，說的明確，并且給他時間讓他體會的你的感受。在這之后，切記對事不對人，依然告訴他們你是支持他的，這件事不會影響他在你心里的地位，就事論事，然后這件事就過去了，切記以后把這件事翻出來提舊賬。
  　　
  　　總體思路：對行為進行批評，但是要對人進行表揚和鼓勵！
  　　
•   　　★：一分鐘目標：提要
  　　
  　　制定一分鐘目標很簡稱：
  　　1． 對目標的意見一致。
  　　2． 知道什么是有效的行動。
  　　3． 將你的每個目標用不超過250個字寫在一張紙上。
  　　4． 經(jīng)常閱讀每一個目標，而且每讀一次只要一分鐘左右。
  　　5． 從你的工作日里拿出一分鐘檢查一下你的工作。
  　　6． 看看你的行動是否與目標相符。
  　　
  　　
  　　★：一分鐘稱贊：提要
  　　
  　　當你做到以下幾點時，一分鐘稱贊就會發(fā)揮作用：
  　　1．從一開始就告訴人們，讓他們知道他們自己干的怎么樣。
  　　2．及時稱贊他們。
  　　3．明確地告訴他們什么事情做的對。
  　　4．告訴人們你對他們的工作感到很滿意，他們的工作對企業(yè)和其他在這里工作的人們都有幫助。
  　　5．然后停下來，沉默一會，讓他們“感到”你的心情多么愉快。
  　　6．鼓勵他們多做這樣的事。
  　　7．與他們握手或用某種方式與他們接觸，使他們清楚地知道你支持他們在企業(yè)中取得成功。
  　　
  　　★：一分鐘指責：提要
  　　
  　　當你做到以下幾點時、一分鐘指責就會起作用。
  　　1. 事先就告訴人們， 而且是用毫不合含糊的字眼告訴人們，你會使他們知道自己工作得怎樣。
  　　指責的前半部分
  　　
  　　2. 及時地給予指責。
  　　3. 準確地告訴人們做錯了什么。
  　　4. 用毫不含糊的字眼告訴人們你此刻的心情。
  　　5. 做幾秒鐘令人不舒服的沉默、讓他們能感覺到你的心情。
  　　
  　　★：指責的后半部分
  　　
  　　6. 同他們握手或用某種方式進行接觸，使他們懂得你是誠摯地站在他們一邊。
  　　7. 讓他們想起你是怎樣地器重他們。
  　　8. 再次表明你所不滿的是他們工作的失誤，而不是他們本人。
  　　9. 指責完了，就是完了。
  　　
  　　由于年輕人已經(jīng)歷過這種一分鐘指責的效果，可以肯定，他那時的心情是不愉快的，所以不想再經(jīng)歷第二次。
  　　然而他懂得，每個人都時常要出錯，而且或許有一天他會受到另一次的一分鐘指責。但他知道，如果指責是來自一分鐘經(jīng)理，那么這指責將是公正的，而且只是對他的行為；而不是對他作為人的價值提出的批評。
  　　
  　　★：首先你同職員們制定一分鐘目標，使他們明確自己的職責以及應(yīng)當怎樣去干。然后．你盡力發(fā)現(xiàn)他們做的正確的事情，這樣你就可以給予一分鐘稱贊。最后，如果他們有做好工作的條件而他們未能做好，你就給他們一分鐘指責。
•   　　 1、世界上有兩種經(jīng)理人，一種在乎結(jié)果（專制型經(jīng)理人），一種是在乎人（民主性經(jīng)理人）
  　　 2、幫助別人獲得良好的自我感覺是提高效率的關(guān)鍵
  　　 3、質(zhì)量就是給人們提供他們真正想要的產(chǎn)品或服務(wù)。
  　　 4、制定目標和計劃確保下屬和你都知道要得到什么樣的結(jié)果
  　　 5、從可觀察和可發(fā)覺的角度來發(fā)現(xiàn)問題
  　　 6、不讓可以在別處查到的信息占領(lǐng)自己的思維空間
  　　
•   　　一分鐘經(jīng)理人
  　　1、幫助人們心情愉快是取得更多成果的關(guān)鍵……成果不僅是工作的數(shù)量，而且還有質(zhì)量。
  　　質(zhì)量就是給人們真正所需要的產(chǎn)品或服務(wù)。
  　　2、一分鐘經(jīng)理明了下屬每個人的職責和對什么負有責任。
  　　
  　　3、一分鐘目標和一頁紙：把目標及完成標準寫在一張紙上，明了工作內(nèi)容，檢查工作進展情況。
  　　3.1 若不能告訴我，你希望出現(xiàn)什么狀況，那么就沒有目前的這個問題。只有在希望和實際發(fā)生之間具有差異，才會出現(xiàn)問題。
  　　3.2 你的80％的重要成果是來自你的20％目標。所以我們只去制定這個20％的一分鐘目標。就是說，我們的工作中最重要的部分也許不過是3—6個目標。
  　　
  　　3.3 一分鐘目標：
  　　對目標的意見一致。
  　　知道什么是有效的行動。
  　　將你的每個目標用不超過250個字寫在一張紙上。
  　　經(jīng)常閱讀每一個目標，而且每讀一次只要一分鐘左右。
  　　從你的工作日里拿出一分鐘檢查一下你的工作。
  　　看看你的行動是否與目標相符。
  　　
  　　4、一分鐘稱贊：幫助人們發(fā)揮他們的全部潛力。發(fā)現(xiàn)人們做的正確的事情。
  　　4.1 下屬每做對一件事情，及時正確的給予一分鐘的稱贊。
  　　4.2 好處：
  　　a 剛剛做對了一件事，就得到了稱贊，不用等什么年度業(yè)績審核。
  　　b 稱贊的準確性，態(tài)度的誠懇，使下屬感覺稱贊是真心的。
  　　c 下屬對老板的可靠度增加。
  　　d 給下屬期待下次稱贊，促使下屬更努力工作
  　　
  　　4.3 一分鐘稱贊：
  　　從一開始就告訴人們，讓他們知道他們自己干的怎么樣。
  　　及時稱贊他們。
  　　明確地告訴他們什么事情做的對。
  　　告訴人們你對他們的工作感到很滿意，他們的工作對企業(yè)和其他在這里工作的人們都有幫助。
  　　然后停下來，沉默一會，讓他們“感到”你的心情多么愉快。
  　　鼓勵他們多做這樣的事。
  　　與他們握手或用某種方式與他們接觸，使他們清楚地知道你支持他們在企業(yè)中取得成功。
  　　
  　　5、一分鐘批評：做一種工作很長時間，知道怎么做好，但又沒有做好，就要受到一分鐘的批評。
  　　注意：
  　　不能重復犯相同錯誤，出現(xiàn)這樣錯誤會受到及時批評；
  　　批評只是對行為，是對事不對人；
  　　批評時間很短，基本是一分鐘完成；
  　　批評完了，事情也就過去了。
  　　
  　　一分鐘指責：提要：
  　　當你做到以下幾點時、一分鐘指責就會起作用。
  　　1）事先就告訴人們， 而且是用毫不合含糊的字眼告訴人們，你會使他們知道自己工作得怎樣。
  　　指責的前半部分
  　　2）及時地給予指責。
  　　3）準確地告訴人們做錯了什么。
  　　4）用毫不含糊的字眼告訴人們你此刻的心情。
  　　5）做幾秒鐘令人不舒服的沉默、讓他們能感覺到你的心情。
  　　指責的后半部分
  　　6）同他們握手或用某種方式進行接觸，使他們懂得你是誠摯地站在他們一邊。
  　　7）讓他們想起你是怎樣地器重他們。
  　　8）再次表明你所不滿的是他們工作的失誤，而不是他們本人。
  　　9）指責完了，就是完了。
  　　
•   　　很薄的一本小書，加上插圖才100來頁，讀起來也很快，1個小時就搞掂了。
  　　
  　　好的管理，似乎都是相通的?！妒紫却蚱埔磺谐Ｒ?guī)》里面提到界定結(jié)果的重要，而在這本書里，第一條一分鐘法則就是一分鐘目標：界定一個清晰可達成的目標，并適時檢討看目標達成與否。另兩個法則就是一分鐘贊揚和一分鐘批評。無論是贊揚還是批評，要做到的原則就是及時和有針對性，即對事不對人，并且要明確指出值得贊揚或批評的地方。
  　　
  　　個人覺得非常適用。容量小而精。有時候很矛盾，是要做一個有權(quán)威只注重結(jié)果的管理，還是能夠“討好”員工，但績效乏善可陳的。書中的一句話比較醍醐灌頂：績效是要通過“人”來達成的。結(jié)果與和睦的關(guān)系，并不是絕對對立，而是可以通過打造一個真誠的團隊，達成雙贏局面。
•   　　讀后有一點啟發(fā)：不管是設(shè)定目標，還是贊揚和批評，都要明確告訴別人你的期望和你對結(jié)果的感受。兒子13歲，學習生活中有很多問題。我每次批評他是都很粗暴，說他貪玩，學習敷衍了事。我既沒有告訴他我期望他實現(xiàn)哪些目標，也沒有對出現(xiàn)的結(jié)果明確說出我的感覺：傷心、難過、悲傷或者高興，驕傲、贊許等。我一般不輕易表露情感，這種性格上的缺陷不改變，就很難成為一個成功的管理都。
•   　　早就聽說過這本書，最近在優(yōu)米網(wǎng)看到思科全球副總裁林正剛先生也推薦了這本書，所以就從網(wǎng)上下載了中英文各一本。
  　　本書通過一個聰明的年輕人找尋有效的經(jīng)理人的故事來闡述作者的一分鐘經(jīng)理人理念。
  　　這個聰明的年輕人找了很久都沒有找到合適的經(jīng)理人，這時有人說附近的城市就有一個被稱為“一分鐘經(jīng)理”的人，他花費很少時間就能取得優(yōu)異的成果，并且很多人愿意為他工作。然后他就去拜訪了這位經(jīng)理。經(jīng)過對一分鐘經(jīng)理人的訪問和對他下屬的談話，他得到了一分鐘經(jīng)理的三個秘密：
  　　
  　　1、一分鐘目標
  　　稱其為一分鐘目標是因為，每個目標及其考核標準不超過250字，任何人都能在一分鐘內(nèi)讀完它。
  　　一分鐘目標只記錄關(guān)鍵職責，也許總共只有3到6個目標。
  　　一分鐘目標的關(guān)鍵性在于，所有人從最開始就清楚對他的期望是什么，并且清楚績效考核標準是什么。
  　　
  　　2、一分鐘贊賞
  　　積極關(guān)注新入職的下屬或者是開始新的項目或者職責的下屬，對于他們?nèi)〉玫拿恳粋€成績給予及時的鼓勵。這些鼓勵通常不超過1分鐘，所以稱為一分鐘贊賞。
  　　
  　　3、一分鐘批評
  　　當老員工犯錯時，要及時的給予批評。批評要針對他的行為，同時肯定他的價值。先打他一棒子，在給個胡蘿卜吃。
  　　
  　　一分鐘經(jīng)理：設(shè)定一分鐘目標以保證你的下屬明白他們的職責和優(yōu)秀績效的標準；然后盡量發(fā)現(xiàn)他們做的正確的事情并給他們一分鐘贊賞；最后，當他們擁有了做好事情的能力而沒做好事情時，給他們一分鐘批評。
  　　
  　　其實這本書傳達的思想非常簡單，就是：目標管理，及時反饋。但它用這個小故事使我們印象深刻，并教給我們很具體的實施細節(jié)和注意事項。
•   　　很實用的一本小冊子，看完就放在了辦公桌上，時不時拿出來翻一下。最有用的是一分鐘表揚。大部分情況下，給出的批評多國 表揚。用這本書時刻提醒自己：在合適的時間合適的地點給合適的人提出合適的表揚，往往比批評來的更難，可更重要。
•   　　內(nèi)容概要 Content Abstract ：
  　　
  　　 一分鐘經(jīng)理人”的工作訣竅是：一分鐘目標，一分鐘稱贊，一分鐘批評。
  　　
  　　一分鐘目標 ：
  　　　　1、就工作目標達成一致意見； （例如：找出工作中可以提升和改進的地方，并著手尋覓有效解決辦法）
  　　　　2、用小于250個字描述目標和實現(xiàn)標準，并寫在一張紙上； （現(xiàn)實是期望的結(jié)果）
  　　　　3、反復閱讀目標，每次用大約一分鐘的時間；
  　　　　4、每天用一分鐘時間審視自己的表現(xiàn)；
  　　　　5、看看自己的行為是否與目標一致。 （行為的最大動力來自于結(jié)果的反饋；反饋是成功的前奏）
  　　
  　　一分鐘稱贊 ：
  　　 通過發(fā)現(xiàn)人們做對了什么幫助他們發(fā)揮潛力。人們在自我感覺良好的時候才能做出優(yōu)秀的業(yè)績，因而幫助別人獲得良好的自我感覺是提高效率的關(guān)鍵：
  　　　　1、預先告訴人們你會讓他們知道你對其工作業(yè)績的評價；
  　　　　2、及時地對他們稱贊； （時刻正確的考核關(guān)注，只針對對方的實際工作情況作出反應(yīng)，而不是隨意加入自身的情緒狀況）
  　　　　3、注視著對方的眼睛，明確具體告訴他們對在哪里； （同時意味著真心的稱贊、積極的關(guān)注）
  　　　　4、接著告訴他們這件事情做對之后，讓你感到多么高興，對團隊和其他同事的有著什么樣的幫助，傳遞你的信任；（真心關(guān)注，并希望下屬有好的發(fā)展，支持他們在組織中的成功。因為你的下屬越成功，你在組織里的地位也就越高）
  　　 5、之后，鼓勵對方慢慢留意自己做對了哪些，然后進行自我稱贊。因為如果你自己都不稱贊自己，那還有誰會這樣做呢？（如果自己的喇叭自己不吹, 別人就會把它當痰盂）
  　　
  　　一分鐘批評 ：
  　　　　1、在事情發(fā)生后（剛做錯事的時候）立刻對他們進行批評；（不好的管理者往往在積攢了很多錯誤后集中爆發(fā)，這既不利于及時解決錯誤，也不利于控制自己的情緒，而往往將批評轉(zhuǎn)移到對別人的徹底否定，而不是將品評放在錯誤行為上）
  　　 2、并告知他們之所以批評和生氣，只是出于對對方的尊重，因為在那件事上的表現(xiàn)根本不是對方一貫的水準。
  　　 3、立即明確具體地指出那件事錯誤之處（只針對錯誤行為，而不是人身，對人要鼓勵支持），然后忘記批評，將精力投入工作改進中?！?br /> 　　
  　　
  　　　
  　　妙語 Remark ：
  　　
  　　※ 絕大多數(shù)公司都把50%~70%的預算給員工發(fā)薪水。而只用不到1%來進行員工培訓，而且把大部分時間金錢投入到辦公設(shè)備維護上面，而不是用在幫助員工發(fā)展上。
  　　最好的投資應(yīng)是在完成工作的人身上，而不是機器上面。
  　　※ 你到這里來為你自己工作，從沒有人真正為別人工作，我只是幫助人們更好地工作，同時也通過他們的工作使我們的公司受益。
  　　※ 愛因斯坦：“我從不把能從別處查到的信息占用自己的思維空間。”
•   　　很久以前別人送的，長假中一口氣看完了。
  　　
  　　復雜的模型常常被仰慕，正如簡單的道理不斷被輕視。
  　　
  　　L L Whyte說，“最深的美學及科學法則，往往是單純的、井然有序的、優(yōu)雅的、有結(jié)構(gòu)的?！蓖袪査固┑男拍钍牵罢嬲\、真誠、還是真誠！”
  　　
  　　這本書應(yīng)該也是基于這個理念。
•   　　一分鐘目標、一分鐘表揚、一分鐘批評
  　　如果做一個經(jīng)理人真的弄明白這3點就OK的話，那這個經(jīng)理也太好當了。但文章中確實有值得學習的，特別是在中國這樣一個批評似教育的背景下。很多的經(jīng)理人采取的管理辦法多半是批評，而少有鼓勵和贊揚?；ú涣硕嗌贂r間，卻可以學會3條管理原則，很不錯的書，所以我推薦
•   　　這本書是很久以前買了本叫什么日事日清的書時送的，一直放在那沒看。本來對立志類圖書沒啥好感，寫的都太理想化，對實際沒什么太大幫助，最近閑著沒事用把這本書看完了。
  　　
  　　
  　　
  　　這本書是寫給領(lǐng)導看的，咱雖然不是領(lǐng)導吧，但也可以學習學習管理的藝術(shù)。書里通過一個小故事講了一個好的管理者的三個一分鐘訣竅。
  　　
  　　
  　　
  　　一分鐘目標：設(shè)立一個明確具體的目標，用少于250個字記在紙條上，每天審視自己工作是否與目標一致。
  　　
  　　好多管理者往往自己都理不清思路，給些或模糊不清或太過遙遠的工作目標，這對完成目標沒有任何好處，只能降低完成效率。
  　　
  　　
  　　
  　　一分鐘稱贊: 非常具體的指明別人工作的正確之處，坦誠表明自己因他的工作而有多么的高興，他工作對組織和同事有多么大的幫助。
  　　
  　　人們行動的最大動力來自于結(jié)果的反饋，好的管理者會在事情向好的方向進展時對下屬提出鼓勵，而不是經(jīng)常跳出來說“我可逮著你的錯誤啦”。循序漸進鼓勵能將工作引向真確的方向。
  　　
  　　
  　　
  　　一分鐘批評：錯誤發(fā)生后立刻批評，具體指明錯在哪里。只針對錯誤行為本身，而不是錯誤的人，之后肯定的告訴對方你認為他們本身是很好的，只是在這件事情上做的不夠好。
  　　
  　　不好的管理者往往在積攢了很多錯誤后集中爆發(fā)，這既不利于及時解決錯誤，也不利于控制自己的情緒，而往往將批評轉(zhuǎn)移到對別人的徹底否定，而不是將品評放在錯誤行為上。
  　　
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•   　　斯賓塞的書總是能一小時內(nèi)讀完
  　　尤其是譯本
  　　卻總是要用一輩子去執(zhí)行
  　　信也好不信也罷
  　　我現(xiàn)在也是一分鐘經(jīng)理人了哈哈
•   　　當局者迷，這是為當局者指點迷津的書。
  　　無論做什么事，目標要簡單明確，還要在完成目標的過程中不斷修正自己的行為。
  　　這種類似小品文的書，價格高了些
•   　　一分鐘目標
  　　一分鐘稱贊
  　　一分鐘批評
  　　
  　　這三條就是這本書的主旨，其中的奇妙之處還需要各位感興趣的同僚親自閱讀。不過對于這種與人為善的管理方式，在中國這樣的現(xiàn)實情況下是否能行得通我表示懷疑，并對書中的方法表示謹慎的贊同。但這并不能否認這是一本好書，一本所有管理者都應(yīng)該多讀幾遍的書
  　　
  　　有時覺得國人太聰明了，對于老板的各種行為均有自己的猜測，并且把做為雇員必定被老板剝削的思想做為工具來對老板這些行為進行分析。于是對老板有戒心，對同僚有戒心，甚至在當上管理者后對下屬有戒心，最終導致下屬對你同樣有戒心。這樣的惡性循環(huán)似乎就是人的本質(zhì)，至少是在不公平的社會下人的本質(zhì)。因為人人都需自保，踏在別人的尸體上才是自己成功的標志，正所謂一將功成萬骨枯……
  　　
  　　
  　　有一些讀書過程中的摘錄與你分享：
  　　效率必須兼顧數(shù)量和質(zhì)量，要在這兩方面都獲得出色的結(jié)果，最好的辦法就是通過人來完成。不為其他人做決定，只關(guān)心他們的結(jié)果
  　　
  　　一分鐘目標，要做什么或討論要做什么，并寫下，被告知期望值。發(fā)現(xiàn)問題，不報怨，設(shè)定他應(yīng)該是什么樣的，然后找到方法去解決，經(jīng)理人只需要定期跟蹤和幫助調(diào)用資源。
  　　
  　　在批評人時要把人的行為和人本身的價值區(qū)分開來。關(guān)心下屬，在給予肯定、支持與鼓勵的時候與下屬進行身體接觸
•   　　如果只需要讀幾本Spencer的書就能做個優(yōu)秀的經(jīng)理人,那就真的是裝天真了. 但是他的書卻是如此的暢銷, 那只能說明你必須承認你確實從中受益非淺.
  　　
  　　管理人的門道太多了, 不說社會經(jīng)濟政治科技環(huán)境的變化, 單就人性之復雜多變, 就可輕易地將'Managing People'歸為亂如團麻的類別. 我讀'一分鐘經(jīng)理人'感覺是作者為人們找到'團麻'的線頭. 從此線頭開始, 先設(shè)立一分鐘目標, 然后要積極反饋, 適時提供一分鐘表揚和一分鐘批評,最終會解開團麻, 實現(xiàn)目標. 在此過程中, 應(yīng)該尊重人的特點, 對于自己做錯事后, 要有自嘲的娛樂精神, 以對周遭制造積極的影響.
  　　
  　　'如果自己的喇叭自己不吹, 別人就會把它當痰盂' - 話糙理不糙, 老妹兒也頗有感慨唉....
•   　　自古就有“明日復明日明日何其多”的感概，今日事今日畢這個理念不是新的，而是一個永恒的真理。很少有人能夠做到這點，但是我相信能夠做到這點的人一定能夠成功。
  　　看看書且督促一下自己
•   　　總體感覺：以“一分鐘”作為賣點有些夸張，但書中還是有一些地方值得回味~~
  　　
  　　
  　　有的經(jīng)理人，只有上司對他滿意，有的則只有下屬對他滿意。這兩種經(jīng)理人都只實現(xiàn)了一半的效率，就像當了半個經(jīng)理似的。
  　　
  　　大多數(shù)組織中，經(jīng)理人總是在給人們挑錯，卻缺少了很重要的另一點：給人們稱贊。
  　　
  　　稱贊別人要可能地具體，因為相比于泛泛而談的夸獎，針對其真正做得好的地方進行稱贊更能打動人。
  　　
  　　做錯事之后自嘲一下是有好處的。不要一味沉湎于自責，清醒地認識到錯誤并進行總結(jié)，然后就重新積極地去改正它就好了。
  　　
  　　批評要就事論事。大多數(shù)情況下，只是就人們做錯的事進行批評，而不要動輒對人們的人格進行人身攻擊。
  　　
  　　批評要及時。及時對人們錯誤的行為進行反饋，而不是一直累積到半年一年時再反饋。一次立即的批評反饋，能夠讓人感到更公平、更明確。
  　　
  　　愛因斯坦：“我從不把能從別處查到的信息占用自己的思維空間?！?br /> 　　
  　　下屬是需要逐漸引導來學會最終漂亮地完成一件事的。但大多數(shù)經(jīng)理人都一直等到下屬把一件事真正完全做得漂亮的時候，才會去夸獎他們。結(jié)果是，經(jīng)理人總是在挑下屬的錯，總是留意他們哪里哪里還沒有達到最終的要求。即“放任——打擊”模式：你把一個下屬放到一邊放任不管，希望他做出優(yōu)秀成績；一旦發(fā)現(xiàn)他沒能達到期望的標準，就毫不留情打擊他。
  　　
  　　如果你先對一個人的錯誤行為進行批評，然后再對其本人進行支持和鼓勵，就能收到很好的效果。
•   　　與其說《一分鐘經(jīng)理人》是一本書，不如說是一本小冊子。即便是詳盡閱讀，一個多小時已經(jīng)很充裕了。
  　　就其暢銷史來說，不可否認《一分鐘經(jīng)理人》絕對應(yīng)該列為經(jīng)典。因其早已美名在外，閱讀之前便已經(jīng)思緒飛揚，期待著其中的暢快淋漓、心潮澎湃。然而兩頁下來，便如同漏了氣的氣球，焉焉地提不起精神頭來了。乃至全篇讀完，竟不覺有一絲耳目一新之感，更不提醍醐灌頂?shù)臅晨炝恕?br /> 　　掩卷，難抑失望：這怎么能算是經(jīng)典？如此簡單，如此平凡——盛名之下，不見寶玉，不解……
  　　
  　　時隔兩日，同事請我設(shè)定項目目標和計劃，思索中，陡然意識到平凡如何鑄就經(jīng)典的！
  　　
  　　管理（領(lǐng)導）要做的是什么？
  　　愛因斯坦說，真理之美在于其簡潔、對稱、典雅、力量。那么，管理真技能之特點，必然也是簡潔的。
  　　《一分鐘經(jīng)理人》的成功在于將龐雜的管理辦法濃縮為三句話、三分鐘（代指較短時間）、幾個步驟。張瑞敏推薦此書，想必也應(yīng)證了其“將每一件簡單的事情做好就是不簡單”的說法。
  　　因為《一分鐘經(jīng)理人》是一本實踐手冊，所以它要簡單、要明了，它沒有必要告訴你因為所以，沒有必要告訴你來龍去脈，它只要告訴你這樣做有效就可以。精悍是它所要表達的理念，也是在撰寫本書是所遵從的核心原則之一——作者正是以此書踐行了簡單、高效的原則。
  　　由于咨詢顧問的病態(tài)（或稱“變相”），我們對每一本書都抱著剽竊與分贓的心態(tài)：總是期望能夠通過書籍找出幾本震古爍今的“武功秘籍”來，借此縱橫捭闔、馳騁江湖。不見秘籍，不免心灰意冷、滿腹牢騷，書更是被批駁得一無是處。豈不是，最有效的克敵制勝的招數(shù)竟是龍門客棧屠夫的幾招“殺豬剔骨”刀！
  　　
  　　正是由于它所提及的概念已經(jīng)與我們形影不離，所以我們才不感冒：在教學與實踐中，目標管理已經(jīng)獨立成課，有關(guān)批評和表揚的說法、建議也連篇累牘、汗牛充棟；乃至“簡單管理”的理念也被拔升到了新的高度。這些方面的進步，恐怕《一分鐘經(jīng)理人》功不可沒。
  　　
  　　當然，也并不是說如今《一分鐘經(jīng)理人》已經(jīng)毫無用武之地。
  　　例如，提起目標設(shè)定，耳熟能詳?shù)哪^于SMART原則。為了將目標設(shè)定得詳細、生動，我們往往要大費周折：分解、指標、時間……我們總是強調(diào)目標設(shè)定的過程，然而卻忘記了目標的核心作用之一：引導人前行。而作為引導作用的目標的典型特點就是要便于記憶——要簡短、生動，要擲地有聲。所以，目標要精悍。
  　　再例如，書中所倡導的目標設(shè)定，是由下屬自己親自設(shè)定目標，上司予以協(xié)商、調(diào)整，讓下屬主動擔當、自定高度。而現(xiàn)實中，大多是是老板死壓，下屬死扛——下屬滿腹牢騷，老板滿臉怒容——這種情況，你還能期待下屬有什么積極主動的表現(xiàn)？
  　　
  　　當然，從另一角度說，《一分鐘經(jīng)理人》的闡述方式難免有些不足：《一分鐘經(jīng)理人》采用的故事式的闡述過程，然而卻沒有能夠?qū)⑷齻€“一分鐘”應(yīng)用到工作情景中去，由書中角色填鴨式的傳授，難免稍顯僵硬、說教。然而這些僅僅是作者表現(xiàn)方式的不足，不礙大局。
  　　
  　　管理者要做的是要將復雜的事情搞簡單，分而化之，各個擊破；不是將正常的事情搞復雜——那個是咨詢顧問做的事情。管理的最高境界在于“化神奇為腐朽”，而不是“化腐朽為神奇”。
  　　如果要用兩個字概括一分鐘經(jīng)理人，我選擇“精悍”。
  　　如何成為一個精悍的經(jīng)理人？《一分鐘經(jīng)理人》提供了模板。
•   呵呵 我也會來督促你的~~~~
•   你真是夜貓子啊~
•   管理的最高境界在于“化神奇為腐朽”，而不是“化腐朽為神奇”。
•   管理的最高境界在于“化神奇為腐朽”，而不是“化腐朽為神奇”。
  有些看不懂?。?！
•   由于咨詢顧問的病態(tài)（或稱“變相”），我們對每一本書都抱著剽竊與分贓的心態(tài)：總是期望能夠通過書籍找出幾本震古爍今的“武功秘籍”來，借此縱橫捭闔、馳騁江湖。不見秘籍，不免心灰意冷、滿腹牢騷，書更是被批駁得一無是處。豈不是，最有效的克敵制勝的招數(shù)竟是龍門客棧屠夫的幾招“殺豬剔骨”刀！

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