釋放領(lǐng)導(dǎo)力

內(nèi)容概要

　　《釋放領(lǐng)導(dǎo)力》要求我們不要試圖去泯滅員工個(gè)性，它使我們相信只有在符合員工意愿以及他們獨(dú)特個(gè)性的條件下，他們的工作才能創(chuàng)出佳績(jī)，它有望打破一統(tǒng)美國(guó)幾十年的“一刀切”的管理模式；《釋放領(lǐng)導(dǎo)力》還提供了一種建設(shè)有效領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的實(shí)用的新方法，它推崇與眾不同的自然的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性而絕非貶低它。每個(gè)人內(nèi)心深處都渴望做一名自由領(lǐng)導(dǎo)者，《釋放領(lǐng)導(dǎo)力》教會(huì)你如何沖破牢籠，將你的能力發(fā)揮到極致。

作者簡(jiǎn)介

　　約翰·胡佛博士曾在華特迪士尼公司和麥格羅·希爾出版公司成功運(yùn)用了本書(shū)中的領(lǐng)導(dǎo)策略。他還幫助過(guò)幾十位客產(chǎn)，包括波音航空公司、達(dá)美航空公司、希爾頓飯店、摩托羅拉公司、普印力公司、三洋費(fèi)希爾公司和施樂(lè)公司。他共編著了六部著作，包括《如何與笨老板共處》和《我愛(ài)笨老板》。

書(shū)籍目錄

序言引言第一部分 企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)第一章 正視企業(yè)文化第二章 人人具備領(lǐng)導(dǎo)力第三章 個(gè)性：看不見(jiàn)的手第二部分 計(jì)算組合個(gè)性第四章 領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型和領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)力表第五章 項(xiàng)目預(yù)測(cè)表第六章 管理團(tuán)隊(duì)第七章 恐懼因素第三部分 領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型第八章 控制型第九章 服從型第十章 社交型第十一章 穩(wěn)重型第四部分 領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)力第十二章 勇氣第十三章 信心第十四章 專(zhuān)注第十五章 熱情與價(jià)值觀

章節(jié)摘錄

　　第一部分　企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)　　第一章　正視企業(yè)文化　　《神龍帕夫》是一首我們大家都熟悉的歌曲，故事中的神龍帕夫更為我們的子孫輩們所熟知，然而，有沒(méi)有人想過(guò)這個(gè)問(wèn)題：當(dāng)杰克“再也不找帕夫玩了”之后又發(fā)生了什么？　　杰克為了“其他玩具”拋棄了帕夫，我們從歌曲中可以聽(tīng)到帕夫“傷心地耷拉著腦袋”，“他綠色的鱗甲雨點(diǎn)般散落”，“他不再沿著那條櫻桃巷玩耍了”，“也不再勇敢，只是充滿哀愁地縮進(jìn)了水下洞穴”。但龍是永生的，還記得嗎？所以，這故事還沒(méi)有結(jié)束。　　杰克長(zhǎng)大后獲得了MBA學(xué)位，并成了一名高級(jí)主管一一為了客戶和團(tuán)隊(duì)成員，為了享受生活，他盡可能讓自己采取勞逸結(jié)合的工作方法，所以根本無(wú)暇顧及孩提時(shí)的神龍伙伴。與此同時(shí)，帕夫也在洞里苦思冥想、焦躁不安，他的悲傷化為憤怒，憤怒又變成怨恨，沒(méi)過(guò)多久，帕夫滿腦子里都是復(fù)仇的念頭，他要為自己討個(gè)說(shuō)法?！　∨练虿⒎撬袝r(shí)間都在洞里枯坐，他也上網(wǎng)去搜索企業(yè)得以發(fā)展興旺的原因，以便找到阻礙企業(yè)發(fā)展的方法。他身負(fù)摧毀企業(yè)的使命走出洞穴，因?yàn)槟菚r(shí)企業(yè)的主管們已經(jīng)忘記了如何娛樂(lè)，忘記了如何讓客戶滿意以及如何培養(yǎng)熱情的團(tuán)隊(duì)成員。帕夫聽(tīng)說(shuō)自己太有名了，就把名字改成了奧格。　　奧格運(yùn)用神力變成了一個(gè)無(wú)所不在的精靈，現(xiàn)在就住在西方社會(huì)每一個(gè)企業(yè)的陰暗角落里。他是夜行動(dòng)物，所以他總是白天睡覺(jué)，而且神不知鬼不覺(jué)（除了他的鼾聲，但人們似乎都沒(méi)聽(tīng)見(jiàn)）。當(dāng)辦公室走廊里漆黑一片、空無(wú)一人時(shí)，他就會(huì)大搖大擺地走出來(lái)，為躲避老板而工作到凌晨一兩點(diǎn)鐘的員工都能聽(tīng)見(jiàn)那些奇怪的“午夜”怪聲，知道他們還有“同伴”。　　一條飽食終日的龍　　盡管并非奧格的每一頓配餐都能反映企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的最佳意圖，但他卻倍受關(guān)照。他在網(wǎng)上調(diào)查得知，在一些使企業(yè)成功的特例中，表現(xiàn)最出色的企業(yè)總是讓人人都參與領(lǐng)導(dǎo)工作，最優(yōu)秀的公司認(rèn)為人人都要有領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)只成為少數(shù)幾個(gè)人的工作，在大多數(shù)經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)里，領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)必須盡可能在企業(yè)上下得到共同使用和支配，而不應(yīng)僅作為一種監(jiān)管勞動(dòng)、預(yù)測(cè)利潤(rùn)的方式。奧格搞清楚了，如果想放慢企業(yè)發(fā)展速度，降低工作效果及效率，阻止企業(yè)改革的話，就必須遏止團(tuán)隊(duì)成員領(lǐng)導(dǎo)潛力的發(fā)揮?！　W格的研究也表明變革不可避免，最成功的企業(yè)總是能提前預(yù)見(jiàn)變化，靈活應(yīng)對(duì)變化并利用這種變化，使之向有利于自己的方向發(fā)展。他們會(huì)提前適應(yīng)起伏波動(dòng)的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的變化。正因?yàn)榘杨I(lǐng)導(dǎo)能力作為每個(gè)人日常工作職責(zé)的一部分，企業(yè)才能在關(guān)鍵時(shí)刻矗立在改革最前沿并及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。　　為了完成這些目標(biāo)，企業(yè)投資幾十億進(jìn)行項(xiàng)目改革，不斷改善生產(chǎn)過(guò)程，運(yùn)用全新領(lǐng)導(dǎo)技能以及推行各種旨在提高個(gè)人或企業(yè)業(yè)績(jī)的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。這本是好事，但胃口大開(kāi)的奧格卻把項(xiàng)目改革、生產(chǎn)過(guò)程的持續(xù)改善、全新領(lǐng)導(dǎo)技能，以及任何有利于提高個(gè)人或企業(yè)業(yè)績(jī)的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃都通通吞進(jìn)了肚子?！　∽鳛槠髽I(yè)制勝法寶的項(xiàng)目改革變成了奧格夜游漆黑辦公室時(shí)的夜宵。天明之前，這個(gè)酒足飯飽的家伙大搖大擺地回到角落里，身子一蜷，打著飽嗝昏昏睡去?！　〉诙烨宄?，企業(yè)惰性代替了項(xiàng)目管理改革，生產(chǎn)過(guò)程的持續(xù)改善問(wèn)題變成了沒(méi)完沒(méi)了的會(huì)議，所有的主管、經(jīng)理們開(kāi)始不耐煩地在椅子邊上來(lái)回穿梭，客戶服務(wù)像以往一樣成了一件行不通的事情，內(nèi)部客戶尚且不能有效地彼此溝通，更不用說(shuō)同企業(yè)外部客戶之間的溝通了，最后一次回應(yīng)外部客戶的電話是在1996年的第二季度的某一時(shí)間，總之，企業(yè)像往常那樣對(duì)客戶不友好，這一切都是奧格惹的禍?！　∮袥](méi)有企業(yè)文化？　　簡(jiǎn)單的回答是“有?！睆?fù)雜的回答就是“有很多！”不管你喜不喜歡，任何時(shí)候只要有兩個(gè)或更多的人聯(lián)合做事，就會(huì)有企業(yè)文化產(chǎn)生大多數(shù)人認(rèn)為企業(yè)文化是集體的、隱晦的、難以表達(dá)的信仰、價(jià)值、模式等等。在上個(gè)世紀(jì)最后的25年里，是詹姆斯·貝拉斯戈、沃倫·本尼斯、吉姆·科林斯、史蒂芬·柯維、彼得·德魯克、加里斯·摩根、彼得·圣吉和瑪格麗特。魏特利教會(huì)了我們這些概念。　　我們同意這些說(shuō)法，但我們把這種企業(yè)文化稱(chēng)之為奧格——企業(yè)龍。如果你設(shè)法推動(dòng)或維持與企業(yè)文化背道而馳的改革，盡管這很難，但頂多能持續(xù)到奧格再次饑餓的時(shí)候。你付給咨詢顧問(wèn)多少錢(qián)無(wú)所謂，或是培訓(xùn)計(jì)劃有多么如火如荼，多么富有啟迪意義也無(wú)所謂，改革的嘗試只會(huì)進(jìn)入奧格的消化道里以失敗告終，僅靠投資發(fā)展企業(yè)文化無(wú)濟(jì)于事，光參加培訓(xùn)和發(fā)展項(xiàng)目也很難成就大事，你要昂首挺胸，手握拳頭，向空中揮舞并高喊：“奧格！”因?yàn)樗煤艹谅?tīng)不見(jiàn)?！　「母锸鞘裁茨?？試著增加百分之十的利潤(rùn)或節(jié)省百分之十的成本，這就是改革。那么減少營(yíng)業(yè)額和人才流失呢？那也是改革。任何改進(jìn)或偏離你現(xiàn)在做法的事情都是改革，你主動(dòng)改變企業(yè)、改變業(yè)績(jī)或結(jié)果的任何嘗試都是積極的，現(xiàn)在我們只要按照自己所規(guī)劃的方式去堅(jiān)持工作就可以了，因?yàn)槿魏我晃粯I(yè)內(nèi)人士都知道，有時(shí)他們可以隨心所欲地工作，但更多時(shí)候卻不能如愿以償?！　∈潜^懷疑的企業(yè)文化嗎？　　改革真會(huì)帶來(lái)非凡的效果嗎？肯定會(huì)。有沒(méi)有培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃？當(dāng)然有。是不是很多企業(yè)的改革都經(jīng)受住了時(shí)間的考驗(yàn)？的確如此。很多企業(yè)管理中有沒(méi)有表現(xiàn)出色的領(lǐng)導(dǎo)力？毫無(wú)疑問(wèn)，有。你為何讀這本書(shū)？可能是因?yàn)槟氵€不能用“是”來(lái)明確地回答與你企業(yè)相關(guān)的這四個(gè)問(wèn)題，亦或是因?yàn)槟阋呀?jīng)擁有一家業(yè)績(jī)頗豐的超級(jí)企業(yè)，但仍然希望它能好上加好?！　∶總€(gè)走在改革前沿的人一開(kāi)始都要面臨不利形勢(shì)，今晚奧格就會(huì)因饑腸轆轆而醒過(guò)來(lái)了，團(tuán)隊(duì)成員接觸或參加的每一個(gè)項(xiàng)目改革，每一項(xiàng)生產(chǎn)過(guò)程的持續(xù)改善，全新領(lǐng)導(dǎo)技能和客戶服務(wù)培訓(xùn)，內(nèi)外交流項(xiàng)目和美國(guó)職業(yè)安全與健康協(xié)會(huì)舉辦的服從研討會(huì)等等，頂頭上司要么忽略這些活動(dòng)根本不參與，要么就是干脆不支持，這都將成為讓奧格胃口大增的美食?！　≡S多處在領(lǐng)導(dǎo)崗位的人都以為把員工送出去培訓(xùn)就算完成任務(wù)了，他們不明白其實(shí)自己的領(lǐng)導(dǎo)工作才剛剛開(kāi)始，而且永遠(yuǎn)也干不完。當(dāng)一個(gè)項(xiàng)目改革剛剛起步就不得不放棄時(shí)，人們就不會(huì)熱切盼望第二次改革了；當(dāng)人們?nèi)计鸬南Ｍ淇諘r(shí)，下一次甚至是再往后，人們就很難再有工作積極性了，就像蠶結(jié)繭一樣，悲觀懷疑的情緒也是曰積月累所致的。　　隨著時(shí)間的推移，這層心理隔膜越厚就越難捅破。作為咨詢顧問(wèn)，我們知道面對(duì)一屋子的中層管理人員或主管時(shí)應(yīng)該說(shuō)些什么，說(shuō)自己是“一群想幫助你們改變現(xiàn)狀的人”。好吧，吵人的鼾聲從哪里來(lái)？從哪個(gè)陰暗的角落？是誰(shuí)呢？從經(jīng)理和高管們暗黃的面色和空虛的眼神里可以看出，那是奧格，他還好好活著，在會(huì)見(jiàn)了無(wú)數(shù)的咨詢顧問(wèn)，進(jìn)行了無(wú)數(shù)的項(xiàng)目管理改革之后，他們已經(jīng)變成了行尸走肉?！　∥覀儾灰?zé)怪他們，你也不想做一個(gè)與工作環(huán)境格格不入的人吧？經(jīng)典的管理理論讓我們相信融人工作環(huán)境的最快方式是提高效率，畢竟時(shí)間就是金錢(qián)，做中層經(jīng)理職位很久的人一眼就可以從他們已被磨平的處世方式上看出來(lái)，新來(lái)的雇員還棱角分明?！　W格為什么會(huì)產(chǎn)生悲觀懷疑的心理？　　奧格之所以會(huì)悲觀懷疑是因?yàn)樗詾榻芸恕づ迮習(xí)退肋h(yuǎn)玩下去，但杰克沒(méi)有這樣做，于是奧格很惱火，后果很?chē)?yán)重一一每次當(dāng)進(jìn)行項(xiàng)目改革、持續(xù)改善工作過(guò)程、領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)項(xiàng)目、客戶服務(wù)研討會(huì)、內(nèi)外溝通項(xiàng)目的做法未使企業(yè)有任何起色的時(shí)候，企業(yè)員工就會(huì)生氣失望而且變得越來(lái)越憤世嫉俗?！　∵@是誰(shuí)的錯(cuò)？老板會(huì)責(zé)備工作缺乏活力的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)成員則把這一切歸咎于他們的笨老板：我們知道錯(cuò)出在哪里，因?yàn)槲覀円恢痹诤鸵蝗簺](méi)有活力的人和笨老板一起工作！其實(shí)，我們自己就是那群缺乏干勁的人和那個(gè)愚蠢的老板，在我們事業(yè)的不同階段，我們一直扮演著壓迫者和被壓迫者的角色。像奧格一樣，我們也以為我們信任的人永遠(yuǎn)不會(huì)拋棄我們，但不幸的事還是發(fā)生了。有的人學(xué)會(huì)了克服，有些人例如奧格找到了平衡點(diǎn)，而我們則背上裝滿疑惑的思想包袱開(kāi)始尋找答案。　　……

媒體關(guān)注與評(píng)論

　　“這是一本有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的杰作，有它的獨(dú)到之處。我相信這本書(shū)一定會(huì)廣泛流傳，成為任何一家企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的指南。”　　　　　　　　　　——丹尼爾·帕克，貝克·帕克有限公司全球高級(jí)人才網(wǎng)總裁　　“大多數(shù)公司都充斥著許多不稱(chēng)職的人。在歷史的長(zhǎng)河中，我們一直在奮力逆流而上，卻不知如何回轉(zhuǎn)，如何挖掘人們與生俱來(lái)的能力，如何順流而下尋找積極的變化并取得新成績(jī)?！夺尫蓬I(lǐng)導(dǎo)力》一書(shū)深入探索了組合領(lǐng)導(dǎo)的世大力量，是那些志在創(chuàng)建一個(gè)管理有效、運(yùn)行順利的企業(yè)人士的必讀之物?！薄　　　　　　獑獭た逍l(wèi)，《凝聚一體》作者　　“《釋放領(lǐng)導(dǎo)力》是那些為合適的團(tuán)隊(duì)挑選合適的人選，從事合適的項(xiàng)目，從而取得最佳業(yè)績(jī)的經(jīng)理人的必讀之書(shū)。”　　　　　　　　　　　　　——本杰明·喬丹博士，范德?tīng)柎髮W(xué)工程學(xué)院信息管理系首席教授

編輯推薦

　　在當(dāng)前的企業(yè)管理中，似乎管理者的思維始終糾纏在《一分鐘管理》和《誰(shuí)動(dòng)了我的奶酪》的管理模式中。因此該到了“管理革命”的時(shí)候了?！夺尫蓬I(lǐng)導(dǎo)力》認(rèn)為企業(yè)的個(gè)性就是員工的組合個(gè)性，應(yīng)將員工的個(gè)性、特長(zhǎng)、積極性與管理者對(duì)企業(yè)的期望值或企業(yè)的需要恰當(dāng)結(jié)合起來(lái)，亦即將每位員工的成長(zhǎng)與企業(yè)過(guò)去的經(jīng)歷、現(xiàn)在的決定和未來(lái)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，從而釋放出企業(yè)里積存已久的巨大的領(lǐng)導(dǎo)潛能，打破一統(tǒng)幾十年的“一刀切”的管理模式?！　☆I(lǐng)導(dǎo)力是旋轉(zhuǎn)的圓圈，而不是直上直下的梯子，要改變傳統(tǒng)金豐塔式的固守自我領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)方式，就必須有意識(shí)地采用深思熟慮、目的明確、方法得當(dāng)?shù)摹邦I(lǐng)導(dǎo)體系”，用這個(gè)“領(lǐng)導(dǎo)體系”將每一位員工的特長(zhǎng)與企業(yè)的最需結(jié)合起來(lái)?！　　皥F(tuán)隊(duì)組合”領(lǐng)導(dǎo)體系就是為達(dá)到這一月的而設(shè)計(jì)的一一為每位員丁獨(dú)特的才華和能力提供展示的平臺(tái)，從而使企業(yè)達(dá)到前所未有的繁榮。不靠運(yùn)氣，也不靠機(jī)遇，更不靠上級(jí)的命令，而是依靠規(guī)劃出色、監(jiān)督有力的領(lǐng)導(dǎo)體系。

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