可雇傭性能力及其開發(fā)

內(nèi)容概要

　　可雇傭性這個概念產(chǎn)生于20世紀初的英國，是關于獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)和獲取新的就業(yè)所需要的能力。對于個人來說，可雇傭性體現(xiàn)在知識、技能和態(tài)度等資本；從而在面對雇主時展示這些資本以被雇傭?？晒蛡蛐缘呐囵B(yǎng)并非只在勞動者就業(yè)之后發(fā)生，從小學到高中、大學階段均是培養(yǎng)和強化可雇傭性的絕佳時機。作者按照可雇傭性能力開發(fā)的主體（政府、教育機構、學生或工人、第三方組織），分別分析了小學、職業(yè)中學、高中和大學階段的可雇傭性能力開發(fā)的國際經(jīng)驗和國內(nèi)現(xiàn)狀，并提出自己的建議。在引用國外案例的同時，作者還親自做了一個調(diào)研，以上海9所大學的應屆畢業(yè)生為對象，分析其可雇傭性能力的現(xiàn)狀及與實習經(jīng)歷、個人技能等數(shù)個因素的關系。

作者簡介

　　謝晉宇，博士，教授，現(xiàn)任教于復旦大學管理學院，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理研究所副所長。曾在南開大學任職。教育部新世紀優(yōu)秀人才支持計劃獎獲得者，主持多項國家社會科學基金和國家自然科學基金項目。在《中國社會科學》、《國際培訓與開發(fā)雜志》、《國際人力資源管理雜志》等刊物發(fā)表論文多篇?！秶H培訓與開發(fā)雜志》亞洲編輯和編委，中國企業(yè)管理協(xié)會組織與人力資源管理專業(yè)委員會委員。

書籍目錄

第1章 導論
1.1 研究的價值
1.2 基本框架和內(nèi)容
第2章 可雇傭性開發(fā)：概念及其意義
2.1 可雇傭性的提出和含義
2.2 可雇傭性的意義
第3章 可雇傭性能力的測量：國際比較研究
3.1 各國繪制可雇傭性能力圖譜的背景
3.2 各國繪制可雇傭性能力圖譜的主體和對象
3.3 各國繪制的可雇傭性能力圖譜結果
第4章 可雇傭性能力開發(fā)的政府力量
4.1 發(fā)達國家政府在可雇傭性能力開發(fā)方面的實踐
4.2 我國的相關公共政策實踐：回顧、評價和展望
4.3 政府繪制可雇傭性能力開發(fā)圖譜的責任
4.4 政府應直接參與的可雇傭性開發(fā)
4.5 政府對可雇傭性開發(fā)的審計
第5章 可雇傭性開發(fā)的市場力量：企業(yè)與雇主
5.1 雇主定義可雇傭性技能的義務
5.2 雇主對待員工可雇傭性開發(fā)的態(tài)度和模式
5.3 發(fā)達國家企業(yè)的可雇傭性開發(fā)實踐
5.4 企業(yè)履行可雇傭性開發(fā)社會責任案例：拜爾公司MSMS項目
5.5 企業(yè)可雇傭性能力開發(fā)社會責任的主要內(nèi)容
第6章 員工的可雇傭性能力開發(fā)責任
6.1 員工可雇傭性能力的構成和開發(fā)的有效手段
6.2 員工和工會對可雇傭性開發(fā)的責任
6.3 特殊員工可雇傭性能力開發(fā)措施
第7章 高中前的可雇傭性能力開發(fā)
7.1 發(fā)達國家高中前的可雇傭性開發(fā)活動
7.2 企業(yè)在高中前教育中的角色：發(fā)達國家的兩個案例
7.3 我國高中前可雇傭性能力開發(fā)現(xiàn)狀和建議
第8章 高中階段的可雇傭性能力開發(fā)
8.1 高中可雇傭性能力的內(nèi)涵及分類
8.2 高中生可雇傭性能力的開發(fā)：學校、企業(yè)和政府的角色
8.3 對我國高中階段學生可雇傭性能力培育的建議
第9章 大學在可雇傭性能力開發(fā)中的角色
9.1 大學可雇傭性培養(yǎng)責任的確立
9.2 嵌入課程中的可雇傭性開發(fā)
9.3 基于工作實踐的可雇傭性開發(fā)
9.4 大學生涯服務部門如何提升畢業(yè)生的可雇傭性
第10章 大學生的可雇傭性能力開發(fā)責任
10.1 實習與可雇傭性提升
10.2 進步檔案及個人開發(fā)計劃
第11章 對中國大學生可雇傭性的實證研究
11.1 樣本的選擇
11.2 大學畢業(yè)生可雇傭性技能的內(nèi)涵
11.3 大學生可雇傭性開發(fā)活動的假設及其檢驗
第12章 可雇傭性能力開發(fā)的“第三部門”
12.1 第三部門開發(fā)可雇傭性的意義和作用：發(fā)達國家的經(jīng)驗
12.2 對我國第三部門展開可雇傭性開發(fā)的討論
參考文獻
后記

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