薪酬設(shè)計(jì)與員工激勵(lì)全方案

前言

　　薪酬是什么？　　——薪酬就是金錢。這是對(duì)薪酬最直觀的注解?！　　匠晔瞧髽I(yè)的成本支出。　　——薪酬是企業(yè)對(duì)員工誠(chéng)意的最直接證明。　　——薪酬是老板與員工進(jìn)行一輪乃至多輪博弈后的結(jié)果?！　　匠晔菃T工安身立命之本，決定著員工的生活水平?！　　匠晔菃T工價(jià)值的外在證明?！　⌒匠暧兄鴱V泛的內(nèi)涵以及寬泛的外延意義，它是企業(yè)與員工之間最主要，也是最敏感的議題。在目前企業(yè)管理界，雖然以人為本、柔性化管理的理念大行其道，但揭開(kāi)那些溫情脈脈的“面紗”，可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)與員工的本質(zhì)關(guān)系最終定格為這一層面，那就是一種交易關(guān)系——員工用自己的勞動(dòng)和時(shí)間交換企業(yè)所提供的回報(bào)——而薪酬是回報(bào)的最主要表現(xiàn)形式，如果企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不符合員工的期待，所有的溫情脈脈都成了無(wú)木之本。不過(guò)透析我國(guó)現(xiàn)時(shí)企業(yè)界，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在薪酬管理方面都存在諸多問(wèn)題，如：　　★薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略南轅北轍。　　★薪酬理念缺失，對(duì)于根據(jù)什么因素對(duì)員工付酬，企業(yè)一頭霧水。　　★薪酬設(shè)計(jì)欠缺內(nèi)部公平，企業(yè)沒(méi)有科學(xué)地評(píng)估各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值?！　　镄匠杲Y(jié)構(gòu)失衡，員工福利聊勝于無(wú)。　　★企業(yè)只為員工提供了單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道，導(dǎo)致其加薪的通道過(guò)于單一。　　★薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效考核分道揚(yáng)鑣，兩者關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。　　★企業(yè)沒(méi)有全面薪酬管理的理念，只是單純對(duì)員工進(jìn)行金錢激勵(lì)，忽略員工的精神需求?！　　镄匠暾{(diào)整隨性而為，沒(méi)有確切的依據(jù)支持。　　此外，很多企業(yè)主對(duì)薪酬還心存誤解——杰弗里·佩弗是斯坦福大學(xué)的組織行為學(xué)教授，其曾經(jīng)在《哈佛商業(yè)評(píng)論》寫過(guò)一篇名為《關(guān)于薪酬的6個(gè)危險(xiǎn)的神話》的文章，在文章的開(kāi)始，杰弗里以如下三個(gè)問(wèn)題入篇：　　試想一下，有兩組微型煉鋼廠，一組支付平均每小時(shí)18.07美元的工資；另一組支付平均每小時(shí)21.52美元的工資。假定這兩組煉鋼廠的其他直接雇傭成本（比如福利）相同，那么，哪一組的人工成本更高呢？　　一家航空公司正在尋求參與美國(guó)市場(chǎng)上低成本和低虛飾產(chǎn)業(yè)部門的競(jìng)爭(zhēng)。顯然，在這個(gè)市場(chǎng)上，勞動(dòng)生產(chǎn)率和效率是競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵。該公司實(shí)際上并沒(méi)有根據(jù)個(gè)人功績(jī)或績(jī)效支付薪酬。那么，它是否能把握住成功的機(jī)會(huì)呢？　　一家經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的軟件業(yè)的公司，沒(méi)有以傭金支付其銷售人員的工資；沒(méi)有給工人分配紅利；也沒(méi)有提供購(gòu)股權(quán)或影子股——高度依賴吸引和留住稀缺的編程人才的企業(yè)常用的激勵(lì)手段。那么，你會(huì)不會(huì)投資給這個(gè)公司？　　杰弗里由此揭示了6個(gè)有關(guān)薪酬的危險(xiǎn)神話：　　神話1：人工工資率與人工成本一樣?！　∩裨?：降低人工工資率會(huì)降低人工成本?！　∩裨?：人工成本占公司總成本的一大部分?！　∩裨?：保持低人工成本就能創(chuàng)造一種持久而有效的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！　∩裨?：個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資可以改進(jìn)績(jī)效?！　∩裨?：人們主要是為金錢而工作?！　∩鲜鑫ｋU(xiǎn)的神話都是很多企業(yè)主所信以為真的薪酬真理，他們認(rèn)為員工的工資制定得越低，越有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)高利潤(rùn)率，他們認(rèn)為只要對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)有力的物質(zhì)激勵(lì)，自己便會(huì)得到一批為企業(yè)實(shí)實(shí)在在賣命的員工——但事實(shí)上，真理并非如此?！　”緯?shū)以績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)為核心內(nèi)容，是一本關(guān)于績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)比較全面的指導(dǎo)書(shū)，涵蓋了諸多相關(guān)理論和操作案例，在內(nèi)容和體例安排上注重闡述概念的系統(tǒng)性和工具性，希望會(huì)對(duì)企業(yè)成功地實(shí)施績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)助一臂之力?！　【幷?/pre>


內(nèi)容概要
　　許多企業(yè)在薪酬管理方面存在以下問(wèn)題：薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略南轅北轍；不能科學(xué)評(píng)估各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值；薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效考核兩者關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)；單純對(duì)員工進(jìn)行金錢激勵(lì)，忽略其精神需求……　　由趙濤編著的這本《薪酬設(shè)計(jì)與員工激勵(lì)全方案》針對(duì)薪酬管理中存在的亂象，以及企業(yè)主在薪酬制定中看似正確實(shí)則不合理的薪酬觀點(diǎn)，提出了有效的建議，具備較強(qiáng)的實(shí)用性和參考價(jià)值。



書(shū)籍目錄
第一章 全面解讀薪酬設(shè)計(jì)薪酬的本質(zhì)關(guān)于薪酬的理論影響薪酬設(shè)計(jì)的因素薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容成功開(kāi)展薪酬設(shè)計(jì)的七個(gè)原則薪酬體系設(shè)計(jì)的流程薪酬設(shè)計(jì)的九個(gè)誤區(qū)現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)第二章 戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)為什么要實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的五個(gè)驅(qū)動(dòng)因素戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的影響因素薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵全面薪酬戰(zhàn)略的五種關(guān)鍵要素第三章 成功實(shí)施薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵：組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位設(shè)計(jì)管理工作概述組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位設(shè)計(jì)管理工作設(shè)置模板組織機(jī)構(gòu)設(shè)置與崗位設(shè)置管理工作流程設(shè)計(jì)第四章 薪酬設(shè)計(jì)的前提：績(jī)效管理員工績(jī)效考核管理工作概述員工績(jī)效考核管理工作規(guī)范化制度員工績(jī)效考核管理工作流程設(shè)計(jì)第五章 薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)三種基本的薪酬體系職位評(píng)價(jià)方法基于績(jī)效的薪酬體系設(shè)計(jì)第六章 如何確定薪酬水平薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的四種決策類型影響企業(yè)薪酬水平的因素如何開(kāi)展薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查報(bào)告的一般內(nèi)容和結(jié)構(gòu)第七章 如何設(shè)計(jì)適宜的薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的先行工作薪酬結(jié)構(gòu)中各科目的作用和設(shè)計(jì)要點(diǎn)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟基于寬帶的薪酬體系設(shè)計(jì)第八章 如何實(shí)施有效的福利管理為什么要為員工提供福利福利的構(gòu)成福利設(shè)計(jì)的趨勢(shì)：彈性福利制企業(yè)福利設(shè)計(jì)普遍存在的問(wèn)題企業(yè)福利設(shè)計(jì)不得不注意的四個(gè)問(wèn)題第九章 如何設(shè)計(jì)特殊員工群體的薪酬如何設(shè)計(jì)中高層管理人員的薪酬如何設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬如何設(shè)計(jì)知識(shí)型員工的薪酬第十章 員工獎(jiǎng)懲辦法管理員工獎(jiǎng)懲辦法管理工作概述員工獎(jiǎng)懲辦法管理工作規(guī)范化制度員工獎(jiǎng)懲辦法管理工作流程設(shè)計(jì)第十一章 企業(yè)實(shí)施薪酬設(shè)計(jì)的常見(jiàn)問(wèn)題問(wèn)題一績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)不合理問(wèn)題二薪酬設(shè)計(jì)完全忽略績(jī)效問(wèn)題三企業(yè)的薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題四研發(fā)人員的薪酬體系過(guò)于追求績(jī)效導(dǎo)向問(wèn)題五照搬大型企業(yè)的薪酬模式第十二章 企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)實(shí)用表格職位體系建立表職位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)表項(xiàng)目獎(jiǎng)金規(guī)劃表薪酬管理政策檢查表薪酬福利調(diào)查方案設(shè)計(jì)表企業(yè)員工工資信息表工資發(fā)放管理檢查表年度工資調(diào)整以外的其他工資調(diào)整類型檢查表薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題與困境解決表企業(yè)自主福利項(xiàng)目開(kāi)發(fā)方案設(shè)計(jì)表福利預(yù)算表福利工作策略標(biāo)準(zhǔn)檢查表


章節(jié)摘錄
版權(quán)頁(yè)：插圖：一條獵狗在森林里追趕一只兔子，追了很久仍沒(méi)有捉到，眼睜睜地看著兔子從自己的嘴邊逃生了。牧羊犬正好看到了此情景，它譏笑獵狗說(shuō)：“你比兔子大那么多，結(jié)果卻跑不過(guò)一只兔子，太給你們狗族丟臉了?！鲍C狗回答說(shuō)：“你知道什么！我們兩個(gè)完全為著不同的目的而奔跑。我僅僅為了一頓飯而跑，兔子卻是為了性命而跑呀！”這話被獵人聽(tīng)到了，獵人想：獵狗說(shuō)的對(duì)啊，如果我要想得到更多的獵物，看來(lái)得想個(gè)好法子。于是，獵人又買來(lái)幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就設(shè)有飯吃。這一招果然有用，獵狗們每天都全力以赴地追著兔子，因?yàn)檎l(shuí)都不愿意看著別人有骨頭吃，自己被冷落在一旁挨餓。這樣過(guò)了一段時(shí)間后，問(wèn)題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的骨頭和捉到小兔子得到的骨頭差不多，一些善于觀察的獵狗發(fā)現(xiàn)這個(gè)漏洞后，便專門去捉小兔子。漸漸地，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)漏洞，所有的獵狗都棄大兔子專捉小兔子。獵人眼看著獵物越來(lái)越少，便對(duì)獵狗說(shuō)：“最近你們捉的兔子越來(lái)越小了，為什么？”獵狗們說(shuō)：“反正捉到大兔子和小兔子得到的骨頭是一樣，我們又何必費(fèi)那么大的力氣去捉那些大兔子呢？”獵人經(jīng)過(guò)思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用一種獎(jiǎng)賞與兔子重量掛鉤的新制度，即每過(guò)一段時(shí)間，就定期統(tǒng)計(jì)獵狗捉到兔子的總重量，獵狗所獲得的獎(jiǎng)賞與兔子的重量成正比。新制度實(shí)施后，獵狗的積極性非常高，獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。然而，過(guò)了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降得就越厲害。于是獵人又去問(wèn)獵狗。獵狗說(shuō)：“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，主人，但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)變老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？”針對(duì)獵狗的擔(dān)憂，獵人作出了論功行賞的決定，規(guī)定如果獵狗捉到的兔子超過(guò)了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量。一段時(shí)間過(guò)后，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時(shí)，其中有一只獵狗說(shuō)：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床荒転樽约鹤酵米幽?？”于是，有些獵狗離開(kāi)了獵人，自己捉兔子去了。獵人意識(shí)到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來(lái)越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問(wèn)他到底野狗比獵狗強(qiáng)在那里。野狗說(shuō)：“獵狗吃的是骨頭，吐出來(lái)的是肉??！”接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒(méi)得舔！不然也不至于被你誘惑?！庇谑谦C人進(jìn)行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n％，而且隨著服務(wù)時(shí)間加長(zhǎng)、貢獻(xiàn)變大，該比例還可遞增，并有權(quán)分享獵人總兔肉的m％。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強(qiáng)烈要求重歸獵狗隊(duì)伍。




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《薪酬設(shè)計(jì)與員工激勵(lì)全方案(成功金版)》：人事經(jīng)理案頭必備書(shū)科學(xué)統(tǒng)籌，人性設(shè)計(jì)，挖掘潛力，雙向受惠點(diǎn)面結(jié)合 解析薪酬設(shè)計(jì)戰(zhàn)略旨意學(xué)以致用 排查薪酬設(shè)計(jì)若干誤區(qū)淺說(shuō)深論 漫談薪酬設(shè)計(jì)開(kāi)展精要鞭辟入里 指正薪酬設(shè)計(jì)實(shí)施迷途關(guān)于薪酬的6個(gè)危險(xiǎn)神話：1.人工工資率與人工成本一樣。2.降低人工工資率會(huì)降低人工成本。3.人工成本占公司總成本的一大部分。4.保持低人工成本就能創(chuàng)造一種持久而有效的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。5.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)工資可以改進(jìn)績(jī)效。6人們主要是為金錢而工作?！绹?guó)斯坦福大學(xué)組織行為學(xué)教授杰弗里·佩弗以上“6個(gè)危險(xiǎn)神話”是很多企業(yè)老板和經(jīng)理人信以為真的薪酬真理，他們認(rèn)為員工的工資制定得越低，越有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)高利潤(rùn)，只要對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)有力的物質(zhì)激勵(lì)，自己便會(huì)得到一批為企業(yè)實(shí)實(shí)在在賣命的員工——但實(shí)際情況并非如此。





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